Трудові конфлікти та методи їх вирішення Осєєва А.А.
Незважаючи на множинність наукових підходів у визначенні конфлікту, виділяються дві основні тенденції. Перша. Дається широке визначення конфлікту. Конфлікт розглядається як зіткнення протилежних позицій, думок, оцінок і ідей, яке люди намагаються вирішити за допомогою переконань або дій. Друга. Дається вузьке визначення конфлікту. Конфлікт розглядається як конфліктне дію і поведінку сторін; зіткнення взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей і інтересів, позицій і поглядів.
Об'єктивні складові конфлікту.
Досить поширеним є той факт, коли в конфлікті намагаються виділити боку, яка першою почала конфліктні дії. Її називають ініціатором конфлікту. Якщо одна зі сторін ініціює конфлікт, то це ще не означає, що вона не права.
Інші учасники. Дану групу складають ті суб'єкти, які надають епізодичне вплив на хід і результати конфлікту. У літературі поширеним стає використання термінів - підбурювачі і організатори конфлікту. Підбурювач - це суб'єкт (особа, організація та ін.) Який підштовхує іншого учасника до конфлікту. Сам підбурювач може в цьому конфлікті і не брати участь. Його завдання - спровокувати, розв'язати конфлікт і його розвиток. Організатор - суб'єкт, який планує конфлікт і його розвиток, що передбачає різні шляхи забезпечення і охорони учасників, тощо. У виробничій організації це може бути формальний або неформальний лідер, профспілка і т.д.
2. Предмет конфлікту. <конфликтная ситуация>.
Тому, предмет конфлікту - це об'єктивно існуюча або уявна проблема, що служить основою конфлікту. Слід зазначити, що оскільки уявна проблема сприймається як об'єктивна реальність, то при вирішенні трудового конфлікту з нею і слід рахуватися як з реальністю і займатися її усуненням.
Конструктивне вирішення конфлікту передбачає або об'єктивного зміни стану самого об'єкта, доступності до нього, або суб'єктивного сприйняття самої проблеми. Наприклад, може бути змінена система оплати праці з урахуванням вимог працівників; або працівники змінили своє ставлення до об'єкта конфлікту - погодилися з діючою системою оплати праці і зняли свої вимоги про її зміну.
4. Інцидент. Щоб конфлікт стався, потрібно накопичення невдоволення і дії з боку учасників, спрямовані на оволодіння об'єктом.
Інтереси опонента являють усвідомлені потреби, які забезпечують спрямованість на об'єкт конфлікту, і сприяють реалізації його конфліктної поведінки. Слід підкреслити, що поряд з матеріальними інтересами опоненти в конфлікті можуть відстоювати і духовні цінності. Це можуть бути загальнолюдські цінності (наприклад, істинність суджень, справедливість рішення), а також особистісні цінності (почуття власної гідності, честь, чесність, відповідальність, самооцінка тощо).
Мотиви в конфлікті - це той особистісний сенс, який вкладає суб'єкт свого конфліктну поведінку. Саме мотив пояснює, які інтереси переслідують опоненти в конфлікті. Мотиви протидіючих сторін конкретизуються в їх цілях. Мета - це усвідомлений образ предвосхищаемого результату, на досягнення якого спрямовані дії людини.
Функції трудових конфліктів.
Регулювання трудових конфліктів передбачає знання їх видів і причин виникнення.
Види трудових конфліктів.
Залежно від структурного рівня організації суб'єктів, залучених в трудовий конфлікт, виділяються вертикальні і горизонтальні конфлікти, міжособистісні і міжгрупові.
Причини трудових конфліктів
Серед типових причин трудових конфліктів виділяються:
- незнання або ігнорування роботодавцем норм чинного трудового законодавства;
- девальвація цінностей трудової культури;
- низька заробітна плата, несправедливі розцінки;
- несвоєчасна виплата заробітної плати;
- нецільове витрачання керівниками фінансових коштів;
- порушення договірних зобов'язань по поставкам, оплаті і т.д .;
- зубожіння населення, включаючи найманих працівників.
1.Молчалівое невдоволення, бойкот. Досить поширена форма прояву трудового конфлікту. Зразком може бути ситуація, коли, наприклад, через затримки заробітної плати, працівники намагаються до мінімуму звести спілкування з керівництвом фірми, не бажають виступати на виробничих нарадах та ін.
2. Відкрите невдоволення - усні або письмові заяви. Це може бути: виступи на зборах працівників, звернення до вищестоящого керівництва, звернення в пресу на радіо і телебачення, звернення за підтримкою до народних депутатів, партіям, пред'явлення вимог безпосередньо або через посередників (наприклад, профспілки), звернення до комісії по трудових спорах.
