Вітаю, шановні друзі! Пропоную вам ознайомиться з судовою практикою у справі про незастосування працівником спеціального одягу при виконанні ним трудових обов'язків.
Такого роду інформація корисна для ознайомлення. Багато цікавих моментів і деталей можна витягти для власної компетенції.
Отже, судове розповідь про те, як громадянка В. «перевзулася в стрибку» кілька разів, в зв'язку з чим так і залишилася біля розбитого корита.
Місце дій: суворий Челябінськ.
Челябінський ОБЛАСНИЙ СУД
Суддя Бастен І.С.
Заслухавши доповідь судді Галимовой Р.М. про обставини справи і доказах апеляційної скарги, пояснення позивача В. та її представника К. підтримали доводи апеляційної скарги, представника відповідача Федерального державного унітарного підприємства «Охорона» МВС Росії по Челябінській області - С. заперечує щодо доводів апеляційної скарги, судова колегія
В судовому засіданні В. та її представник К. підтримали позовні вимоги в повному обсязі.
Представник відповідача С. позовні вимоги не визнав.
Суд виніс рішення про відмову в задоволенні позовних вимог.
В апеляційній скарзі позивач В. просить рішення суду скасувати у зв'язку з неправильною оцінкою судом обставин справи, не застосуванням закону, що підлягає застосуванню. Вказує на те, що роботодавець не передбачив місць для зберігання спецодягу та особистого одягу працівників і для переодягання, тому куртка від спецодягу перебувала в її сумці. Висновок суду про те, що обов'язок роботодавця щодо забезпечення працівників спецодягом по сезону і по наданню умов для переодягання законом не передбачена, не відповідає чинному законодавству. Той факт, що вона перебувала у службовому приміщенні без спецодягу не означає, що при здійсненні робіт на об'єктах позивач її не використовує. Суд неправильно витлумачив умови Положення про оплату праці і не дав оцінки тому, що розмір премії явно несоразмерен розміром окладу, що накази про невиплату премії в порушення зазначеного Положення під розпис позивачеві не надавалися і письмові пояснення по даних фактах не відбирати. Трудовий договір не містить умов про невиплату або позбавлення премії за неналежне виконання покладених на позивача трудових функцій.
Відповідач ФГУП «Охорона» МВС Росії по Челябінській області в відкликання на апеляційну скаргу просить залишити апеляційну скаргу позивача без задоволення.
Перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, судова колегія не знаходить підстав для скасування рішення суду.
Відповідно до статті 21 Трудового кодексу Російської Федерації працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором; дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку; дотримуватися трудової дисципліни; дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці; дбайливо ставитися до майна роботодавця; негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.
Статтею 22 Трудового кодексу Російської Федерації передбачено, що роботодавець має право заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю; вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку; залучати працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами.
В силу статті 214 Трудового кодексу Російської Федерації працівник зобов'язаний дотримуватися вимог охорони праці; правильно застосовувати засоби індивідуального та колективного захисту; негайно сповіщати свого безпосереднього або вищестоящого керівника про будь-якій ситуації, яка загрожує життю і здоров'ю людей.
В силу ст. 192 Трудового кодексу РФ за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження, догани або звільнення. При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.
Згідно ст. 193 Трудового кодексу РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі.
В силу ст. 22 Трудового кодексу РФ роботодавець має право заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю, зобов'язаний виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до цього Кодексу, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами.
В силу ст. 135 Трудового кодексу РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Судова колегія знаходить такі висновки суду правильними, так як вони засновані на доказах і відповідають нормам матеріального права, що регулює спірні правовідносини.
Згідно п. 2.1 трудового договору працівник має права і несе обов'язки, передбачені Правилами внутрішнього трудового розпорядку і Положенням про філію ФГУП «Охорона» МВС Росії.
Згідно п. 5.1 трудового договору В. встановлений робочий день тривалістю 8 годин. Час початку і закінчення робочого дня встановлено розділом IV Правил внутрішнього трудового розпорядку - з 8.00 годин до 17.00 годин. Перерва для відпочинку і харчування з 12.00 годин до 13.00 годин. Місцем роботи відповідно до п. 4.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку є ділянка території, де працівник виконує посадові обов'язки, встановлені трудовим договором (а.с. 21).
