Тимчасове переведення на іншу роботу - це особливий комплекс правовідносин між працівником і роботодавцем, чітко регламентований законодавством РФ. Про процес такого перекладу і його наслідки для кожної зі сторін і поговоримо нижче.
ТК РФ про переведення на іншу роботу
Говорячи про тимчасове переведення на іншу роботу, потрібно відзначити, що в цьому випадку мається на увазі надання співробітнику іншої оплачуваної роботи у одного і того ж роботодавця. Залежно від конкретної ситуації і причин, за якими здійснюється переклад, пропонована на час робота може вимагати кваліфікації як нижчою, так і рівною тій, яка вже є у співробітника.
Потрібно пам'ятати і про те, що переклад особи на інше робоче місце (будь то інший структурний підрозділ або всього лише обладнання / агрегат) не можна вважати перекладом на іншу роботу, якщо при цьому не порушуються умови трудового договору, спочатку укладеного між наймачем і працівником.
Тривалість тимчасового переведення на іншу роботу безпосередньо залежить від причин, якими такий обумовлений, але зазвичай його термін становить від місяця до року (в певних ситуаціях не виключається його збільшення).
ВАЖЛИВО! Згідно із загальними положеннями ТК РФ, навіть тимчасове переведення на іншу роботу може відбутися тільки за згодою працівника (хоча в деяких випадках ця умова може не дотримуватися, про що свідчить ст. 72.2 ТК).
Зазвичай причиною для такого перекладу є ситуації, коли:
- не вдається знайти співробітника на певну посаду, яка в штаті необхідна;
- один із співробітників (постійних) тимчасово відсутня на своєму робочому місці, але при цьому робоче місце за ним зберігається відповідно до чинного закону (наприклад, при його перебуванні в черговій відпустці або відпустці по догляду за дитиною, на лікарняному і т. п.) .
Тривалість тимчасового виконання посадових обов'язків іншого співробітника в таких ситуаціях не повинна, згідно з положеннями законодавства, перевищувати 1 року, хоча і в цьому випадку є винятки. Так, наприклад, якщо один працівник виконує обов'язки іншого (тимчасово відсутнього, але при збереженні за ним даної посади), термін тимчасового переведення на іншу роботу може бути продовжений на весь період відсутності основного працівника.
Додаткова угода про переведення на іншу посаду
Зрозуміло, з правової точки зору не можна змусити людину проти його волі виконувати іншу роботу, т. Е. Ту, яка прямо не передбачена укладеним з ним раніше трудовим договором і не відповідає його посадової інструкції. Тому, для того щоб тимчасове переведення наділити юридичною силою, на додаток до існуючого договору полягає ще й додаткову угоду про переведення на іншу посаду. У цьому документі вказується нова посада і термін, протягом якого угода буде дійсним. Крім цього з переведеним працівником проводиться інструктаж, його знайомлять з посадовою інструкцією та іншими локальними актами, пов'язаними з новою посадою. Ця процедура повинна бути дотримана через зміну характеру трудової діяльності співробітника.
Укладена додаткова угода. що стосується тимчасового переведення на іншу роботу, є своєрідною гарантією того, що працівник, як тільки термін дії угоди закінчиться, може повернутися на свою колишню посаду, право на яку за ним зберігається. Якщо цього не відбудеться, т. Е. Колишня робота працівнику надана не буде, але він продовжить працювати на тимчасовому місці, не пред'являючи вимог про поновлення на своїй посаді, додаткова угода втрачає тимчасовий характер і може вважатися укладеним на невизначений термін.
Переклад на менш оплачувану роботу з ініціативи роботодавця
Багатьох цікавить, чи можливий тимчасове переведення на іншу роботу, та ще й з більш низькою оплатою праці, ініційований безпосередньо роботодавцем?
Тут важливо розібратися, що саме слід розуміти під ініціативою роботодавця. Якщо він пропонує працівникові розірвати існуючий трудовий договір (або ж за обопільною згодою змінити відображені в ньому умови) і співробітника таку пропозицію (в т. Ч. Зниження зарплати) влаштовує, то переклад можливий і не створює ніяких проблем ні для однієї, ні для іншої боку. Якщо ж працівник не виявляє бажання переходити на менш оплачувану роботу, то він має право відмовитися від пропозиції роботодавця і продовжувати виконувати посадові обов'язки, обумовлені в його трудовому договорі.
Переклад на менш оплачувану роботу можливий, наприклад, в тому випадку, якщо посада співробітника підлягає скороченню в порядку, передбаченому російським трудовим законодавством. У подібній ситуації після повідомлення про скорочення роботодавець повинен запропонувати працівникові інші наявні у нього вакансії (в т. Ч. І з більш низькою оплатою праці). І якщо останнього влаштує запропонована посада, то він може прийняти пропозицію і продовжити виконувати трудові функції у даного роботодавця, навіть незважаючи на більш низький рівень оплати праці.
Примусове переведення на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації
Статтею 72.2 ТК передбачаються ситуації, коли перевести працівника на іншу посаду можливо і без отримання згоди з його боку. Відбутися подібне може в 2 випадках:
- Якщо переклад обумовлений катастрофою або аварією (незалежно від того, природного вона або техногенного характеру) нещасним випадком, стихійним лихом (повінню, землетрусом, пожежею і т. П.) Або будь-яким іншим явищем, що ставить під загрозу життя населення повністю або частково. При цьому термін переказу не може перевищувати 1 календарного місяця.
- Якщо причиною тимчасового переведення є простою (т. Е. Призупинення діяльності компанії / організації або її складових частин з тих чи інших причин економічного / технічного / технологічного чи організаційного характеру) або необхідність забезпечення збереження належного роботодавцю майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника. І це - за умови, що причиною простою або необхідності забезпечення схоронності / заміщення стали події надзвичайного характеру, згадані раніше в п. 1. У ситуаціях такого роду тривалість перекладу також не повинна перевищувати 1 календарного місяця.
Що стосується неможливості працівника виконувати трудові функції, які роботодавець намагається йому поставити, через проблеми зі здоров'ям, то переклад в цьому випадку просто неможливий (ст. 72.1 ТК) навіть при наявності у роботодавця підстав для тимчасового переведення працівника на іншу роботу без отримання згоди від останнього.
Також тимчасове переведення на іншу роботу без отримання згоди співробітника неможливий в разі, якщо вона вимагає більш низької кваліфікації. Це означає, що вона повинна бути відповідною вже наявного її рівню - в іншому випадку необхідно отримати згоду на переклад такого роду від працівника в письмовому вигляді.
За той час, протягом якого працівник виконує інші обов'язки, роботодавцю слід виплачувати йому зарплату на умовах, відображених в додатковій угоді. Підкреслимо, що заробіток співробітників, відповідно до положень абз. 4 ст. 72.2 ТК РФ, при їх тимчасовому переведенні на іншу роботу не повинен бути нижче середньомісячного заробітку за основним місцем роботи. При його розрахунку керуються загальним порядком, при якому крім зарплати враховуються інші виплати, зокрема премії, доплати, надбавки, компенсації та винагороди, отримані співробітником за обліковий період. Зрозуміло, до середнього заробітку будуть включатися тільки ті кошти, які отримані від конкретного роботодавця і передбачені трудовим законодавством, внутрішніми актами організації і трудовим договором.