Нерідко виникають ситуації, коли роботодавець бажає припинити співпрацю з людиною, якій перестає довіряти. І на цей випадок передбачений пункт 7 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ. Однак, судячи з практики, з цією ситуацією пов'язана велика кількість помилок роботодавців.
Розглянемо спочатку випадки, коли роботодавець помилково звільняє співробітника по даній статті.
По-перше, у зв'язку з втратою довіри не може бути звільнена вагітна жінка.
Головний бухгалтер не може бути звільнений за втрату довіри, оскільки він не обслуговує матеріальні цінності. Якщо будь-яку дію головного бухгалтера стало причиною неправомірного використання, порушення схоронності чи іншого збитку майну організації, то причиною його звільнення має бути прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації згідно п. 9 ч . першої ст. 81 ТК РФ. При цьому вина і причинно-наслідковий зв'язок між діями головного бухгалтера і збитком, нанесеним компанії, повинні бути обов'язково доведені. Якщо дії, що дають підстави для втрати довіри, не пов'язані з роботою співробітника, то звільнення не буде дисциплінарним стягненням.
При виникненні трудового спору роботодавець зобов'язаний довести вчинення дисциплінарного проступку. Якщо накладається стягнення, то необхідно врахувати тяжкість проступку, обставини вчинення, попередня поведінка працівника і його ставлення до праці. Дії працівника, що дають підстави для втрати довіри, потрібно зафіксувати в доповідній записці або акті інвентаризації. На підставі цих документів створюється комісія для проведення внутрішнього розслідування. За результатами розслідування виноситься рішення про те, чи застосовувати дисциплінарні санкції.
Існує затверджений Мінпраці Росії перелік працівників з якими рекомендується укладати договори про повну матеріальну відповідальність.
Якщо рішення про те, що співробітника можна звільнити в зв'язку з втратою довіри прийнято, то необхідно дотримуватися не тільки загальний порядок звільнення, але і процедуру накладення дисциплінарного стягнення (ст. 193 ТК РФ). Застосувати дисциплінарне стягнення можна не раніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки профспілки (при його наявності). При цьому стягнення не можна застосувати пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. Якщо співробітник зробив винні дії поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнити його в зв'язку з втратою довіри можна протягом одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.
Працівник може бути визнаний особою, що обслуговує матеріальні цінності навіть за відсутності договору про матеріальну відповідальність.
Для звільнення працівника у зв'язку з втратою довіри не обов'язкова наявність реального збитку. Виникнення ризику заподіяння шкоди роботодавцю винними діями працівника також досить для того, щоб звільнити його за вказаною підставі.
У випадках, коли довіра до працівника втрачено і його необхідно звільнити, але застосувати пункт 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу неможливо, можна використовувати такі підстави для звільнення:
- вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (подп. «Г» п. 6 ч. першої ст. 81 ТК РФ);
- неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. Першої ст. 81 ТК РФ);
- угода сторін (ст. 78 ТК РФ).
Безкоштовні консультації
по трудовому праву
з охорони праці та кадрам
від 3500 рублів
