Варіанти тимчасового переведення на іншу роботу
Тимчасові переклади на іншу роботу - дуже важливий і поширений варіант зміни трудового договору. Вони дозволяють опосредовать трудову мобільність працівників всередині сфери діяльності роботодавця, часом таку необхідну як з точки зору інтересів працівника, так і з точки зору інтересів роботодавця.
Тимчасове переведення на іншу роботу є різновидом перекладу на іншу роботу, який, в свою чергу, розглядається в ракурсі ст. 72 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) в якості одного з видів зміни певних сторонами умов трудового договору.
Щоб краще усвідомити всі можливі випадки тимчасових перекладів на іншу роботу, представляється можливим вдатися до класифікації тимчасових перекладів в залежності від обов'язковості їх для сторін трудового договору. Так, можна виділити:
1) тимчасові переклади, здійснювані за угодою сторін;
2) тимчасові переклади, обов'язкові для працівника (тобто здійснюються без його згоди);
3) тимчасові переклади, обов'язкові для роботодавця (тобто від здійснення яких роботодавець не може ухилитися при наявності певних об'єктивних обставин).
Перша група зазначених тимчасових перекладів - за угодою сторін, врегульована ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, яка встановлює, що за угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а в разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу.
З буквального тлумачення зазначеної норми закону випливає, що тимчасове переведення працівника, який здійснюється на термін до одного року, допускається на будь-яку, в тому числі вакантну (вільну), посада, наявну у даного роботодавця. Подібне нововведення дозволить замінити широко поширені на практиці випадки, коли роботодавець в зв'язку зі звільненням працівника, який обіймав, наприклад, посаду начальника якогось відділу в даній організації, призначав тимчасово виконуючим обов'язки начальника відділу одного із співробітників цього ж відділу. Подібна практика цілком з'ясовна з погляду інтересів роботодавця: розуміючи, що ніхто з решти працівників даного відділу не має необхідної кваліфікації, знань і досвіду для заняття посади начальника відділу або через відсутність згоди самих працівників на постійну зміну трудової функції, роботодавець змушений на період пошуку підходящої кандидатури покладати тимчасове виконання обов'язків начальника відділу на іншого працівника. Такі випадки призначення працівника тимчасово виконуючим обов'язки за вакантною посадою, безумовно, є незаконними, оскільки правового обґрунтування цього не існує. Для підтвердження зазначеної позиції також можна послатися на Роз'яснення Держкомпраці СРСР N 30 і ВЦРПС N 39 від 29.12.1965, які на даний момент є формально чинними. У п. 2 Роз'яснень визначено, що призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою не допускається. Тому положення, встановлене в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, дозволить роботодавцям у майбутньому уникнути порушень законодавства не на шкоду своїм інтересам. Замість наказу про призначення працівника тимчасово виконуючим обов'язки по певній посаді роботодавець повинен видавати наказ про тимчасове переведення працівника на іншу роботу на підставі угоди сторін. Працівник, тимчасово переведений на іншу роботу за вакантною посадою, наприклад посади начальника юридичного відділу, виконуючи трудові обов'язки (підписуючи документи, представляючи інтереси роботодавця в інших організаціях і т.п.), повинен представлятися не як "і. О. Начальника юридичного відділу" , а як "начальник юридичного відділу".
Другий варіант тимчасового переведення за угодою сторін здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи. Це буває у випадках знаходження працівника в будь-якому відпустці, тимчасової непрацездатності працівника, виконання працівником державних або громадських обов'язків та інших випадках. Даний вид перекладу здійснюється на період до виходу на роботу тимчасово відсутнього працівника, тобто термін переведення цілком може перевищити один рік, наприклад в ситуації заміщення працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною.
