За ознакою індивідуальної професіоналізації. З точки зору ін-індивідуальної професіоналізації можна виділити професійну і посадову кар'єру.
За ступенем прихильності до організації:
- внутриорганизационная, пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона охоплює послідовну зміну стадій розвитку ра-працівника (навчання, просування і т. П. Аж до відходу на пенсію) у рамках однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспец-алізірованной;
- міжорганізаційна, що означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчений-ня, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка і розвиток індивідуальних особливостей, вихід на пенсію. Ці стадії працівник прохо-дить послідовно, працюючи на різних посадах в різних організаці-ях. Ця кар'єра також може бути спеціалізованої й неспеціалізованої.
За ступенем специализированности:
- спеціалізована, коли працівник в процесі трудової діяльності, проходячи всі стадії розвитку, реалізує себе в рамках професії чи облас-ти діяльності, в якій він спеціалізується, незалежно від того, робота-ет він в одній організації або в різних. Наприклад, начальник відділу збуту в одній організації може стати на-чальник відділу збуту в іншій організації - це пов'язано з можливо біль-шим винагородою, перспективами службового просування. Або началь-ник відділу кадрів може стати заступником директора з персоналу;
- неспеціалізована, коли в процесі розвитку працівник отримує можливість працювати в різних підрозділах і стає багато-функціональним фахівцем; цей шлях також може бути здійснений як в одній організації, так і в різних. Даний тип кар'єри широко розвинений в Японії.
- кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке сопровож-дається більш високим рівнем оплати праці);
- кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або пе-переміщених в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого фор-мального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т.п.); до гори-зонтальним кар'єрі можна також віднести розширення або ускладнення завдань на колишньої щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороджені-ня). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінного і постійного-ного руху вгору по організаційної ієрархії;
- кар'єра ступінчаста - вид кар'єри, який поєднує елементи горизон-тальної та вертикальної кар'єри. Просування працівника може здійснювати-ся за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми;
- кар'єра прихована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Він доступний обмеженому колу працівників, як правило, -наявний великі ділові зв'язки поза організацією. Під прихованої кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошуємо-шення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання-ня, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може зани-мати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаній посаді.
За швидкістю переходів з позиції на позицію:
- стабільна, в разі якої працівник працює на одній і тій же посаді в одній організації тривалої час (сім-вісім років);
- стрімка, при якій працівник змінює робочі місця, должнос-ти або види діяльності частіше ніж раз на три роки;
- нормальна, коли кількість переходів не перевищує одного разу на три роки.
За змістом відбуваються в процесі кар'єрного руху изме-нений:
- кваліфікаційна кар'єра передбачає професійний ріст, дви-ються за тарифною сіткою тієї чи іншої професії;
Все різноманіття варіантів кар'єри, згідно А. П. Егоршина утворюється за рахунок поєднання чотирьох основних моделей, а саме: «трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжі» [2].
Кар'єра «трамплін» широко поширена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службовій драбині з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду і кваліфікації. Відповідно змінюються займані посади на більш складні і краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посада і намагається втриматися в ній протягом тривалого часу. А потім «стрибок з трампліну» з огляду на виходу на пенсію. Модель кар'єри «трамплін» для лінійного керівника показана на рис. 9.
Малюнок 9. Модель службової кар'єри «трамплін»
Модель кар'єри «сходи» передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри являє собою певну посаду, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти в нову посаду і пропрацювати з повною віддачею. З ростом кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службових сходах. Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації (рис. 10).
Малюнок 10. Модель службової кар'єри «сходи»
Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання і вміння.
Після заняття верхній посади починається планомірний спуск по службовій драбині з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Однак внесок керівника і фахівця в якості консультанта цінний для підприємства.
Модель кар'єри «змія» придатна для керівника і фахівця (рис. 11). Вона передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу з заняттям кожної нетривалий час (1-2 роки). Наприклад, майстер після навчання в школі менеджерів працює послідовно диспетчером, технологом і економістом, а потім призначається на посаду начальника цеху. Це дає лінійному керівнику можливість більш глибоко вивчити конкретні функції управління, які йому знадобляться на вищестоящої посади. Перш ніж стати директором підприємства, керівник протягом 6-9 років працює заступником директора з кадрів, комерції та економіці і всебічно вивчає важливі ділянки діяльності.
Малюнок 11. Модель кар'єри «змія»
Модель кар'єри «роздоріжжі» передбачає після закінчення певного фіксованого або змінного терміну роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або пониження в посаді. Ця кар'єра може бути рекомендована для спільних підприємств і зарубіжних фірм, які застосовують трудовий договір у формі контракту. За своєю філософією це американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини.
Модель кар'єри «роздоріжжі» для лінійного керівника виглядає наступним чином (рис. 12).
Малюнок 12. Модель кар'єри «роздоріжжі»
Протягом своєї кар'єри людина проходить через різні етапи (табл. 7).
Сприяння працівникові в поетапному просуванні в кар'єрі в межах підприємства (організації) є обов'язком кадрових служб і керівників відповідних підприємств.