Мотивація - обов'язковий інструмент управління персоналом. Вона є одним з головних моментів, що визначають відносини між співробітниками і компанією. У Росії прийнято вважати, що найкраща нагорода за працю - гроші. Але кращі західні практики показують, що такий підхід не є єдино вірним.
На сьогоднішній день існує велика кількість мотиваційних теорій про те, яким чином слід заохочувати персонал. Застосування цих теорій і підходи до мотивації праці, створені зарубіжними вченими, в Росії і на Заході мають свої нюанси.
На Заході проблема мотивації персоналу розуміється набагато ширше, ніж в Росії. У нашій країні прийнято вважати, що людина працює виключно заради грошей. Звичайно, питання про зарплату повинен стояти на першому місці, адже тільки дуже рідкісні ентузіасти працюють за ідею. Але якщо компанія представить своєму співробітникові можливість відвідувати корпоративні курси з вивчення іноземної мови або абонемент в басейн, то, зрозуміло, працівник з великим задоволенням скористається цією пропозицією, а його лояльність підвищиться.
Крім фінансової сторони, за кордоном помітна роль відводиться нематеріальним способам мотивації. Західні менеджери з управління персоналом давно прийшли до висновку про те, що співробітники - головна цінність компанії, їх потрібно пестити і леліяти, адже від працездатності колективу залежить успіх фірми.
Як виглядає мотивація по-іноземному, і чому приділяють найбільшу увагу за кордоном?
Сполучені Штати Америки - ідеологи сучасних методів ведення бізнесу. Вони є родоначальниками таких понять як «HR» і «внутрішньокорпоративна культура». У 60-і роки XX століття в США були розроблені основні принципи роботи з людськими ресурсами, системи матеріальної та нематеріальної мотивації, способи підвищення лояльності співробітників.
Практично всі американські компанії, крім системи винагород, надають своїм співробітникам медичне страхування за рахунок фірми, програми підвищення кваліфікації, корпоративні обіди та багато іншого. Наприклад, корпорації IBM і ATT у відповідь на зміни демографічної ситуації в країні розробили і успішно реалізували так звані сімейні програми. Велика частина співробітників цих компаній - люди у віці до 40 років, у багатьох з яких є маленькі діти. Керівництво корпорацій надає цим працівникам можливість працювати за гнучким графіком, допомога в підборі нянь, корпоративні дитячі садки та ясла, а також організовує свята для співробітників з малюками.
Велика увага американці приділяють і підвищенню кваліфікації своїх працівників. У кожній з вищезгаданих корпорацій витрати на всі види навчання складають практично 800 млн доларів на рік. Навчання, на думку американців, сприяє підвищенню індивідуальної трудової віддачі та збільшення прибутку компанії.
А ось яка практика застосовується в найбільшої американської корпорації Walt Disney Co. на центральній вулиці «Діснейленд-парку» вікна кафе присвячують найбільш цінним співробітникам.
Трохи про французів
Французи не те щоб не люблять працювати - вони просто вважають за краще не переробляти. Про це свідчить 35-годинний робочий тиждень, затверджена в більшості французьких компаній. І це незважаючи на те, що в багатьох країнах Євросоюзу робочий тиждень становить 40 годин.
До додаткового уваги до своєї персони з боку компанії французи ставляться як до чогось само собою зрозуміле.
Практично 69% жителів Франції вважають найкращою нематеріальної мотивацією ковзний або гнучкий графік роботи, аж до фрілансу.
До речі, додаткова освіта та підвищення кваліфікації за рахунок роботодавця французам зовсім не цікаво, хоча багато фірм і намагаються впроваджувати численні навчальні програми. Цим славляться автомобільні компанії Renault і Peugeot.
«В першу чергу служи імператору і країні, в другу - своєї компанії, в третю - своїй сім'ї, потім можеш приділити увагу собі самому», - цей основний принцип психології японського суспільства йде ще з епохи феодалізму. Даний посил знаходить відображення і в сучасній корпоративній культурі Країни висхідного сонця.
В Японії людина влаштовується на роботу на все життя. Будучи одного разу прийнятим в компанію, японець залишається там аж до офіційного виходу на пенсію. Фірма, в якій працює фахівець, стає практично другою сім'єю. Отже, нематеріальна мотивація співробітників здійснюється по психологічної схемою «батько-син», де батьком виступає компанія, а сином - співробітник.
Компанія сприяє отриманню кредиту, а нерідко і сама безпроцентно кредитує своїх співробітників. Також фірма бере на себе всі витрати в разі дорогої навчання працівника і його дітей. Багато японських компаній фінансують сімейні торжества своїх співробітників - весілля та ювілеї, а також організують спортивні заходи. Деякі підприємства надають житло своїм співробітникам.
Цікаво, що в деяких японських корпораціях вітаються шлюби між співробітниками. Таким чином корпорація ще сильніше прив'язує фахівця до свого робочого місця - в цьому випадку робота стає практично будинком.
Забезпечують високу мотивацію до праці широкі можливості кар'єрного і професійного зростання. Підвищення можуть бути незначними, але їх регулярність відмінно мотивує співробітників.
Голландцям - пільги, шведам - дружний колектив
У Нідерландах основна роль, яка визначає зацікавленість і трудову активність працівників, відводиться пільг та компенсацій.
Якщо у співробітника виникла необхідність в консультації лікаря, то компанія надає своєму співробітникові два оплачуваних години - протягом них він може спокійно відправитися в лікарню. А якщо підлеглий протягом трьох місяців був відсутній на роботі - наприклад, через хворобу, - то він отримує один додатковий оплачений день відпочинку.
А ось в Швеції першорядними цінностями є дружба, партнерство і колектив. На другому місці в рейтингу пріоритетів у шведів стоїть цікава робота, і лише на сьомій позиції - розмір заробітної плати. На сьогоднішній день багато шведські компанії дозволяють своїм співробітникам працювати вдома.
Назад в Радянський Союз?
В СРСР були широко поширені виплати на харчування, стандартними були такі пільги, як безкоштовні путівки в будинки відпочинку і санаторії. В даний час багато російських компаній практично не приділяють уваги своїм співробітникам, які не намагаються утримати їх, вважаючи, що незамінних фахівців немає. Російські компанії часто використовують в якості мотивації страх - співробітників лякають зниженням зарплати, звільненням. За кордоном таке неприйнятно.
Звичайно, Росії варто орієнтуватися на досвід західних колег, але ні в якому разі не копіювати його, адже механічне перенесення зарубіжного досвіду в наші умови не дасть ніякого ефекту. Однак не варто забувати про те, що нематеріальні інструменти заохочень працівників компанії можна і потрібно використовувати тільки в тому випадку, коли задоволені фінансові потреби співробітників.