Поки держава щосили намагається знайти способи ефективно карати недбайливих роботодавців, ті в свою чергу винаходять все нові способи змусити працівників краще працювати.
За результатами опитування, проведеного одним з великих рекрутингових порталів, з'ясувалося, що 87% роботодавців штрафують своїх співробітників. У деяких компаніях відсоток штрафу сягає 100% заробітної плати, але в більшості випадків його розмір коливається від 500 рублів за незначний проступок до 5 тисяч рублів за серйозне з точки зору роботодавця порушення.
У західних і російських компаніях різні підходи до застосування фінансових санкцій. Система штрафування працівників в більшості західних країн узаконена, тому основний вид покарання недбайливого працівника - позбавлення деяких привілеїв. Це можуть бути позбавлення корпоративного мобільного зв'язку, безкоштовних абонементів в спортивні клуби, службового транспорту, службового житла і так далі. Приходячи на наш ринок, західні компанії, на відміну від російських, дотримуються ті ж правила. Вони не позбавлять працівника зарплати, але можуть позбавити бонусів.
Російський же роботодавець дотримується позиції, що людям можна систематично недоплачувати і за це нічого не буде (що, на жаль, недалеко від істини). Наприклад, в трудовому договорі може бути зазначено, що з 100 тисяч рублів заробітної плати 40 тисяч - це фіксована ставка, а 60 тисяч - премія, яка виплачується за підсумками роботи і залежить від ефективності праці всього відділу, а не персонально працівника. І вже начальник буде вільно розпоряджатися цими преміальними, караючи за будь-які проступки (від запізнення на роботу до невиконання плану).
За що штрафують?
Покарання замість штрафу
Чинний Трудовий кодекс надає працівнику право скаржитися на який порушив закон роботодавця декількома способами. Відповідно до ст. 152 ТК РФ основними способами захисту трудових прав і свобод є: самозахист працівниками трудових прав; захист трудових прав і законних інтересів працівників професійними спілками; державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права; судовий захист.
Оштрафовані працівники мають повне право вимагати виплати утриманої з заробітної плати суми штрафу відповідно до ст. 236 ТК РФ, причому на додаток до неї також може зажадати сплати неустойки в розмірі 1/300 ставки рефінансування за курсом ЦБ РФ на день виконання зобов'язання за затримку виплати заробітної плати як встановлено у Цивільному кодексі України. Крім того, ст. 237 ТК РФ передбачено, що працівник може вимагати і компенсації моральної шкоди, однак не варто очікувати, що її сума буде значною (на практиці зазвичай становить від однієї до п'яти тисяч рублів).
Варто мати на увазі, що навіть поодинокі випадки покарання працівників за допомогою штрафів чреваті серйозними ускладненнями. Як сама організація, так і її керівник можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності відповідно до ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (аж до призупинення діяльності організації на термін до 90 діб).
Слід розмежовувати відповідальність роботодавця за накладений на працівника штраф і сам факт встановлення в організації правил, порушення яких тягне штраф. Введення дрес-коду - право роботодавця, яке той може закріпити у внутрішньому регламенті. За це не може бути покарання. А ось накладення штрафу на працівника за недотримання цього дрес-коду прямо суперечить закону і тягне покарання вже для роботодавця.
Допустимі законом дії щодо покарання співробітника є:
1) зниження або відмову від виплати премії (в тому випадку, якщо премія не є складовою частиною окладу, закріпленої в трудовому договорі, а являє собою самостійний вид фінансового заохочення працівника роботодавцем за успішне виконання робочих обов'язків);
2) відрахування із заробітної плати (законні тільки в разі, якщо працівник є матеріально відповідальною особою);
3) відповідальність за невиконання договірних зобов'язань (у разі, якщо працівник влаштований за цивільно-правовим договором). Як правило, в таких договорах передбачені штрафні санкції за невиконання зобов'язань для обох сторін. І якщо якийсь пункт договору працівник не виконав, роботодавець має право стягнути з нього відповідні штрафи;
4) накладення дисциплінарного стягнення відповідно до ст. 192 ТК РФ.