Пунктами 4.3, 4.6 Посадовий інструкції електромонтера 6 розряду передбачено, що електромонтер несе відповідальність за невиконання вказівок керівництва філії, що стосуються роботи відділу (відділення), а також за порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку, правил протипожежної безпеки і техніки безпеки, відповідно до чинного законодавства Російської Федерації (а.с. 6-8).
П. п. 3 п. 3.1.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлено, що працівник зобов'язаний дотримуватися вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони, передбачені відповідними правилами та інструкціями, працювати у виданому спецодязі, спецвзуття , користуватися необхідними засобами індивідуального захисту (а.с. 17).
Пункти 7.1, 7.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачають за невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків застосування таких дисциплінарних стягнень як зауваження, догана, звільнення (а.с. 24).
Трудовим договором, укладеним між позивачем та відповідачем, передбачено, що оплата праці позивача складається з посадового окладу 2300 руб. доплати (за обслуговування вільної зони, за вислугу років, за керівництво бригадою), а також види винагороди за результатами роботи за місяць: щомісячна виплата премії до 100% належної окладу, одноразова винагорода за підсумками роботи за рік, пунктом 4.4 передбачено інші виплати відповідно з Положенням про оплату праці і Трудовим кодексом РФ.
Таким чином, щомісячна премія не є обов'язковою частиною заробітної плати позивачки, її розмір в трудовому договорі не визначений і згідно з трудовим договором, такі премії виплачуються за результатами роботи за місяць.
Відповідно до п. 3.2 Положення про оплату праці працівників філії ФГУП «Охорона» МВС Росії по Челябінській області, змінна частина заробітної пати працівників філії, в тому числі електромонтера складається з: щомісячної премії, що формується їх Фонду оплати праці і премій, які виплачуються не з фонду оплати праці.
Згідно п. 3.4.5 Положення про оплату праці працівникам, залученим до дисциплінарної відповідальності з 1-го числа місяця в якому застосовано дисциплінарне стягнення на період дії дисциплінарного стягнення, премії не виплачуються. Працівник вважається залученими до дисциплінарної відповідальності з моменту видання відповідного наказу про застосування дисциплінарного стягнення (а.с. 40).
При таких обставинах у суду не було підстав для задоволення позову.
Необхідність використання спецодягу на робочому місці передбачена не тільки Типової інструкції з охорони праці фахівців з монтажу, ремонту та експлуатаційного обслуговування систем охорони і систем безпеки Філії ФГУП «Охорона» МВС Росії по Челябінській області, але і пунктом 3.1.1.
Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників філії ФГУП «Охорона» МВС Росії по Челябінській області, згідно з яким працівник зобов'язаний працювати у виданому спецодязі, спецвзуття.
В силу п. 2 трудового договору, п. 2 посадової інструкції електромонтера, отримання завдань, проходження щоденних інструктажів з техніки безпеки, участь при проведенні підсумків роботи за день входить до трудових обов'язків позивачки і є виконанням роботи.
У зв'язку з викладеним довід скарги позивача про те, що позивач перебувала не в спецодязі в службовому приміщенні, роботодавець не зафіксував такий факт на обслуговуваних об'єктах (квартирах) не є спроможним, в даному службовому приміщенні (вул. **** в м Челябінську) позивач перебувала на роботі в робочий час.
При накладенні на позивача дисциплінарного стягнення роботодавцем був дотриманий порядок застосування дисциплінарного стягнення: взято пояснення з працівника, з наказом працівник ознайомлений у встановлені законом терміни; покарання накладено у встановлений законом місячний термін, покарання обрано з урахуванням тяжкості проступку і обставин, при яких він був здійснений.
Доводи апеляційної скарги про те, що роботодавець не передбачив місць для зберігання спецодягу та особистого одягу працівників і переодягання, тому куртка від спецодягу перебувала в її сумці, не можуть служити підставою для скасування рішення суду, так як в пояснювальній позивач вказувала причину - в кабінеті жарко і душно.
Доказів того, що в зазначеному службовому приміщенні працівники не мали можливість одягнути спецодяг, в справі немає.
Сама позивач в суді апеляційної інстанції підтвердила, що на відкритих об'єктах вона не працює, виконує свої обов'язки тільки всередині приміщень (квартир), в зв'язку з чим роботодавець позивача не був зобов'язаний видавати позивачеві зимовий комплект спецодягу.
