Головна | Про нас | Зворотній зв'язок
Зарубіжні компанії мають досить великий досвід і давно сформовану систему управління персоналом. Вхідна в систему управління персоналом оцінка персоналу також має свої особливості.
Так серед основних чинників, що мають значення для оцінки результативності праці в США, відзначаються такі [19]:
1. характер завдань, які виконуються цим працівником. Природно, що завдання службовця і менеджера заслуговують більш високої оцінки, ніж завдання чорнороба.
2. державні вимоги, обмеження і закони.
3. особисте ставлення оцінювача до працівника. Так, якщо моральні і моральні цінності оцінювача збігаються з робочою етикою, то його оцінка може означати дуже багато. Але в той же час, якщо цей процес в «поганих» руках, то це може стати причиною збільшення кількості звільнень, відмов, зниження продуктивності праці.
4. стиль роботи керівника: керівник може по-різному використовувати отриману оцінку - чесно чи нечесно, на підтримку або в покарання, позитивно або негативно, причому оцінка результативності праці може привести до зовсім інших висновків, ніж це передбачалося організаторами.
5. дії профспілок: вони можуть, як підтримувати, так і виступати проти цієї системи.
Дослідження, що проводилися в ряді фірм США при оцінці результативності праці, виявили наступні критерії, частота яких становила: якість роботи (93%); обсяг роботи (90%); знання роботи (85%); присутність на робочому місці (79%). З особистих якостей, які використовуються в ролі критеріїв, були: ініціативність (87%); комунікативність (87%); надійність (86%) і необхідність в контролі за виконуваною роботою (67%) [20]. Яким критеріям віддавати перевагу, залежить від того, для вирішення яких саме завдань використовуються результати оцінки. Так, у разі, якщо основна мета - підвищення результативності праці, то критерії при цьому - критерії результативності праці. Якщо ж просування працівників - необхідні інші критерії, які визначали б потенційну результативність на новому місці і т.п.
Що стосується частоти проведення оцінки, то статистика наступна: 74% службовців і 58% різноробочих проходили оцінку раз на рік; 25% службовців і 30% різноробочих оцінювалися раз на півроку, близько 10% проходили оцінку результативності праці частіше, ніж раз на півроку. У компаніях США звичайним є досить часта періодика оцінок. Оцінкою працівників найчастіше займається менеджер-керуючий. Але оцінку можуть здійснювати також:
· Комітет з декількох контролерів, що виключає упередженість, можливу при проведенні оцінки одним начальником.
· Колеги оцінюваного. Для цього необхідно, щоб оцінюваний і оцінюють досить добре знали один одного, особливо це стосується рівня результативності праці, щоб вірили один одному і не прагнули виграти один у одного в питаннях зарплати або просування по службі.
· Будь-хто, хто не має безпосереднього відношення до робочої ситуації. Однак цей метод вимагає великих витрат у порівнянні з іншими і він найчастіше використовується для оцінки працівника на якому-небудь дуже важливому посту.
· Самооцінка - працівник оцінює себе за допомогою методів, використовуваних інших оцінювачами. Метою даного методу є скоріше розвиток навичок самоаналізу у працівників.
· Комбінація перерахованих форм оцінки. Прикладом використання комбінації форм оцінки може стати процес оцінки результативності праці на одній з американських фірм, де менеджер і сам працівник заповнюють запитальник по формі, що відображає специфіку робіт на посаді самостійного службовця, який обслуговує клієнтів. Двостороннє (оцінювач - оцінюваний) обговорення результатів оцінки дає хороші пропозиції для вищого керівництва.
Необхідно відзначити, що найважливішою метою оцінки є виявлення можливостей особистого розвитку працівників, тому краще використовувати оцінку начальника його підлеглими безпосередньо або в поєднанні з іншими методами.
Використання тих чи інших методів оцінки має свої плюси і мінуси в залежності від її мети (критерію). До числа основних критеріїв відносять: ступінь залучення в процес оцінки самого працівника і його керівництва; витрати часу і коштів; точність оцінки.
Наприклад, якщо необхідна висока ступінь залучення самого працівника в процес оцінки, то найкращими методами є групові дискусії, тести майстерності, а також випробування в центрах оцінки. Але при цьому майже не враховується думка безпосереднього керівництва, яке теж важливо. З'ясування ж тільки думки керівництва без застосування інших методів не вимагає практично часу і грошових коштів, але точність оцінки досить низька. Постійне спостереження з метою оцінки ділових якостей досить ефективно, але вимагає великих витрат часу. Тому на практиці завжди застосовуються комбіновані методи.
Як приклад в табл. 2 показана залежність деяких методів оцінки (всього до 50 методів), що визначається за трибальною шкалою (найвищий бал - 3, нижчий - 1), яка розроблена на французькій фірмі «Аероспасьяль» [21].