Кризова економічна ситуація змушує багатьох керівників компаній тримати руку на пульсі. Оскільки, підприємствам потрібно не тільки пережити кризу, а й бути готовими до того, що б, після кризи, працювати в повну силу.
І для того, що б компанія мала можливість утриматися на плаву і була готова до після кризовим навантажень, необхідно приділити увагу персоналу. Персонал компаній, на рівні з вищим керівним складом, переживає складні економічні часи. І кожен грамотний керівник, в ситуації кризи, замислюється про те, як утримати цінних співробітників компанії. А утримувати доведеться, адже кожен хороший співробітник знає собі ціну, і найчастіше саме в період кризи, такі працівники знаходять можливість для кар'єрного росту.
У той час, як деякі фірми змушені знижувати заробітні плати, скасовувати премії, і на цьому тлі знижувати мотивацію цінних співробітників, інші організації знаходять можливість запропонувати таким співробітникам цікаві умови. Таким чином під час кризи, компанії конкуренти можуть переманити цінного співробітника, на менш вигідних умовах, ніж це можна зробити в період економічного зростання.
І ось керівники вищої ланки, намагаючись оптимізувати роботу підприємства, в складній економічній ситуації, повинні ще замислюватися про те, як утримати цінних співробітників.
Йдеться саме про цінні співробітників, високого професійного рівня, оскільки саме такі працівники, допоможуть компанії працювати на оптимально високому рівні під час кризи і після нього. У нашій статті ми розглянемо деякі способи утримання хороших співробітників, з метою створення оптимально ефективної роботи підприємства, під час економічної кризи.
Способи утримання персоналу в компанії.
1. Сприятлива атмосфера для роботи.
Незважаючи на те, що економічні кризи стали справою звичною, народ все одно впадає в паніку. І далеко не всі спокійно продовжують працювати, з твердою впевненістю, що все нормалізується. І якщо при цьому, ще і керівництво впадає в паніку, то про злагоджену роботу не може бути й мови.
Керівник повинен всіма силам спробувати створити таку атмосферу на робочих місцях, що б цінні співробітники і подумати не могли про зміну місця роботи. Керівники всіх ланок повинні вміти працювати в ситуації кризи, і підтримувати в своїх підлеглих дух ентузіазму, і віру в світле майбутнє.
Якщо начальники відділів вибирають шлях погроз і користуються ситуацією кризи, в своїх інтересах, то є велика ймовірність втратити хороших співробітників ще на етапі, економічних труднощів, а вже в момент підйому, ці співробітники точно залишать компанію.
Заяви типу «Сидіть і мовчіть, куди ви в кризу подастеся». або «Ніхто з вас не застрахований від скорочення" не послужать мотивацією для ефективної роботи. А навпаки, змусять більше цінних співробітників задуматися про те, що їм тут не надають значення, і варто пошукати більш вдячного роботодавця.
Якщо ви хочете утримати цінного співробітника, то ви повинні дати йому зрозуміти, що він для фірми значущий. А оскільки під час кризи, матеріальну винагороду мало ймовірно, значить необхідно мотивувати цінністю співробітника, можливими перспективами в після кризовий період. Загалом керівник повинен дивитися в майбутнє з оптимізмом і вселяти в підлеглих упевненість у щасливому майбутньому.
2. Мотивація співробітників.
Як вже ми зазначили, матеріальна мотивація в період економічних труднощів, може бути не можлива, і тому необхідно знайти чим ще можна мотивувати хороших співробітників.
Основними складовими ефективної роботи є: чітке формулювання завдань; ресурси для виконання цих завдань; кваліфікація співробітників, достатня для виконання поставлених завдань; правильна мотивація.
Ми припускаємо, що якщо мова йде про цінні співробітників і грамотних керівників, то з першими трьома пунктами питань бути не повинно, а ось з останнім, в кризовий період, можуть виникнути труднощі.
Мотивація заснована на страху втратити роботу, може бути ефективною якийсь час, але дуже недовго. Тому таку мотивацію краще не використовувати. А ось задуматися чому співробітник працює в компанії, з'ясувати які ще причини, крім гідної заробітної плати, тримають людину, і використовувати ці причини для того, що б мотивувати його. Це може бути дуже ефективним засобом для утримання цінних співробітників в компанії.
