ТРУДОВЕ ПОВЕДІНКА ПЕРСОНАЛУ: ФАКТОРИ ВПЛИВУ
У статті розглянуті психологічні аспекти трудової поведінки, роль лояльності персоналу в оптимізації трудової поведінки персоналу організації.
Для сучасної організації актуально навчитися управляти трудовим поведінкою персоналу. Поведінка людини - єдиний об'єктивний показник його моральних якостей, в тому числі мотивів. На працівника організації, що представляє собою унікальне єдність професійних і особистісних якостей, впливають різноманітні фактори, що формують трудову поведінку, ці чинники носять характер контекстуальности, тобто відображають специфіку конкретної організації і всього, що з нею пов'язано [1, с. 108].
В організації вплив на трудову поведінку здійснюється через трудові фактори, через елементи якості трудового життя. У нас в країні звично даний підхід виражається в організації преміювання за відповідальне ставлення, творчий підхід до справи, активну участь в раціоналізації і т. П. Не менш важливими факторами, які впливають на поведінку персоналу, є мотиви і ціннісні орієнтації, реальний досвід трудової поведінки та оцінки працівником своєї поведінки, ставлення працівника до організації, в якій він працює.
Основні правила індивідуальної та групової поведінки задає сама організація, встановлюючи коло обов'язків, прав, повноважень, відповідальності, стандарти ділового спілкування. Необхідна узгодженість поведінки людей досягається організацією за рахунок постановки загальної мети, підтримки в персоналі відчуття його цінності, впровадження певних схем рольової поведінки і рольового взаємодії, використання стандартів організаційної поведінки - все це механізми інтеграції.
Взаємини всередині колективу і колективу з керівником можуть бути по-різному емоційно забарвлені в залежності від структури колективу по гендерному аспекту, віком і т. Д. Але тут також немає чітких правил і законів.
Фахівці в галузі соціології праці вважають, що трудова поведінка формується під впливом мотивів і ціннісних орієнтацій, реального досвіду трудової поведінки і оцінки працівником своєї поведінки в організації.
Лояльність персоналу - це психологічний стан, що характеризує зв'язок між організацією і співробітником, ставлення співробітника до організації, що надає вплив на результати його діяльності.
Крім лояльності співробітників до своєї організації в літературі згадуються такі поняття, як "ототожнення", "залученість", "прихильність". Дані форми можуть носити як позитивний, так і негативний характер. Лояльність виражається в добровільному проходженні нормам, традиціям і процедур, що існують в організації, а протилежне її стан, навпаки, викликає реакцію "заперечення" на процеси, що відбуваються в організації. Наявність лояльності у персоналу супроводжується ототожненням себе з організацією, бажанням персоналу внести гідний вклад в діяльність організації, що є запорукою її ефективності діяльності організації [2, с. 39].
Ототожнює себе з організацією співробітник позитивно оцінює все, що відбувається в організації і бачить в реалізації цілей організації досягнення і своїх особистих цілей. Співробітники вболівають за свою організацію, високо оцінюють сам факт роботи в ній, відзначають дотримання принципу справедливості при прийнятті управлінських рішень. Ототожнення інтересів працівника з інтересами організації формує раціональне ставлення персоналу до своїх посадових обов'язків і підвищує результативність їх трудової діяльності.
Коли співробітник впевнений в доцільності працювати з повною віддачею в організації, так як відчуває турботу, бачить справедливу оцінку результатів своєї діяльності і перспективи як в особистому плані, так і в плані взагалі майбутнього організації, у нього формується лояльність. Наявність вищеназваних станів персоналу призводить до появи творчого ставлення до праці, бажанням проявляти ініціативу і брати на себе відповідальність, бути в гущі подій.
Лояльність персоналу неможливо сформувати, якщо:
- в управлінні організації існують, видимі недоліки;
- поганий морально-психологічний клімат;
- відсутність розвиненої і націленої на стратегічні завдання корпоративної культури;
- погана інформованість співробітників, існування неформальних інформаційних потоків.