Судова колегія не може погодитися з висновком суду про те, що обов'язок роботодавця щодо забезпечення працівників спецодягом по сезону і по наданню умов для переодягання законом не передбачена, так як щодо інших роботодавців і працівників, що виконують інші види робіт, такі зобов'язання законодавцем передбачені. Разом з тим, зазначений висновок не привів до винесення неправильного рішення по даній справі, тому не може бути підставою до скасування рішення суду.
Довід скарги про те, що трудовим договором і Положенням про оплату праці передбачена обов'язкова щомісячна виплата премії в розмірі 100% окладу, не є спроможним, так як спростовується текстом трудового договору і заснований на помилковому його тлумаченні позивачем.
Довід скарги про те, що суд невірно витлумачив Положення про оплату праці, премія з ФОП носить постійний характер, і тільки премія не з ФОП носить разовий характер і виплачується за певні заслуги, суд не врахував, що неотриманий розмір премії несоразмерен окладу позивача, перевищує його в 4 рази, що суперечить ст. 37 Конституції РФ; не є спроможним, так як заснований на помилковому тлумаченні норм матеріального права і Положення про оплату праці позивачем.
Пункт 4 трудового договору узгоджується з п. 3.2 Положення про оплату праці, згідно з якими щомісячна премія є змінною частиною заробітної плати. Ці положення відповідають ст. 135 Трудового кодексу РФ і не суперечать положенням ст. 37 Конституції РФ, а також положенням ст. ст. 194, 22, 57, 129 Трудового кодексу РФ.
Виплата раніше щомісячних премій, які значно перевищують розмір посадового окладу позивачки, на що вказує позивач в скарзі, не порушує її прав.
Джерело виплати щомісячних премій (з Фонду оплати праці або не з фонду оплати праці) в даному випадку не впливає на право на отримання таких премій, так як щомісячні премії для позивача до 100% окладу і інші заохочувальні виплати, не зазначені в трудовому договорі, але передбачені Положенням про оплату праці, є змінною частиною її заробітної плати.
Довід скарги про те, що за пунктом 3.4.3 Положення невиплата премії оформляється наказом, таких наказів щодо позивача не було, невиплата премії протягом строку дії дисциплінарного стягнення суперечить нормам Трудового кодексу РФ, умов трудового договору (п. 4.2) і обставинам справи , оскільки до результату і якості робіт претензій не було, не є спроможним, так як пунктом 3.4.5 вказаного Положення окремо регламентується порядок невиплати премій працівникам, залученим до дисциплінарної відповідальності, згідно з яким премії не виплачуються таким особам на період дії дисциплінарного стягнення. Даний пункт Положення не передбачає видання наказу про позбавлення премій.
Довід скарги позивача про те, що трудовий договір не містить умов про невиплату або позбавлення щомісячної премії за неналежне виконання трудових функцій, не є спроможним, так як трудовий договір містить посилання на Положення про оплату праці, що відповідає ст. 135 Трудового кодексу РФ.
Таким чином, судова колегія приходить до висновку, що при вирішенні даного спору судом повно і всебічно досліджені обставини справи, що мають значення для правильного вирішення спору. Порушень матеріального і процесуального законодавства, що тягнуть за собою скасування рішення суду, не вбачається.
На цьому у мене все. До нових заміток!
наявний факт «виживання» з роботи. вирішили зробити через охорону праці, сумно. Грубого порушення не бачу. Потрібно було причепитися - знайшли))) І фраза «законодавчо не закріплено забезпечення працівника спецодягом по сезону» - дуже зручна для РБТД. Але не для працівника.
ось ще цікаве визначення:
Хоча: Судова колегія не може погодитися з висновком суду про те, що обов'язок роботодавця щодо забезпечення працівників спецодягом по сезону і по наданню умов для переодягання законом не передбачена, так як щодо інших роботодавців і працівників, що виконують інші види робіт, такі зобов'язання законодавцем передбачені . Разом з тим, зазначений висновок не привів до винесення неправильного рішення по даній справі, тому не може бути підставою до скасування рішення суду.
Антон, це нормально))) Скільки ще таких упущень з боку держави - хоч греблю гати. Часто-густо. Бачиш порушення (елементарне), а в розпорядження вписати не можу - немає посилання на НПА, тому що "не передбачено" )))
А то що в організації немає ІОТ власних, а тільки типові інструкції ніхто не звернув уваги. Так само працівника не ознайомили з правилами видачі ЗІЗ і не зажадали картку видачі засобів індивідуального захисту, з її підписом. No comment.