Група людей, об'єднаних однією метою або кількома загальними цілями, - це трудовий колектив. Колектив - це складний суб'єкт «про багатьох головах», що має свій власний «організм», а значить, що підкоряється певним і чітким законам розвитку і життєдіяльності.
Якщо розглядати трудовий колектив як своєрідний «колективний організм», то можна виділити два основних закони його існування: закон саморегуляції (гомеостазису) і закон розвитку-функціонування. Власне, ці закони відображають дві форми існування будь-якого живого організму: в формі «зрізу» ( «фотографії тут і тепер») і формі руху, процесу. Отже, в узагальненому розумінні колективу як особливого живого організму, закладено протиріччя між стабільністю і мінливістю, прагненням до спокою і руху, стійкості і гнучкості; розумним консерватизмом і необхідними інноваціями; нарешті, бажанням зберегти напрацьоване, захиститися від ризику і прагненням до нового, прогресивного.
Власне, це основне протиріччя працює команді задає режим постійних, «миготливих» мікрорухів: занепокоєння (порушення рівноваги) - рух вперед (пошук рівноваги) - зупинка (знаходження рівноваги) - спокій (рівновага) - початок руху назад (порушення рівноваги) - неспокій - і знову рух вперед. І так по «спіралі розвитку», кожен раз зберігаючи свої досягнення і одночасно заперечуючи наявні результати.
Драматизм такого існування колективу, як живого організму проявляється не тільки в тому, що розвиток завжди пов'язане з частковим або повним запереченням наявних досягнень. Але і в тому, що «зріз» або «фотографія» організації, а отже, її життя протягом короткого відрізка часу, протягом якого, здавалося б, не відбувається істотних змін, теж не стабільна. І щоб зберегти свою тимчасову стабільність (рівновага), організація повинна мати стержень, на який вона може спиратися і «нанизувати», як на основу, всі свої «органи». Іншими словами, завжди перебуваючи в динаміці (видимої і невидимої), живий «організм» потребує «кістяк». Тому ми будемо говорити про трудовий колектив як гнучкою, потенційно нестійкою, але завжди саморегулюючим системі з орієнтацією на пошук міцної опори в чомусь або комусь. Колектив як саморегулююча система прагне до динамічного рівноваги або балансу.
Як же проявляється дана закономірність в житті реального персоналу конкретного установи? Уявімо собі, що відділ у великій організації очолює керівник, який має рівень компетентності значно нижче рівня компетентності своїх підлеглих. Практично кожен день в умовах робочих контактів його з підлеглими постійно виникають «спалаху» мікроконфліктів, нерозуміння, неузгодженості і непорозумінь через наявність суперечності між його формальним статусом, що знаходяться вище формального статусу підлеглих, і рівнем компетентності, який нижче рівня компетентності підлеглих. Простіше кажучи, керівник буде потай страждати від свого незнання і бути вимушеним часто застосовувати адміністративні заходи впливу. А підлеглі будуть «дивитися на сторону», прагнучи якомога швидше піти від такого начальника на інше місце роботи.
Звичайно, фактор наявної безробіття зараз в Росії в якійсь мірі виступає стримуючим умовою. Але рівновага такого колективу все одно порушено, його вже не можна назвати «здоровим». Це - «хворий» колектив, що знаходиться на межі розвалу.
Втрата трудовим колективом внутрішньої гнучкою стабільності і стійкості виникає і в разі, якщо відділом керує людина в пенсійному віці, який відчуває страх перед відходом на пенсію і всіма силами прагне придушити активність молодих і перспективних працівників.
Однак можливості до виживання і оздоровлення, наявні у самого колективу як саморегульованої системи, досить широкі. Колектив здатний до саморегуляції і самовідновлення за рахунок висунення «знизу», зі своїх лав, неформального лідера, врівноважує порушений баланс. Так, у разі некомпетентності вищестоящого керівника основний тягар роботи бере на себе нижчий керівник через наявність високої особистої відповідальності за спільну справу. Часто він говорить так: «Я знаю, що« лаври »дістануться не мені, але інакше не можу. Не люблю працювати погано. Хочу себе поважати ».
За рахунок самовідданості і прагнення до ефективної роботи, які проявляє неформальний лідер, колектив знаходить своє рівновагу і якийсь час успішно працює з керівником пенсійного віку, які не здатні до реального керівництва.