Зміни, що відбулися в правовій регламентації перекладу на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника, ускладнили становище роботодавця. Відповідно до раніше чинної редакції ст. 74 ТК РФ роботодавець мав право в разі виробничої необхідності, різновидом якої було і заміщення тимчасово відсутнього працівника, перевести працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу терміном до одного місяця. Тепер законодавець встановив вимогу досягнення угоди сторін про переведення на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника. Дана новела покликана насамперед підтримувати інтереси працівника як найменш захищеної сторони в трудових відносинах. У разі якщо на практиці процес досягнення угоди між роботодавцем і працівником затягнеться або зовсім не знайде свого завершення, роботодавець може вдатися до інших варіантів заміщення тимчасово відсутнього працівника: висновку строкового трудового договору з новим співробітником на період відсутності працівника, суміщення професій (посад) і ін .
Слід зазначити, що в рамках конструкції ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, що вимагає укладення угоди між сторонами з питання про тимчасове переведення, не можна обійтися тільки ознайомленням працівника з наказом роботодавця про переведення та проставлення підпису працівника під фразою "З наказом ознайомлений і згоден". Подібне оформлення означає лише отримання письмової згоди працівника, але не досягнення угоди сторін. Угода сторін, на відміну від згоди одного боку з дією іншого, передбачає наявність волевиявлення обох сторін, кожна з яких може на рівноправній основі визначати умови тимчасового переведення. Тому обгрунтованим укладати угоду сторін про тимчасове переведення на іншу роботу, оформивши його як письмове додаткову угоду до трудового договору. У ньому можуть бути порушені не тільки питання зміни трудової функції і термін переведення, але і умови оплати праці, зміна режиму праці та відпочинку та інші умови, що змінюються в зв'язку з здійснюваним перекладом. Дана угода до трудового договору і буде підставою для видання роботодавцем наказу про тимчасове переведення на іншу роботу.
Тимчасове переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника необхідно відрізняти від виконання працівником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи, визначеної трудовим договором (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). По-перше, на відміну від тимчасового переведення працівник при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника в рамках ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ виконує додаткову роботу поряд зі своєю роботою, визначеної трудовим договором. По-друге, якщо виконання додаткової роботи за тимчасово відсутнього працівника може бути припинено достроково в односторонньому порядку з ініціативи якого працівника, або роботодавця з обов'язковою попередженням про це іншої сторони в письмовій формі не пізніше ніж за три робочих дні, то щодо угоди про тимчасове перекладі законодавець не встановлює можливості подібного дострокового розірвання в односторонньому порядку. По-третє, доручення працівникові виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника за конструкцією ст. 60.2 ТК РФ проводиться за письмовою згодою працівника, в той час як переклад для заміщення тимчасово відсутнього працівника здійснюється за згодою сторін. Однак варто зазначити, що ст. 60.2 ТК РФ, що передбачає для роботодавця вимога отримати від працівника письмову згоду на доручення йому додаткової роботи за тимчасово відсутнього працівника, не узгоджується зі ст. 151 ТК РФ, що визначає, що розмір доплати при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором, встановлюється за згодою сторін трудового договору. Здається, дані положення ТК РФ повинні бути приведені законодавцем в якусь відповідність один з одним. По-четверте, якщо при тимчасовому переведенні посаду працівника у всіх документах має фігурувати відповідно до назви посади тимчасово відсутнього працівника, якого він замінює, наприклад "начальник відділу", то при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї роботи працівник правомірно може бути представлений як "і. о. начальника відділу".
На практиці з приводу застосування ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ можуть виникнути й інші проблеми. Зокрема, якщо в період тимчасового переведення працівника його колишня посада буде скорочена, роботодавець просто не зможе надати працівникові колишню роботу. Як складеться практика щодо розв'язання цієї ситуації, поки незрозуміло.
До наступної групи тимчасових перекладів, позначеної в цій статті, належать такі переклади, які є обов'язковими для працівника і в зв'язку з цим можуть бути здійснені без його згоди. У ТК РФ передбачені два випадки подібних тимчасових перекладів на іншу роботу.
