Е.С. Паніна * ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ НА ПІДПРИЄМСТВАХ
У статті розглянуто поняття трудового конфлікту; дано його визначення, виходячи з різних точок зору фахівців. Розкрито сутність трудового конфлікту, запропоновані методи запобігання такого на підприємствах.
Ключові слова: управління персоналом, трудовий конфлікт, конфлікт, персонал підприємства, врегулювання конфліктів.
Конфлікт є реальним і об'єктивним проявом протиріч, постійно існуючих в житті людей, так як без них неможливі розвиток ні окремої людини, ні груп людей, ні суспільства в цілому. Конфлікт є досить гострою фазою ймовірного дозволу протиріч через реальні дії людей. Керівники цей спосіб поведінки практикують більш часто в порівнянні з більшістю членів колективу, так як при управлінні і керівництві колективом керівники змушені використовувати владні функції в процесі своєї професійної діяльності.
Формами трудових конфліктів виступають: збори, мітинги, демонстрації, страйки.
Весь радянський період наука ігнорувала існування гострих масових трудових конфліктів, концентруючи увагу на організаційних або міжособистісних конфліктах на виробництві.
Сьогодні мова йде про створення такої системи управління, яка породжена об'єктивною необхідністю і закономірностями ринкових відносин, пов'язаними з орієнтацією організації на попит і потреби ринку, на запити індивідуальних споживачів. Одним з пріоритетних напрямків у створенні ефективної системи управління є вивчення причин, що породжують конфлікти в організаціях, і способів їх успішного вирішення [см. підр. 11].
Поняття «конфлікт» породжує асоціацію з руйнівним початком, але, головне, він викликає інтегративний ефект, посилюючи внутригрупповое єдність, полегшуючи згоду в розумінні життєво важливих проблем і способів їх вирішення, підвищує інноваційний потенціал конфліктує суб'єкта (малої групи, підрозділи або підприємства в цілому) .
Паніна Євгенія Сергіївна ([email protected]), головний спеціаліст Центру міжнародної діяльності та маркетингових послуг Самарського державного університету, 443011, Російська Федерація, м Самара, вул. Акад. Павлова, 1.
4) гідність [3, с. 87].
А.Г. Здравомислов стверджує, що будь-яка організація проходить у своєму розвитку через серію внутрішніх конфліктів, що вона не може існувати без внутрішньої напруженості і без сутичок між певними позиціями, представленими в ній [3, с. 207].
- конфлікти між керівниками і керованими в рамках даної організації;
- конфлікти адаптаційні: між тими правилами і нормами внутрішнього спілкування, які склалися в даній організації, і новачками, які не обізнаними про існування таких правил;
- конфлікти на управлінському рівні, пов'язані з розробкою різних стратегій поведінки відповідних організацій, з виробленням критеріїв ефективності її сукупної діяльності [3, с. 207].
У вітчизняній науці дається таке визначення трудового конфлікту: «загострення протиріч у трудовій сфері, обумовлене протилежністю або істотною відмінністю інтересів суб'єктів трудових відносин і передбачає активні дії обох сторін на свій захист» [6, с. 359].
І.М. Козина в теоретико-прикладному словнику «Соціологія праці» виділяє в колективних конфліктах три рівні:
- конфлікт між працівниками і роботодавцями підприємства;
- конфлікт між профспілками найманих працівників і об'єднаннями роботодавців;
- конфлікт в загальнонаціональному масштабі між профспілками та асоціаціями роботодавців однієї або декількох галузей [6, с. 359].
Форми конфліктної поведінки можуть носити як прихований, так і відкритий характер. Прихований включає в себе невиходи на роботу, роботу з заниженою продуктивністю. У відкритій формі - це колективні протестні дії.
І.М. Козина говорить про позитивні функції трудових конфліктів. По-перше, вони є способом примусового формування більш вигідних умов трудових конфліктів. При цьому виникнення, розвиток і руйнування конфліктів не передбачає, як правило, порушення закону жодної із задіяних в конфлікті сторін. По-друге, не менш важлива функція конфліктів полягає в захисті працівників від порушень (з боку роботодавців) трудового законодавства або трудових угод [5, с. 31].
