Дослідники проаналізували 26 практик управління талантами в областях кадрового забезпечення, навчання і розвитку і винагороди. Вони виділили 6 практик, які підвищують залученість персоналу і покращують ринкові показники компанії.
Згадайте ваш кращий перший день на роботі. Що зробило його таким, що запам'ятовується?
Ваші нові колеги підготувалися до того, щоб зустріти вас і прийняти в свою команду? Чи знали ви, чого очікувати? Чи виправдалися ці очікування? Чи надали вам необхідну інформацію?
Якщо на всі питання ви відповіли ствердно, можу з упевненістю сказати: «Ви були залученим співробітником з самого початку». Ті, хто професійно займаються питаннями залучення персоналу, добре знають, що магічної формули тут не існує. Для підтримки залученості на високому рівні потрібна постійна робота.
Більше половини респондентів з успішних компаній - тих, чиї ринкові показники демонструють збільшення частки ринку, зростання виручки, прибутку і рівня задоволеності клієнтів протягом останніх п'яти років - розглядають залученість як каталізатор для підвищення продуктивності, якості сервісу, утримання персоналу та інших ключових бізнес-показників .
Дослідники проаналізували 26 практик управління талантами в областях кадрового забезпечення, навчання і розвитку і винагороди. Вони виділили 6 практик, які вирішують подвійне завдання - підвищують залученість персоналу і покращують ринкові показники компанії.
1. Адаптація нових співробітників
Ні в якому разі не можна допустити, щоб перше враження нових співробітників виявилося негативним, особливо якщо мова йде про кращих - тих, у кого є чимало пропозицій від інших роботодавців. Для того, щоб новачки сприйняли нову культуру і стали її частиною, необхідно почати процес залучення ще на етапі інтерв'ю з кандидатами, акцентуючи увагу на встановлення живих зв'язків. Якщо ж компанія не робить цього, то тим самим вона посилає новачкові миттєве повідомлення про те, що його вибір роботодавця виявився не найкращим.
Інші кращі практики в даному блоці:
- «Прикріплення» наставників до нових співробітників;
- проведення інтерв'ю з новачками після місяця, двох місяців і трьох місяців їх роботи в компанії;
- залучення в адаптаційний процес рідних і близьких нових співробітників.
Для інженерів, наприклад, передбачені онлайн рішення, які допомагають їм включитися в спільну роботу, перебуваючи в різних регіонах. В Індії Microsoft пропонує адаптаційний курс для інженерів, які працюють в різних куточках великої країни і збираються для роботи над проектами в віртуальні команди, кожна зі своїм наставником. Після закінчення двох-або тритижневої програми співробітники набувають і нові навички та командні зв'язку з колегами.
2. Поточні інтерв'ю (stay interviews)
Поточні інтерв'ю - це частина стратегії утримання, яка допомагає зміцнити залученість. Також, за даними дослідження i4cp, вони роблять позитивний вплив на ринкові показники. Іноді такі бесіди розглядають як альтернативу вихідного інтерв'ю. Але доцільніше сприймати їх як доповнення і до оціночних і до вихідних інтерв'ю.
Поточні інтерв'ю не мають жорсткої структури. У процесі неформального розмови менеджер може дізнатися у залучених співробітників, що їх утримує в компанії. Взаємодія в форматі «один на один» дозволяє співробітникам поділитися своїм баченням того, що працює, а що вимагає змін. А керівники можуть зрозуміти, які чинники мають найбільше значення для найефективніших працівників. Деякі компанії поширюють практику поточних інтерв'ю на співробітників-середнячків і на тих, хто демонструє низькі показники. Це дозволяє отримати більш цілісну картину.
Такі інтерв'ю корисні не тільки як джерело інформації. Вони дозволяють помітити ранні ознаки виникнення проблем. Таким чином, менеджери можуть вирішити їх до того, як ці проблеми стануть критичними. Крім того поточні інтерв'ю несуть співробітникам послання про те, що їх ідеї цінні, а лідери організації піклуються про корпоративну культуру.
3. Індивідуальні плани розвитку
Залучені співробітники хочуть більше вчитися і застосовувати отримані знання і навички для забезпечення власного успіху і успіху бізнесу. За даними дослідження i4cp, інвестиції в розвиток співробітників - це шлях до підвищення залученості і найкращим ринковим показниками.
Менеджери повинні разом зі співробітниками працювати над створенням індивідуальних планів розвитку, які б відображали особисті та професійні цілі самих співробітників. Спільне складання персоналізованих планів розвитку підтримує комунікацію керівників і підлеглих і дозволяє сфокусуватися на виявленні кар'єрних і навчальних інтересів кращих співробітників під час оціночних інтерв'ю і визначити, які дії самі співробітники їх керівники повинні зробити для досягнень цілей.
Крім тренінгів і програм в індивідуальні плани розвитку можна включати наступні активності:
- ротація;
- віртуальні навчальні ресурси;
- коучинг або наставництво з боку старшого менеджера або першої особи компанії.
4. Участь в яскравих, значущих для компанії проектах
Робота, яка наповнена змістом і видима оточуючим, породжує залученість. Близько 72% високоефективних компаній включають своїх співробітників в роботу над яскравими проектами, що мають стратегічне значення. Це підвищує залученість людей і робить позитивний вплив на бізнес-показники. Причому ефект такої практики поширюється і на інших співробітників. Можливість участі в подібних проектах надихає їх і мотивує.
Менеджерам слід заохочувати кращих співробітників до того, щоб вони підвищували свій рівень через дослідницьку діяльність, розробку нових ініціатив, участь в крос-функціональних проектах, відвідування галузевих конференцій і обмін отриманою інформацією з колегами в офісі.
5. Фізичне середовище, яка стимулює творче мислення і підтримує здоров'я
Навколишнє середовище може залучити співробітників і в професійному плані і в емоційному. Фізичне оточення - життєво важливий елемент в створенні робочого місця, яке стимулює творче мислення і продуктивність.
Компанії можуть організовувати простір таким чином, щоб в ньому були зони і для спокійних роздумів і для активних спільних обговорень. Надаючи співробітникам офісний простір, яке враховує їх особисті та професійні потреби, роботодавець повідомляє, що він цінує свій персонал і піклується про нього.
Тренажерні кімнати, внутрішнє і зовнішнє простір, де можна просто прогулятися, дають можливість співробітникам послабити стрес і підтримувати своє здоров'я. Важливо надавати людям різні рішення, які допомагають їм бути креативними і продуктивними.
6. Час для креативного мислення та інновацій
Важливо заохочувати співробітників до того, щоб вони виділяли час для дослідження ідей, які не мають безпосереднього відношення до їх повсякденній роботі. Це можна робити на щотижневій або щомісячній основі.
За даними дослідження, в компанії, де офіційно виділено час на творчі і дослідницькі активності співробітників, рівень залученості стабільніший. Разом з тим таку практику використовують тільки 26% високоефективних організацій. Компанія 3M початку спонукати свій персонал до використання 15% робочого часу на особисті проекти ще в 1948 році. Підсумками такої ініціативи стало винахід популярної сьогодні в усьому світі клейкого паперу для записів (Post-it notes). А приклад Google, де співробітники можуть 20% часу присвячувати своїм власним проектам, широко відомий.
Перші особи і менеджери повинні чітко усвідомлювати критичну значимість постійних зусиль по підвищенню залученості персоналу.
Учасники дослідження i4cp описують залучених співробітників як тих, хто впевнений, що керівництво компанії щиро піклується про них. У свою чергу співробітники виступають в ролі посланців, які залучають таланти з необхідними навичками і відповідними культурі компанії характеристиками.