По-перше, ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ встановлено, що в разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків ий.
По-друге, ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ допускає переклад працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника ви покликані надзвичайними обставинами, зазначеними в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.
Тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника вважається правомірним при одночасному дотриманні наступних умов:
- необхідність тимчасового переведення повинна бути пов'язана з винятковими випадками, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини (при цьому обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого перекладу, покладається на роботодавця);
- тривалість одного тимчасового переведення працівника на іншу роботу без його згоди не повинна перевищувати одного місяця (протягом календарного року подібні перекази можуть здійснюватися роботодавцем неодноразово при дотриманні всіх вимог, що пред'являються до них ТК РФ);
- працівник може бути без його згоди переведений на не обумовлену трудовим договором роботу тільки у того ж роботодавця;
- робота, на яку працівник переведений, повинна відповідати його кваліфікації; переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається тільки з письмової згоди працівника (дана вимога застосовується тільки по відношенню до ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
- оплата праці працівника повинна проводитися по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою;
- працівник не може бути переведений на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Третю групу тимчасових перекладів складають так звані переклади, обов'язкові для роботодавця. При наявності об'єктивних обставин, зазначених у законі, роботодавець не має права ухилитися від тимчасового переведення працівника.
Перш за все це стосується тимчасового переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку (ст. 73 ТК РФ). Роботодавець зобов'язаний перевести працівника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, на іншу наявну в нього роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я, але тільки з письмової згоди працівника. А як бути, якщо працівник на такий переклад не згоден або у роботодавця відсутня відповідна робота? ТК РФ передбачає два шляхи вирішення подібної ситуації в залежності від терміну, на який необхідно здійснити переклад. По-перше, якщо термін тимчасового переведення не перевищує чотирьох місяців, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади) відповідно до ст. 76 ТК РФ. У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором. По-друге, якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасове переведення на термін більше чотирьох місяців, то в разі його відмови від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Лише відносно працівників керівного складу (керівників організації, філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів, їх заступників, головних бухгалтерів) законодавець не передбачив диференціацію правового регулювання в залежності від терміну тимчасового переведення. Трудовий договір з такими працівниками, які потребують у тимчасовому переведенні на іншу роботу відповідно до медичного висновку, припиняється по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК в разі їх відмови від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи, незалежно від терміну тимчасового переведення, встановленого медичного висновку. Але роботодавець має право з письмової згоди зазначених працівників не припиняти з ними трудовий договір, а відсторонити їх від роботи на строк, який визначається угодою сторін. Виходячи з формального тлумачення даного положення, слід, що термін відсторонення від роботи так званих керівних працівників може бути меншим за термін, на який необхідний їх тимчасове переведення відповідно до медичного висновку. Здається, якщо після закінчення терміну відсторонення від роботи працівники як і раніше будуть відмовлятися від тимчасового переведення або у роботодавця буде відсутній для них відповідна робота, роботодавець має право припинити з ними трудовий договір за п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Важливо, щоб у разі припинення трудового договору відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ роботодавцем була належним чином дотримано процедуру звільнення з тим, щоб надалі не допустити оскарження законності звільнення в суді. Пропозиція працівнику тимчасового переведення на відповідну роботу, згідно з медичним висновком, слід оформляти в письмовому вигляді. Відмова працівника від запропонованого тимчасового переведення на іншу роботу краще зафіксувати або шляхом складання працівником письмового повідомлення роботодавцю про це, або шляхом проставлення підпису працівника під фразою "Відмовляюся від запропонованого варіанту тимчасового переведення на іншу роботу" в документі, що містить пропозицію роботодавця про тимчасове переведення. Відсутність у роботодавця роботи, на яку був би можливий тимчасове переведення відповідно до медичного висновку, також доцільніше довести до відома працівника в письмовій формі.
Слід пам'ятати, що при припиненні трудового договору з п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку.
кафедри трудового права
Пермського державного університету
Підписано до друку