Розробка системи мотивації наставників
1. Інтенсивність набору персоналу (при постійному масовому підборі персоналу адаптація кожного новачка вимагає великих тимчасових витрат з боку наставника. А в ряді випадків наставник може деякий час виконувати тільки повчальні функції, що, безсумнівно, повинно позначитися на його заробітній платі).
2. Сфера діяльності і корпоративна культура компанії. У компаніях, де головною тезою є оплата по результату, система наставництва, швидше за все, буде супроводжуватися оплатою роботи наставника. Це також стосується компаній з масовим добором персоналу.
3. Матеріальні ресурси. Не кожна компанія, особливо невелика, може собі дозволити виділити окремі кошти на оплату наставників.
Питання про те, чи оплачувати наставництво, має вирішуватися кожною компанією самостійно. Пам'ятайте, будь-яке рішення (оплачувати / не оплачувати) має свої позитивні і негативні сторони.
Так, відсутність оплати може знизити мотивацію наставників і при великому обсязі постійної роботи може негативно вплинути на якість виконання функцій наставництва. У свою чергу, оплата наставництва може привести до того, що буде втрачено неформальний елемент спілкування наставника і його підопічного.
Варіанти матеріальної мотивації наставників
- Одноразова виплата матеріальної винагороди в розмірі 10 - 15% до посадового окладу за кожного підопічного після проходження ним атестації;
- Регулярні доплати протягом усього періоду наставництва в розмірі 5% до посадового окладу;
- Щоквартальні та річні премії, в разі досягнення підопічним заданих показників або за підсумками успішного проходження ним випробувального терміну;
- Видача пільгових кредитів кращим наставникам і т.д.
Варіанти нематеріальної мотивації наставників
Ви можете використовувати запропоновані нами варіанти, або знайти свої інструменти.
Насправді ж найкращим мотивуючим фактором буде створення такої корпоративної культури, в якій наставництво сприймається співробітниками як почесна місія, а не як обтяжлива повинність.
Читайте також:
Share on Facebook Share