Виняток становлять випадки, коли працівник відповідно до умов трудового договору є матеріально відповідальною особою.
Крім того, для покарання працівників існують і додаткові мотивуючі чинники, такі як думка оточуючих. Наприклад, співробітник покинув своє робоче місце на годину раніше, потайки, чи не відпросившись у роботодавця і розраховуючи, що той не помітить. А начальник саме в кінці дня побажав перевірити, чи всі співробітники на своїх місцях. Виявивши відсутність одного із співробітників, керівник видає наказ, в якому йдеться про те, що в зв'язку із самовільним залишенням робочого місця і порушенням трудової дисципліни конкретним співробітником будуть посилені вимоги до дотримання трудової дисципліни. Юридично роботодавець нічого не порушує, оскільки безпосередньо про штрафи нічого не говориться. На практиці ж під посиленням трудової дисципліни можна мати на увазі все, що завгодно. Цей захід дуже ефективна: відповідальність перед усім колективом набагато більш впливає на людину, ніж відповідальність перед будь-ким ззовні. Адже колектив - це ті люди, які, в першу чергу, допоможуть в форс-мажорній ситуації, а якщо вони будуть відповідати за чужі провини, то перестануть це робити. І якщо співробітник кмітливий, то ситуація нормалізується, а на нема й суду нема.
Підводячи підсумок, слід сказати, що відсутність єдиної системи правового регулювання застосування покарань у вигляді штрафних санкцій в трудовому законодавстві на практиці тягне за собою ряд труднощів як для працівників, так і для роботодавців. Судова ж практика по трудових спорах найчастіше суперечлива, оскільки найчастіше формальною причиною звільнення є формулювання, що відповідає вимогам закону (прогул, скорочення штату і т. П.). Але, тим не менш, основний відсоток працівників виграє позови до своїх роботодавців, довівши в суді, що спочатку працівник був незаконно оштрафований (наприклад, позбавлений частини заробітної плати за незначне запізнення) і потім звільнений з формулюванням «неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків ».
Відповідно до ст. 84. 1 ТК РФ припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. З наказом про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під розпис.
Згідно ст. 193 ТК РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. Накладення штрафу при цьому до дисциплінарних стягнень не відноситься.
Штрафувати чи ні?
Отже, в руках грамотного керівника штраф стає потужним інструментом. Не можна забувати про те, що штраф - всього лише один із способів вирішення проблеми, але ніяк не єдиний варіант. У багатьох компаніях система штрафів переглядається, розширюється і трансформується. Важливо не тільки грамотно її організувати, пояснити працівнику сенс штрафних санкцій зрозумілою мовою, але й не забувати про те, що штрафи за будь-якого приводу гальмують робочий процес. З іншого боку, вони можуть значно підтягнути дисципліну в організації, тому застосовувати їх варто, коли необхідно ввести певні правила поведінки (наприклад, не запізнюватися, не курити, виконувати план).
Тому для компанії, що здійснює свою діяльність відповідно до закону, доцільно уникати штрафів і застосовувати систему оплати «фіксований оклад + бонус (премія)». Позбавлення винного працівника премії - особиста справа роботодавця, адже обов'язкова до виплати тільки фіксована сума окладу, встановлена трудовим договором. А виплата премії - добра воля роботодавця, заохочення працівника за сумлінну працю.
В цілому система штрафів - малоефективний інструмент для підтримки дисципліни і дотримання корпоративної етики. На цінних фахівців з великим досвідом роботи вона діє дратівливо і часом демотивує; для молодих фахівців штрафи в організації - зайвий привід задуматися про зміну місця роботи. У будь-якому випадку, роботодавець практично нічого не виграє, а недоліки методу досить відчутні.
Практична енциклопедія бухгалтера