3. Конфліктні дії. організація пікетів, локаутів, страйки.
Розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту.
1. Реорганізація - зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба і вмовляння щодо конфліктуючих сторін.
3. Трансформація, тобто переклад конфлікту зі стану марною ворожнечі в стан переговорів.
4. Відволікання - перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми або позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги на щось спільне, що сприяє згуртуванню.
5. Дистанціювання - виняток конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переведення на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни.
6. Ігнорування - умисне неувага до конфлікту з тим, щоб він вирішився сам або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загострення.
7. Придушення - це ситуація, при якій причини конфлікту не знімаються, але всяке конфліктну поведінку забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї або обох сторін.
Можливість розв'язання і дозвіл трудового конфлікту багато в чому визначаються особливостями поведінки індивідів і груп в певних умовах. Звернемо увагу на деякі негативні поведінкові явища в конфлікті:
драматизація конфлікту - перебільшення конфліктуючими сторонами значущості своїх домагань, наслідків їх нереалізації;
установка на конфлікт як самоціль - перетворення конфлікту в гру, зведення своєї позиції в принцип, ставлення до компромісу, як до втрати гідності;
експлуатація конфлікту, тобто зацікавленість в ньому як умови досягнення якихось цілей; властива багатьом суб'єктам «загроза ворожнечі» як спосіб самоствердження, заняття якоїсь позиції;
персоналізація конфлікту - надання об'єктивної проблеми особистісного характеру і значення.
Ділові переговори як спосіб попередження і вирішення конфлікту. Слід зазначити, переговори це не просто сукупність методів врегулювання конфлікту взагалі і трудового конфлікту зокрема. Переговори слід розглядати як комплексне явище. переговори це процес спілкування за спільним рішенням проблеми і задоволенню потреб суб'єктів, взаємних інтересів сторін. В процесі переговорів здійснюється пізнання і узгодження інтересів суб'єктів, формується емоційний настрій, визначаються і розробляються самі способи реалізації цих інтересів.
Важливість розуміння використання переговорів, як засобу запобігання і вирішення протиріч і конфліктів полягає в тому, що такий підхід сприяє збереженню стану мирного взаємодії між протиборчими сторонами. Це говорить про необхідність пошуку шляхів вирішення проблеми до того, коли вжиті силові дії однієї зі сторін (або всіма сторонами, втягнутими в стан протиборства) для досягнення своїх цілей, унеможливлять мирне сотруднічество.Оріентація на переговори, як спосіб запобігання конфлікту є фактором стримування від конфліктних дій.
Організаційні інститути вирішення трудових конфліктів.
Угоди і контракти, колективний договір, комісія по трудових спорах або суд, відомчих і міжвідомчих конвенцій.
1. Найважливішим механізмом мирного вирішення трудових конфліктів є угоди і контракти, колективний договір. містять права та обов'язки сторін, в тому числі і при виникненні конфлікту.
Як інший ефективного способу попередження та вирішення трудових конфліктів можна назвати процедуру укладення колективного трудового договору. Мета і процедура прийняття колективного договору на загальних зборах працівників дозволяють врахувати інтереси працівників і роботодавців і тим самим заздалегідь розкрити причини трудових конфліктів, визначити заходи по їх вирішенню.
2. Іншими інститутами вирішення трудових конфліктів між працівниками та роботодавцями може виступати комісія по трудових спорах або суд. Працівник має право без узгодження з виборним профспілковим органом звернутися до суду після розгляду конфлікту в комісії по трудових спорах.
Суд. Рішення суду є обов'язковим для конфліктуючих сторін. Звернення до суду стає часом єдиним способом вирішення трудового конфлікту в ситуаціях, коли інші способи вирішення конфліктної ситуації не дали належного ефекту. Суд, керуючись нормами трудового законодавства, розглядає надходять позови і виносить своє рішення. Саме з цього для суб'єктів трудових відносин настільки важливо правильно укладати угоди і контракти, колективні договори та інші правові документи, що обумовлюють права і обов'язки сторін, а також службовці об'єктивними критеріями у вирішенні трудових конфліктів.
4. Все більшого поширення набуває прийняття відомчих і міжвідомчих конвенцій між представниками державних органів, роботодавцями і профспілками. Контроль за виконанням прийнятих угод, з одного боку, здійснюється тристоронньої комісією, а з іншого, здійснюється сторонами самостійно відповідно до їх функціями. У тих випадках, коли трудові колективи беруть на себе зобов'язання не вдаватися до страйків в період дії договорів, то колективні договори стають правовим механізмом регулювання трудових конфліктів.
Ще одним способом вирішення трудового конфлікту виступає посередництво.
Ще роботи по менеджменту