Формування лояльності персоналу відбувається успішніше за таких умов: робота співробітнику подобається і є сферою самореалізації у сімейних працівників, у працівників у віці, якщо співробітник проживає недалеко від роботи і ін. На названі фактори необхідно звертати увагу перш за все при наймі персоналу в організацію.
Важливим фактором формування лояльності є довіра - це психологічний стан персоналу, що робить вплив на його поведінку: надія на виправдання очікувань [3, с. 43], готовність бути залежним від інших в стані невизначеності і очікування позитивних підсумків [4, с. 32]. Якщо говорити про довіру персоналу, то саме рівень довіри сприяє формуванню сприятливих умов для реалізації цілей і завдань організації. Довіра породжує скоординованість у роботі колективу, підвищує якість прийняття і реалізації рішень. Для формування довіри керівництво організації повинно дотримуватися принципів: справедливості, зворотного зв'язку, відкритості, чесності, компетентності, послідовності. При цьому в організації повинні бути чітко сформульовані і загальноприйняті відповідні цілі, завдання, принципи, норми.
Персонал в процесі формування свого ставлення до організації і керівництву потребує психологічному контакті, без якого неможливо взаєморозуміння сторін. Психологічний контакт в організації формується в процесі спілкування як в процесі трудової діяльності, так і під час інших заходів. Виробничі зборів, планерки дають можливість організувати взаємодію співробітників, дають позитивний настрій, чітко позначають цілі, а також дають можливість приймати колективні рішення. Корпоративні заходи надають сенс причетності до колективу, зближують співробітників, сприяють виникненню між членами колективу дружніх довірчих відносин. Відкритість, доступність інформації та контакту з керівництвом не менш важливий момент поліпшення внутрішнього клімату. При цьому усуваються проблеми нерозуміння, зникає потреба в чутках і плітках. До психологічного контакту варто ставитися серйозно, так як він безпосередньо впливає на формування лояльності персоналу. Особливо яскраво процеси динаміки довірчих відносин відбуваються в періоди змін в організації.
Іноді буває, що довіра в організації підірвано і необхідно його відновлювати. Його відновлення можливе, якщо керівництво здатне визнати минулі помилки, показати шляхи переходу на нові взаємини, що включають в себе правильне сприйняття ситуації, потреб всіх учасників взаємин і, як наслідок, ототожнення працівників себе з організацією.
Поступаючи в організацію і вступаючи в трудові відносини з нею, працівники в основному мають позитивне ставлення до організації. У процесі трудової діяльності вони отримують інформацію про організацію, обмінюються знаннями, досвідом, сприймають організаційну культуру, інтегруються в колектив, в результаті чого з'являється певний рівень лояльності.
Для об'єктивного підходу до формування лояльності персоналу організації необхідно створити відповідні умови, які виражаються в наступних характеристиках:
- прийняття цілей організації (цілі організації приймаються співробітником, він усвідомлює, що для нього важливо внести вклад в їх реалізацію);
- очікування перспектив (усвідомлення перспектив як у організації, так і у співробітника);
- можливості реалізації (можливість реалізувати себе в організації в професійному плані);
- надії на визнання (позитивна оцінка як з боку керівництва, так і з боку колег);
- взаємини в організації (відчуття турботи з боку керівництва, а також наявність хороших відносин з колегами);
- повагу думки співробітників (участь в прийнятті рішень);
- норми ставлення до праці в організації (наявність в організації норм, що орієнтують на якісні результати праці);
- можливості розвиватися (можливість в організації підвищувати свій професійний рівень, робити кар'єру) (рис. 1).
Умови формування лояльності персоналу організації
│ Можливості │ │ Надії на │ │Взаімоотношенія│ │Уваженіе мненія│
│ реалізації ├┐ │ визнання │ │ в організації │ ┌┤ персоналу │