Якщо підприємство сертифіковане по одному з міжнародних стандартів (дотримання яких гарантується незалежними аудиторськими перевірками), то мінімальна оплата праці його працівників також буде вищою, ніж наказує застаріла державна система північних коефіцієнтів. За стандартом SA 8000 корпорація повинна забезпечувати всім зайнятим трудові доходи, що перевищують суму першочергових витрат.
Роботодавці вибирають ті чи інші плани пенсійного забезпечення, виходячи з інтересів виробництва. Так, в корпорації ВАТ «Монді Бізнес Пейпа Сиктивкарський ЛПК» додаткова пенсія виплачується по досягненні співробітником загальноросійського пенсійного віку - щоб досвідчені працівники не поспішали скористатися встановленим для сіверян правом дострокового виходу на пенсію. А в ТОВ «Лукойл-Комі», навпаки, стимулюють вихід на пенсію, використовуючи не тільки додаткове пенсійне забезпечення, а й одноразові виплати в розмірі 6-12 середньомісячних окладів. Пенсійна політика дозволяє роботодавцю заздалегідь планувати ротацію кадрів, готувати зміну. Наприклад, в колективному договорі вказується, що якщо після досягнення пенсійного віку працівник протягом трьох місяців не подав заяву про звільнення, то він позбавляється права на отримання недержавної пенсії.
Інвестиції в освіту та спеціальну професійну підготовку. Бізнес поки не надто прагне до співпраці з вищою школою і з системою професійної освіти. Експерти пояснюють це тим, що організаційні принципи освітніх установ все ще мало змінилися з часів планової економіки 23. Не чекаючи реформування державної системи освіти, підприємства стали створювати для навчання і підвищення кваліфікації персоналу свої корпоративні університети і тренінг-центри, що підтримують програми ротації, професійних конкурсів , стажувань і заміщення посад. Мета цих програм - адаптація молодих робітників і фахівців, підготовка резерву керівників відповідно до потреб даного підприємства.
У багатьох корпораціях діти кращих працівників користуються перевагою при найманні на роботу, підприємство оплачує їх навчання у вищих навчальних закладах за затребуваними спеціальностями. Такі інвестиції в освіту - умова формування корпоративної системи цінностей, вони сприяють зростанню мотивації до праці, появи трудових династій.
Що стосується зобов'язань бізнесу по відповідальної участі в житті місцевого населення, то без активного втручання профспілок, муніципальних і регіональних влад вони можуть залишитися лише деклараціями. Наприклад, ВАТ «МБП Сиктивкарський ЛПК», монопольний споживач товарного лісу в Республіці Комі, встановивши єдині для всіх постачальників закупівельні ціни (тарифи) 37. не дбає про зайнятість в далеких ліспромгоспу, хто програв від такої цінової політики. Корпорація не бере до уваги те, що заготівля лісу - єдина можливість заробітку для жителів віддалених селищ. Працівники невеликих ліспромгоспів практично позбавлені можливості відстоювати свої інтереси, боротися за робочі місця, оскільки організувати профспілку, та ще й активно діючий, дуже складно.
Розглянемо досвід взаємодії уряду Канади з корпораціями - розробниками ресурсів в північних територіях. Держава несе відповідальність за загальне і професійну освіту місцевого населення (корінних народів), за забезпечення привілеїв при наймі на роботу, за відповідність видів зайнятості потребам і перевагам жителів, а також за розвиток підприємництва та трудових відносин. Уряд Канади укладає з корпорацією, яка бажає розробляти мінеральні ресурси, угоду про розподіл доходів при видобутку природних ресурсів 38. За цими угодами корпорації зобов'язуються забезпечувати представникам корінних народів роботу і навчання. Угода готується протягом декількох років, ще до початку розробки родовища: досліджуються статево і освітні характеристики місцевого населення, вивчаються особливості їх культури, необхідні для планування корпорацією ефективних програм навчання та зайнятості 39. Завдяки взаємодії держави з видобувними корпораціями частка корінних жителів, зайнятих в видобувному виробництві, постійно збільшується, зростає і їх кваліфікаційний рівень.