Підвищувати продуктивність праці в умовах тотального дефіциту кваліфікованих кадрів багато компаній вважають за краще шляхом постійного збільшення зарплати персоналу. Втім, деякі HR-консультанти впевнені: грамотна система мотивації, що враховує інтереси і компанії, і співробітників, може стати кращим рішенням.
Інше питання, як і кого слід мотивувати. Адже те, чим мотивується лінійний персонал, абсолютно не годиться для менеджменту середньої ланки. Наприклад, наявність гарантованого окладу, дружного колективу і безкоштовних путівок буде з захопленням сприйматися рядовим співробітником, а для фахівця або керівника середньої ланки набагато важливіше виявляться такі блага, як цікава робота, можливість навчання, наявність бонусів і житлові кредити.
Втім, на думку Марини Малихін, першого заступника генерального директора з корпоративного управління компанії Energy Consulting, "мотивувати має сенс всіх - навіщо компанії незамотівірованние співробітники? Правильно вибудувана система мотивації насамперед повинна орієнтуватися на бізнес-цілі компанії. При цьому величезну роль грає мотивація нематеріальна, яка для роботодавця обходиться, як правило, дорожче. нематеріального вона для працівників ".
Навіщо платити більше
Зрозуміла і прозора система оплати праці - мрія будь-якого керівника. Твердий намір змінити що-небудь в діючій системі мотивації, на думку консультантів, часто зводиться до аудиту компенсаційної політики компанії.
Роман Іванов: "На те, що система мотивації в компанії не вибудувана або не ефективна, вказує більш швидке зростання витрат на персонал щодо зростання продуктивності праці. Таким чином, на кожну наступну одиницю продукції компанія витрачає все більше грошей. В той же час якщо система мотивації відображає бізнес компанії, вона завжди буде диференційована залежно від результатів праці і вкладу людини в бізнес ".
Серед найбільш поширених рішень, що сприяють підвищенню прозорості системи оплати праці, HR-консультантів називають розробку ключових показників ефективності (KPI), систему грейдів і систематичні процедури оцінки персоналу, які дозволять уникнути багатьох помилок, що виникають при побудові системи мотивації.
Марина Малихіна: "До основних помилок побудови мотиваційних схем я в першу чергу віднесла б відсутність системи і непрозорість для працівників. Найчастіше для окремих підрозділів створюються окремі мотиваційні програми, які не орієнтовані на досягнення спільної мети, а іноді суперечать один одному. Система повинна бути збалансованою , зрозумілою і гласною. Інша типова помилка - створення мотиваційних програм, в основу яких закладені складні математичні розрахунки. Ефективна мотиваційна програма повинна бути проста в адмініструванні ".
Дмитро Садков, директор департаменту управлінського консалтингу компанії IBS, ділиться досвідом своєї компанії: "Основний дохід консультантів становить фіксована частина заробітної плати, проте ми хочемо їх мотивувати не просто на участь в проекті, а на найбільш успішне і ефективне участь. Раніше премія по проекту, в тому числі у консультанта, залежала від прибутку за проектом (різниця між доходом, отриманим від проекту, і витратами на проект). Витрати залежать від кількості людей, які працюють на проекті, і тривалості їх ра боти. Виходило, щоб преміальні були максимальними, при звіті по проектних роботах консультанти повинні були показати якомога менший час роботи в проекті. Така система мотивації приводила до штучного заниження часу роботи на проекті. Також премія консультантів залежала від параметра, яким вони не керували, - від прибутковості проекту. Цим параметром міг керувати тільки менеджер проекту. Тому ми змінили систему. Тепер від прибутку залежить тільки премія менеджера проекту, його завдання - зробити проект меншими ресурсу ми. А премія консультантів залежить від часу, який вони витратили на проект: чим довше людина працювала в проекті, тим більше бонус. Тим самим консультанти мотивовані на максимальну завантаженість на проекті, а менеджер проекту повинен, навпаки, мінімізувати їх участь в проекті. І ось цей антагонізм дозволяє нам добиватися того балансу, який робить проекти максимально ефективними. Такі схеми, коли є певна суперечність між двома групами людей, досить часто приносять максимальний результат для бізнесу ".
стимули вхолосту
Багато компаній зовсім не славляться щедрими роботодавцями і пропонують своїм співробітникам мінімально можливі пільги і вельми скромні соцпакети, але при цьому до нематеріальної мотивації ставляться з усією серйозністю.
Деякі міжнародні компанії з успіхом утримують співробітників незважаючи на те, що платять їм трохи нижче за ринок (відомі бренди можуть собі це дозволити), при цьому витрачають чималі кошти на підтримку корпоративної мотивації або відданості компанії. Вони влаштовують всілякі виїзні заходи, нагороджують кращих співробітників, іншими словами - намагаються зробити робочі відносини більш людяними, неформальними. Наприклад, в одній з великих міжнародних косметичних компаній запуск будь-якого нового продукту обставляється так, що стає святом. У компанії вважають, що до грошей людина звикає швидко, а яскраві події запам'ятовуються надовго.