На думку А.А. Осєєва, трудовий конфлікт являє собою особливий вид спілкування, в основі якого лежать суперечності в системі трудових відносин. Трудовий конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих дій працівників, викликане розбіжністю інтересів, цінностей і норм поведінки. Він виражається у взаємному протидії членів колективу, якому супроводжує стан напруженості у взаєминах [9]. Об'єктом трудового конфлікту може бути будь-який елемент умов праці, а також протиріччя працівників в розумінні моральних норм.
А.А. Осєєва виділяє наступні функції трудових конфліктів.
2. Інтегративна (дезинтегративное) - трудовий конфлікт призводить до того, що єдиний до того колектив поділяється на окремі групи, члени яких гуртуються між собою; боку об'єднують свої зусилля для досягнення поставленої мети.
Методи попередження та вирішення трудових конфліктів (по А.А. Осєєва):
- механічний спосіб - об'єкт конфлікту може бути вилучений з обігу, а може бути підмінений іншим об'єктом;
- зміна відносин опонентів до об'єкта через зміни характеристик опонентів і об'єкта;
- ділові переговори - такий підхід сприяє збереженню стану світового взаємодії між протиборчими сторонами;
- укладення колективного трудового договору;
- звернення працівника до комісії по трудових спорах або суд;
- прийняття відомчих і міжвідомчих конвенцій між представниками державних органів, роботодавцями і профспілками;
- посередництво - надання опонентам чи сторонам прав вирішувати проблему вироблення рішення третьої сторони [9].
- посилення настроїв ворожості;
- падіння мотивації у праці;
- згортання ділових контактів;
- умисне і цілеспрямоване деструктивна поведінка;
- фактичні втрати часу, відволікання від роботи;
- заплутування якихось проблем [2, с. 139].
До позитивних функцій відносяться:
- інформаційна - інформація стає відкритою для багатьох;
- нормалізація морального стану - дозволяються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій;
- інноваційна - конфлікт змушує, стимулює на зміни, визнається якась проблема [2, с. 140].
У Росії ситуація така, що всі найважливіші питання регулювання праці вирішуються на локальному рівні, а так як профспілки існують на дуже малу частку організації, то виходить, що можливості представляти і захищати інтереси працівників в даній організації в значній мірі не можуть.
У нинішніх трудових конфліктах на підприємствах беруть участь прямо або опосередковано (через представників) принаймні п'ять зацікавлених в результаті конфлікту суб'єктів:
1) роботодавець (безпосередньо - якщо це господар підприємства, або опосередковано - як представник власника: держави або акціонерного товариства;
2) наймані працівники (безпосередньо - якщо відсутня організація, що представляє їх інтереси, або опосередковано - через представників: профспілковий комітет, робочий комітет);
3) політичні партії або громадські організації через своїх лідерів;
4) держава - через судові, наглядові, контролюючі органи;
Сучасна точка зору на конфлікт розглядає його як процес взаємодії, що має низку неоціненних переваг з точки зору організації, так як надає інформацію про проблеми організації, дозволяє виявити приховані від очей процеси, різноманітність традицій та інше.
Але разом з тим необхідно вміти грамотно регулювати конфлікти, щоб вони не заважали роботі організації.
LABOUR DISPUTES ON ENTERPRISES
In the work the concept of labour dispute is revealed, its definition on the basis of different points of view of specialists is given. The essence of labour dispute is revealed.
Methods of overcoming such disputes on enterprises are suggested.
Key words: personnel management, labour dispute, conflict, personnel of an enterprise, settlement of conflicts.
* Panina Evgenia Sergeevna ([email protected]), chief specialist of the Center of International Relations and Marketing, Samara State University, Samara State University, Samara, 443011, Russian Federation.