Адже якщо співробітник є цінним, значить він професіонал високого рівня, і талановита людина, якого компанія втрачати не захоче. А значить не може бути, що б його тримав тільки гідних заробіток. Напевно є і інші причини, наприклад, статус фірми або можливо, повагу колег і начальства. З'ясувавши, що є для працівника є цінним, можна знайти способи мотивації, крім матеріальних винагород. Хоча б на час кризи.
Навіть якщо працівник не має яскраво вираженим талантом з своїй сфері діяльності, він все одно може бути дуже цінним. Оскільки завжди ефективна робота в команді, то мова не може йти про один або два цінних кадрах. У кожному відділі компанії, напевно трудяться співробітники, що мають свою цінність і значимість. І потрібно вміти мотивувати, кожного з них окремо, що б підвищити загальну продуктивність команди.
А якщо у керівника вийде підвищити лояльність співробітників до компанії, в складній економічній ситуації, то він може розраховувати на підтримку своїх підлеглих і в після кризовий період.
3. Вивчення співробітників за типами мотивації.
Існує теорія, на основі якої люди діляться на шість типів: прагматики, новатори, матеріалісти, гедоністи, одухотворені матеріалісти, імітатори. І у кожного цього типу існують свої мотиваційні стимули. Що для одного є сильним мотивом, для іншого може не становитиме жодної цінності та інтересу.
У зв'язку з цим, керівникові було б не погано розбиратися до якого типу відносяться його співробітники. Це знання дозволить правильно мотивувати підлеглих і утримати цінних співробітників в компанії.
Ми коротко опишемо типи і рід мотивацій, який відповідає кожному з них. Що стосується одухотворених матеріалістів, то з ними особливих проблем виникнути не повинно. Вони не схильні до імпульсивної зміні місця роботи. Єдине, їм не потрібно нагадувати про їхні обов'язки, оскільки вони дуже відповідальні працівники. А нагадування про те, що вони і так дотримуються, з вродженого почуття обов'язку, може викликати роздратування. Якщо роздратування буде постійним супутником, під час роботи, то навіть такі люди, можуть задуматися про зміну місця роботи.
Як вже зрозуміло з назви типу, новаторів буде втримати не просто, якщо не знати як їх правильно мотивувати. Це особистості незалежні і для них головне свобода дій. Тут керівнику доведеться проявити креативність. Для того щоб зуміти надати новатора достатньо повноважень і в той же час не дати йому вийти з під контролю.
Гідність, теж дуже часто виявляються важко замінними співробітниками в компанії, оскільки володіють сильним характером і здатністю чітко йти до поставлених цілей. Якщо ви хочете утримати співробітника, що належить до цього типу, ви повинні створити у нього відчуття повної довіри як до вас, так і з вашого боку до нього. Він повинен розуміти, що його чекає в перспективі.
Матеріалісти працюють за винагороду, їх можна утримати, якщо така необхідність виникне, відстроченими бонусами. Така перспектива, послужить хорошим мотивом, для людей, яких більше нічим не можливо мотивувати.
Прагматики це найчастіше кар'єристи. Для них важливі влада і визнання. Їх можна мотивувати, регулярно оцінюючи результати їх діяльності, відзначаючи їх заслуги.
Грамотний керівник, намагаючись утримати цінного співробітника, повинен дати працівнику розуміння його значимості, і в той же час, не дозволити йому думати, що він не замінимо. Бо якщо співробітник вірить в свою абсолютну незамінність, то він може вийти з під контролю. Чи не контрольовані підлеглі, якими б цінними вони не були, ніколи не будуть сприяти ефективній роботі команди.
Таким чином керівник повинен вміти лавірувати між повне право вільно вирішувати особливо талановитих співробітників і повним контролем за їх роботою.
Так само не варто забувати і про співробітників, які не відрізняються особливими талантами, але від цього не менш потрібні. Це люди, які відповідально роблять рутинну роботу, і від них теж залежить наскільки продуктивно працюватиме компанія.
Будь-який тип працівника може бути цінним, в своєму сегменті. Тому утримати найяскравіших представників саме в своїй галузі, це справа кожного керівника. Але утримувати цінних працівників потрібно не на шкоду фірмі, а тільки їй на благо.