Буває, що нематеріальна складова системи мотивації, яка спочатку була націлена на утримання цінних співробітників, раптово перестає працювати, виявляється неефективною. Так, в одній компанії в сфері підбору персоналу в числі пільг надавалася можливість безпроцентної позики. Кому саме, вирішувало керівництво. Компанія невелика, і критерії відбору начебто були очевидні, що надихало співробітників працювати з максимальною віддачею. На подив топ-менеджменту, ефективність працівника, який отримав безпроцентний кредит, помітно знижувалася. А адже компанія розраховувала на протилежне і зовсім не очікувала, що людина просто перестане працювати.
Практика надання подібних пільг власним співробітникам характерна для багатьох сфер бізнесу. В "Міракс-Груп", наприклад, в якийсь момент відмовилися від видачі безвідсоткових кредитів. "У нас існувала практика безвідсоткового кредиту, зараз ми від неї відмовилися. Неправильно, коли компанія віддає гроші, які залучає і може пустити в оборот, у вигляді безвідсоткових позик працівникам. Адже ми не кредитна організація, отже, несемо певні ризики. Наша справа платити високу зарплату своєчасно, і нехай співробітники купують машини і все, що їм заманеться. Ми зі свого боку зробили все що потрібно і домовилися з банками про пільгові схемах ", - говорить заступник голови правління" Міракс-Груп "Олексій Куніц н.
Мотивація з маніпуляцією
Втім, деякі HR-консультанти не згодні з тим, що мотивацією можна управляти ззовні, і навіть сумніваються в користі мотиваційної системи для співробітників. На думку Дмитра Полякова, керуючого партнера компанії "Поляков і партнери", питання, як мотивувати співробітників, відповіді не має: "Мотивація, тобто зацікавленість в роботі, у людини або є, або немає. Чим вище рівень професіоналізму, чим яскравіше особистість, тим складніше нав'язати такій людині зовнішні інтереси ". Таким чином, всі спроби впливу на мотиваційну систему співробітника зводяться до маніпулювання, прийоми відомі - батіг і пряник. Мотивація може виявитися цілком ефективною, якщо в якості покарання маячить загроза штрафу або звільнення. Дмитро Поляков легко доводить, що збільшення оплати праці ніяк не позначається на ефективності роботи співробітника, і рахує гроші одним з сильних демотиваторів. Адже якщо система оплати несправедлива, люди йдуть, а якщо компанія платить більше ринку, співробітники бояться втратити роботу, і цей страх позбавляє компанію ініціативи з їхнього боку. Висновок простий: компанія повинна гранично ретельно підбирати персонал і максимально враховувати особисті інтереси кожного прийнятого на роботу людину. Збіг інтересів можливе лише в тому випадку, якщо компанія дає співробітнику можливість бути успішним.
Як ви мотивуєте своїх співробітників?
Наталя Ямщикова, Директор з персоналу автомобільної асоціації Musa Motors:
-- У нашій компанії система матеріальної і нематеріальної мотивації націлена на результат. Якщо співробітник успішний в досягненні поставлених цілей, він отримує адекватну винагороду. Разом з тим кожному з нас важливо, щоб наш внесок побачили і оцінили. Ми намагаємося зробити так, щоб людина максимально розкрився в компанії. Наш останній проект в форматі "інсентив туру" був висунутий на здобуття кращого європейського проекту по тімбілдінгу. Під час таких корпоративних поїздок і заходів людина може виявити в собі стільки талантів, скільки в звичайному житті він би в собі не виявив. Наші співробітники малюють картини, диригують симфонічними оркестрами, ліплять глиняний посуд, співають, танцюють і т. Д. У звичайному, повсякденному житті шанс пережити, випробувати, спробувати таке невеликий. Завдання ефективної системи мотивації - прив'язати людину до компанії якомога більшою кількістю емоційних ниточок, з огляду на різні сторони його життя. З іншого боку, важливо, щоб людина в компанії був націлений на максимальний результат, який від нього очікує бізнес.
Дмитро Корнєєв, Директор центру агентських продажів страхової компанії НАСТА:
-- В першу чергу грошима. Страхові агенти - вільні і творчі люди, які приносять ризики в компанію і за це отримують винагороду. Якщо компанія їх влаштовує - все чудово, якщо ні - в будь-який момент агент почне працювати на конкурента. Надавати на агента тиск марно, його потрібно мотивувати і створювати сприятливі умови роботи. Матеріальна мотивація агента повинна відповідати цілям і завданням, які стоять перед компанією, і стратегії її розвитку. Відповідно до діючої стратегією вводиться система бонусів. Так, в нашій компанії якщо агенту вдається диференціювати свій портфель, а не обмежуватися тільки ОСАГО і каско, то за підсумками років виплачується додаткова комісія. Однак однієї матеріальної мотивації недостатньо. Тільки комплексний підхід, гармонійне поєднання всіх мотивуючих факторів може привести до бажаного результату.
У роботі з агентом обов'язкової мотивацією є регулярне навчання. Крім базового курсу увага повинна приділятися тренінгам і тематичним курсам. Агентів цікавить не тільки процес укладання угоди, але і процес врегулювання збитків; не тільки особливості тих чи інших продуктів компанії, а й психологічні прийоми спілкування з клієнтом. Хорошою мотивацією є корпоративні свята, колективні виїзди, подарунки до дня народження і т. Д. Це піднімає імідж компанії і підвищує лояльне до неї ставлення. Кожній людині важливо розуміти, що його цінують і про нього піклуються. У відповідь він готовий платити тим же.