Спори про невиплату, зменшенні та несвоєчасної виплати премій
Відповідно до ст. 129 ТК РФ в поняття «заробітна плата» поряд з доплатами і надбавками стимулюючого характеру і іншими заохочувальними виплатами входять і премії працівникам, які відносяться до стимулюючих виплат. Відповідно, несвоєчасна виплата премій тягне ті ж наслідки, що затримка виплати основної частини заробітної плати. Так, згідно зі статтею 236 ТК РФ при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації).
Право чи обов'язок?
Законодавством встановлено, що заробітна плата складається з трьох частин: винагороди за працю, компенсаційних виплат і стимулюючих виплат (ст. 129 ТК РФ) і відповідно до трудового законодавства є обов'язковою для виплати. У той же час статті 22, 191 Трудового кодексу РФ встановлюють, що роботодавець має право заохочувати працівників. Коли ж виплата премій є правом, а коли - обов'язком?
На прикладі наступного судового процесу, можна побачити ситуацію, в якій виплата премії є обов'язком роботодавця.
Залежно від формулювань, зазначених в трудовому договорі, виплата премії може бути як обов'язком роботодавця, так і правом.
У розділі «Оплата праці» трудового договору повинно бути вказано, з яких частин складається заробітна плата. Якщо буде формулювання: «Заробітна плата працівника, відповідно до діючої у Роботодавця системою оплати праці, складається з посадового окладу»; далі вказується, що працівникові може бути виплачена премія. Далі в трудовому договорі йде відсильна норма на положення про преміювання працівників, і в ньому містяться узагальнені формулювання, наприклад: «При фінансових можливостях організації премія може бути нарахована працівникові за рішенням керівника організації», - в цьому випадку виплата премії є правом роботодавця. Роботодавець може і не виплачувати її.
Якщо в трудовому договорі зазначено, що заробітна плата складається з посадового окладу та премії, а далі закладені конкретні показники преміювання, тим самим закріплено, що премія є складовою частиною заробітної плати. По суті, роботодавець в даному випадку визначив для себе умови, при яких виплата премії стає його обов'язком.
Таким чином, якщо премія входить до складу заробітної плати, встановлена локальним нормативним актом роботодавця, угодою або колективним договором, пов'язана безпосередньо з виконанням трудових обов'язків, то виплата такої премії не залежить від розсуду роботодавця і є обов'язковою.
Разові премії, які не входять до системи оплати праці, не встановлені локальним нормативним актом, угодою, колективним договором, виплачуються на розсуд роботодавця і не є обов'язковою виплатою.
***
Зменшення розміру премії в зв'язку із застосуванням дисциплінарного стягнення
Якщо в локальному нормативному акті міститься умова про те, що працівникові, яке здійснило дисциплінарний проступок, премія не виплачується або виплачується в меншому розмірі, необхідно пам'ятати, що при позбавленні / зниження розміру премії у цій підставі необхідно чітко дотримуватися порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановлений ст. ст. 192, 193 Трудового кодексу РФ.
Так, відповідно до положень ст. 193 Трудового кодексу РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі.
Розглянемо, в яких випадках зменшення або зовсім невиплата премій є порушенням законодавства, а в яких ні.
Із судової практики:
На наступному прикладі видно, що при правильному дотриманні процедури застосування дисциплінарного стягнення і вказівці в локальних актах підприємства підстави депреміювання працівника при здійсненні ним дисциплінарного проступку, суд буде на боці роботодавця.
висновки:
1. Службова перевірка сама по собі не може бути підставою для позбавлення премії.
2. Якщо в Положенні про преміювання підприємства не передбачено підстав для позбавлення премій, роботодавець не має права позбавляти співробітника виплати навіть в тому, випадку якщо він не виконував свої функціональні обов'язки належним чином.
3. Невиплата премії, як частини заробітної плати, у встановлений термін підлягає виплаті з урахуванням грошової компенсації.