Товарна Важливість інформованості торгового представника про номенклатуру-ре своїх продуктів привела багато компаній до структурування своїх систем збуту по товарному принципу. Така структура особливо зручна, якщо продукція є технічно складною, сильно відмінності-ється або різноманітна. Наприклад, Kodak використовує одних працівників для збуту своїх фототоварів, які потребують інтенсивного рас-рення, і інших - для продажу складної продукції, яка тре-бует технічних знань.
Ринкова Компанії часто спеціалізують свій торговий персонал за галузями або групам споживачів. Окремі торгові колективи можуть бути організовані для різних галузей і навіть окремих споживачів. Найбільш очевидна перевага ринкової спеціалізації - в тому, що торговий працівник може стати фахівцем з особливих запитам тих клієнтів, з якими він працює. Головні проблеми виникають, коли споживачі розкидані по всій країні, що вимагає від кожного торгового працівника частих ділових поїздок.
Складна Коли компанія продає широкий спектр продуктів різним спожи-телям на великій території, вона часто комбінує різні прин-ципи структурування системи збуту. Торгові представники мо-гут спеціалізуватися по території-продукту, території-ринку, продукту-ринку і так далі. Торговий представник може підпорядковувати-ся менеджеру по напрямку або по персоналу.
Система винагороди торгових працівників
Для того щоб залучити висококласних торгових представників, компа-нии слід розробити привабливу систему оплати праці, що включає в себе регулярну заробітну плату, премії за високі показники роботи і адекватну винагороду за досвід і вислугу років. Мета менеджменту - устано-вити контроль за виконанням її умов, домогтися економії, забезпечити поні-гу системи підлеглими. Деякі з цих цілей, зокрема, економія, вступають в конфлікт з цілями торгових представників, такими як фінансова стабільність. Не дивно, що системи оплати праці варіюються не тільки в різних сферах виробництва і послуг, але і всередині однієї галузі.
Менеджмент визначає рівень і компоненти ефективної системи вознаг-раждения працівників. Рівень оплати праці повинен враховувати «поточну ринкові-ву ціну» на працівників даної спеціальності і необхідної кваліфікації. Напри-заходів, середній заробіток типового американського торгового представника становить $ 50 тис. Якщо «ринкова ціна» на торгових представників чітко визначена, окремо взятій фірмі не залишається нічого іншого, як іти про-загальноприйнятою практиці. Оплата праці нижче сформованого рівня призведе до паде-нию кваліфікації претендентів на роботу, а заробітна плата його перевищує недоцільна.
Далі компанії слід визначити чотири компонента оплати праці торго-вого персоналу - фіксований оклад, гнучка оплата, відшкодування накладних витрат і допомоги. Фіксований оклад, зарплата, задовольняє потреб-ність працівника у фінансовій стабільності. Гнучка оплата у вигляді комісійних-них, премій або участі в прибутках компанії призначена для стімулірова-ня і заохочення додаткових зусиль з його боку. Відшкодування накладних витрат дозволяє компенсувати торговим представникам додаткові витрати на поїздки, проживання в готелях, харчування і відпочинок. Посібники, такі як щорічну оплачувану відпустку тривалістю, допомоги на випадок хвороби і нещасних випадків, пенсії і страхування життя, покликані забезпечити впевненість працівників у завтрашньому дні і задоволення від роботи.
Торговий менеджмент повинен визначити відносну важливість вказано-них компонентів. Найбільш поширена думка, що фіксована оплата праці повинна складати близько 70% всього доходу працівника, а решта 30% - розподілятися на інші три компонента. Однак це лише оріентіровоч-ні цифри. Фіксована оплата праці зручна, якщо існують значні сезонні перепади в обсягах продажів або процес продажу залежить від роботи великої кількості людей. Гнучка оплата набуває особливого значення в тих випадках, коли рівень продажів циклічний або залежить від особистої ініціативи працівника.
Фіксована і гнучка оплата праці породжують три системи матеріально-го заохочення працівників - фіксований оклад, відрядна оплата праці та їх комбінація. Тільки чверть всіх фірм використовує перші дві системи, а ос-фундаментальні застосовують комбінацію двох методів.
Жорстка оплата праці має ряд переваг. Вона забезпечує стабільний дохід працівникові, стимулює бажання займатися неторговой діяльністю і знижує ймовірність надмірної кількості продажів. З точки зору компанії, така система оплати праці дозволяє домагатися простоти управління і мень-шей плинності торгового персоналу. Переваги відрядної оплати праці відбутися у-ят в залученні більш продуктивних працівників, високої їх мотивації, меншому контролі і можливості регулювання витрат на здійснення продажу. Комбінована система оплати праці поєднує переваги обох систем.
Управління службою збуту
Після того як компанія визначила цілі, стратегію, структуру, розмір і систе-му винагороди торгового персоналу, вона повинна зайнятися наймом, відбором, тре-Нинг, контролем, мотивацією і оцінкою діяльності торгових представників.
Найм та відбір торгових представників
Запорука успішної системи збуту - вибір ефективних торгових представи-телей. Різниця в продуктивності між середніми і висококласними тор-говимі представниками може бути досить істотним. Одне дослідження показало, що 27% торгового персоналу компанія здійснюють 52% продажів. Середній рівень плинності торгових кадрів становить майже 20%. Коли тор-говий працівник звільняється, витрати на оплату праці і навчання нового співробітника, разом зі збитком від неукладеним угод, становлять $ 50-75 тис. До того ж служба збуту в якій переважають новачки малопродуктивна.