Хоча поняття субкультури набагато менш відомо керівникам, ніж поняття організаційної культури, важко знайти компанію, корпоративна культура якої була б монолітна. Фактично більшість менеджерів в повсякденній практиці управління стикаються саме з субкультурами - тими чи іншими різновидами домінуючої культури організації.
Увага до субкультур дозволяє правильно зрозуміти різні протиріччя, які можуть ускладнювати функціонування організації. Наприклад, в одній консалтингово-впроваджувальної компанії постійно конфліктували два підрозділи, від злагодженої взаємодії яких безпосередньо залежали успіхи всієї фірми. Виникаючі конфлікти вирішувалися тільки після безпосереднього втручання керівництва. Як з'ясувалося, причина розбіжностей полягала в різному розумінні керівниками цих підрозділів (а отже, і співробітниками) основних принципів роботи компанії і її цінностей, що і призводило до постійних конфліктів. Співробітники кожного підрозділу вважали, що інші повинні працювати точно так само, як і вони, тоді як по суті обидва відділи мали відмінні одна від одної субкультури.
У той же час субкультури зовсім не обов'язково є перешкодою для діяльності організації: якщо організація не пригнічує існуючі в ній культурні відмінності, то вони можуть представляти ресурс для її розвитку.
Найчастіше організаційна (або корпоративна, що кілька звужує це поняття) культура визначається як сукупність цінностей, звичаїв, традицій, норм, вірувань і припущень, які роблять ту чи іншу організацію унікальною. Організаційна культура - це система цінностей організації, втілена в різних сторонах її діяльності. Організаційну культуру можна назвати духом або характером організації, її досить просто охарактеризувати, хоча виміряти досить складно. (До речі, на тлі розмови про субкультурах цікаво відзначити, що організаційна культура сама по собі є певною субкультурою в рамках культури соціуму.)
Організаційна культура - свідомо неоднорідне явище, так як в будь-якій культурі панують формують її базові характеристики, які вказують, які принципи повинні переважати, якщо виникає конфлікт всередині культури. Це робить можливим наявність відмінних від домінуючої культури систем цінностей. Таким чином, в будь-якій організації потенційно закладено безліч субкультур, причому майже кожна із них може стати домінуючою, якщо вона підтримується і використовується керівництвом організації як консолідуючий елемент.
Що ж таке субкультура?
Стосовно до організації, субкультуру можна визначити як сукупність цінностей, що відрізняють ту чи іншу підгрупу в рамках організації.
Краще зрозуміти місце і значення субкультури в системі управління організацією допоможе класифікація різних її типів. Ця класифікація може проводитися за різними підставами:
1. За ступенем збігу цінностей субкультури з цінностями організаційної культури в цілому можна виділити:
- «Передову» субкультуру - як правило, це субкультура центрального апарату управління (який найбільше і впливає на домінуючу культуру), де прихильність ключовим цінностям домінуючою культури проявляється сильніше, ніж в інших частинах організації;
- «Неконфліктний» субкультуру, де ключові цінності домінуючою в організації культури приймаються членами групи поряд з набором інших цінностей, котрі конфліктують із загальноприйнятими. Найчастіше «неконфліктний» субкультура існує у віддалених від центру підрозділах організації (територіальних або функціональних). Саме так суб'єкти організації пристосовуються до специфіки діяльності або місцевих умов;
- «Контркультуру» - носіями цього типу субкультур є члени організації, що відкидають цінності домінуючою в організації культури. Як правило, «контркультури» можна розцінювати як вираження невдоволення індивідів або груп тим, як центральний управлінський апарат організації розподіляє організаційні ресурси. Не маючи можливості відкрито протистояти прямими вказівками керівництва, носії «контркультури» висловлюють незгоду з існуючими умовами діяльності шляхом формування та культивування особливої системи цінностей і правил поведінки, що суперечить домінуючою в організації культури.
2. По тому, які підрозділи в організації є носіями тієї чи іншої субкультури, виділяються:
- субкультури територіальних підрозділів організації, наприклад субкультури національних представництв міжнародних компаній (багато в чому обумовлені необхідністю залучати для роботи місцевий персонал) або філії організацій в країнах з великою територією (що як не можна більше застосовно до Росії);
- субкультури різних функціональних підрозділів організації.
3. За ступенем залучення носіїв субкультури в управлінські процеси в організації можна виділити:
- субкультуру топ-менеджменту компанії;
- субкультуру керівників середньої ланки;
- субкультуру рядових співробітників організації.
У процесі свого розвитку різні субкультури певним чином позиціонуються відносно один одного: вони або ізолюються, або одна субкультура витісняється іншою, більш сильною, або взаємодіють, налагоджуючи зв'язки і видозмінюючись.
Відсутність уваги з боку керівників організації до різних субкультур перетворює позначені відмінності в протиріччя і відкриті конфлікти. перешкоджають ефективній роботі і досягненню корпоративних цілей. Як відзначають бізнес-консультанти, часто бувають випадки, коли субкультура одного відділу переважує культуру іншого і, що ще гірше, культуру організації в цілому. Таким чином, з єдиного організму компанії виходить кілька підрозділів, які не мають загальної системи цінностей і не сприймають загальних цілей керівництва.
В якості одного з методів управління організаційної культурою з точки зору усунення протиріч між окремими складовими її субкультурами можна назвати посилення контактів між носіями різних субкультур (наприклад, цього можна домогтися під час навчання співробітників: якщо ви відправляєте на навчання співробітників з різних підрозділів, вони не тільки набувають потрібні знання, а й починають більше спілкуватися між собою).
У разі якщо та чи інша субкультура починає становити загрозу для функціонування і розвитку організації, необхідне прийняття жорстких адміністративних заходів щодо виправлення ситуації; наприклад, можна рекомендувати переклад співробітника, що є натхненником «контркультури», в інший підрозділ організації і т.п. Таким чином, тут мова йде не про «примирення», а про усунення субкультур, здатних завдати шкоди організації.
Підводячи підсумок цього короткого опису субкультур, підкреслимо, що цей феномен, безумовно, вимагає до себе уваги з боку керівників. Для ефективного управління організацією керівник повинен добре уявляти, які субкультури існують в його організації, вміти адекватно оцінювати вплив, яке вони можуть надати на досягнення організаційних цілей, а також керувати ними.