Одним з найважливіших факторів, що вплинули на ситуацію з рекрутинговими послугами, є стрімкий розвиток системи пошуку і набору персоналу через Інтернет. Все більше число компаній і рекрутингових агенцій починають использвать Інтернет для закриття вакансій. Багато агенства відкривають свої власні сайти, а також поповнюють свої бази даних.
Однак головним конкурентом звичайних рекрутингових агенств стане не безкоштовний інтернет, а платні бази даних - то, чого в російській інтернеті поки практично немає.
Розвиток інтернету, колосально розширює і спрощує доступ до інформації про вакансії і кандидатів, деякі розглядали як велику загрозу існуванню агенств по підбору персоналу. Зарубіжний досвід показав, що це не так. Підбір персоналу та інші кадрові послуги залишаються затребуваними. А обсяги таких послуг не тільки не скорочуються, а й постійно збільшуються.
Так як рекрутинговий бізнес в Росії зародився в розрахунку на іноземних клієнтів, він спочатку будувався на основі принципів і технологій американського рекрутингу. Ці технології базуються на стандартизації оргструктур компаній і посадових обов'язків менеджерів і фахівців, що полегшує як роботу рекрутерів, так і саму процедуру здійснення замовлення на підбір для менеджера по персоналу. Але в більшості російських компаній відсутній стандартизація оргструктур і посад. Нерідкі випадки, коли до кандидатів на певну посаду пред'являють завищені вимоги. Наприклад, шукають головного бухгалтера, в посадові обов'язки якого входить планування фінансових потоків, податкове планування - іншими словами, функції фінансового директора. Нерідкі випадки, коли фахівець, що виконує одні й ті ж функції, в різних компаніях називається по різному, і рекрутеру з агенства універсального типу складно зрозуміти сутність замовлення.
Особливо сильно така ситуація знижує ефективність роботи агенств, здійснюють підбір на позиції середньої та нижчої управлінської ланки, тобто агенств, здійснюють пошук і підбір персоналу за стандартною технологією, оскільки, на відміну від агенств прямого пошуку, для досягнення ефективності їм необхідно ставити процедуру пошуку і підбору на конвеєр.
Сюди слід віднести і відсутність налагоджених технологій роботи. Відкриваючи нове агенство, його керівник орієнтується на якусь теоретичну ідеальну схему, яка, на його думку, повинна при мінімальних вкладеннях принести значний прибуток. При цьому практичний досвід нерідко спростовує теоретичні передумови.
Єдиний метод, що дозволяє змінити таку практику, це розробка свого власного конкурентоспроможного продукту - послуг з підбору персоналу - базується на принципах знання ринку праці, вміння знаходити альтернативні джерела пошуку, проводити маркетингові дослідження.
На сьогоднішній день спостерігається також брак професійних рекрутерів в традиційному підборі, не кажучи вже про підбір вищого менеджменту. Ряд агенств вихід з цього становища бачать в організації спеціальних курсів для навчання рекрутерів. Інші - в наборі на посаду консультантів молодих людей без відповідного досвіду роботи і проведення для них спеціальних тренінгів за технологією найму персоналу.
В даний час в Росії кадрові агенства починають об'єднуватися в організації і асоціації, з розробленими нормами і правилами роботи (наприклад, Асоціація консультантів з підбору персоналу, Мережа спеціалізованих кадрових агенств). Це необхідно для обміну досвідом, створення єдиних професійних стандартів проведення співбесід, оцінки кандидатів, результатів роботи і єдиних вимог до кваліфікації рекрутера.
Технологія роботи рекрутингових агенцій
Процес рекрутингу складається з наступних основних етапів: визначення у замовника вимог до працівника, визначення основних джерел надходження кандидатів; вибір методів відбору; відбір кандидатів, які відповідають вимогам замовника, з числа кандидатів, що претендують на цю посаду; подання замовнику відібраних кандидатів.
Методика рекрумента персоналу включає:
1. Отримання заявки на поіеск і відбір кандидатів на вакантну посаду від клієнта.
2. Відвідування та знайомство з клієнтом.
3. Складання повного опису вакантної посади.
4. Оцінка перспективності вакансії.
5. Складання плану рекрутингу та вирішення організаційних питань.
6. Пошук кандидатів.
8. Особисті співбесіди з кандидатами і відбір за результатами співбесід.
9. Перевірка рекомендацій і відбір за результатами перевірки.
10. Підготовка звіту для клієнта. Подання відібраних кандидатів.
11. Призначення дати і часу зустрічі кандидата і клієнта.
12. Звіт кандидата, звіт клієнта.
13. Закриття вакансії. Пропозиція клієнта прийнято кандидатом. Підтвердження прийому на роботу і узгодження дати виходу.
14. Робота з кандидатами, які не пройшли відбір.
15. Робота з кандидатом після прийняття на роботу.
Після надходження заявки від клієнта складається описі позиції (вакантної посади).
Опис позиції - документ, на підставі якого здійснюється рекрутерської компанією робота з підбору та відбору.
Опис пропонованої посади - це підстава, на якому здійснюється прийом на роботу. Всю необхідну інформацію рекрутер повинен отримати від наймача. Чим точніше і ретельніше складено опис пропонованої посади, тим точніше ми зможемо представити кандидата пропоновану посаду і, відповідно, тим реалістичніше буде подання кандидата про запропонованої посади.
Короткий опис позиції робиться в офісі фірми-клієнта. Повний резюме робиться на основі екстенсивного опитування і зондування менеджера- наймача персоналу, а в деяких випадках і службовців.
-назва посади, коло обов'язків, необхідні результати, потреби менеджера (слід позначити проблеми) і опис типової робочого тижня;
-інформація про винагороди та пільги;
Рекрутерского інформація - це дані, які є орієнтиром при підборі кандидатів на вакантну посаду, портрет ідеального кандидата. Вона містить: біографію; освіта; професійно - кваліфікаційні характеристики; досвід роботи; особистісні якості; галузь, компанії, з яких кандидати цікаві і / або не цікаві для найму; «Просівають питання» для первинного відбору кандидатів; мотиви переходу для роботи в компанію - клієнт потенційних кандидатів (відповідь на вотпос «чому людина, у якого є хороша робота, повинен її залишити і прийти працювати до вас»).