Друга особливість пов'язана з тим, що основною причиною успішної реалізації даної загрози є невдоволення співробітника умовами своєї трудової діяльності у конкретного роботодавця. Служба безпеки до цієї проблеми ніякого відношення не має, оскільки умови трудового найму знаходяться поза її компетенції. Тому основна відповідальність за ефективну протидію загрозам переманювання співробітників лежить на інших інстанціях в особі:
топ-менеджерів (на підприємствах малого та середнього бізнесу - власників) організації;
керівників структурних підрозділів.
Служба безпеки може бути підключена до вирішення даної проблеми тільки в тому випадку, коли організація стає об'єктом кадрової агресії з боку конкурента. У подібній ситуації служба безпеки зобов'язана виявити конкретного кадрового агресора і запропонувати керівництву адекватні заходи впливу на нього (переговори, загроза посилити рівень конкуренції на профільному ринку, апеляція до відповідної ділове об'єднання і т.п.)
Для вироблення ефективних методів профілактики загрози переманювання персоналу організації необхідно виявити можливі причини невдоволення співробітників, якими можуть скористатися конкуренти. Найбільш поширені з них:
відсутність перспектив професійного і кар'єрного зростання;
чинники, що негативно характеризують самого роботодавця (нестійкість положення на ринку, обмежений масштаб і нелегітимність бізнесу і т. п.);
незадоволеність загальним станом психологічного клімату в організації (наприклад, через реалізованої роботодавцем політики заохочення активної внутрішньофірмової конкуренцією між співробітниками, т. е. «американської моделі управління персоналом»);
незадоволеність відносинами з безпосереднім керівником (найчастіше - через відсутність у нього необхідних особистісних якостей, рідше - в силу об'єктивної психологічної несумісності);
незадоволеність відносинами з колегами по роботі.
Наведений вище перелік показує, що основним чинником, що знижує ступінь кадрової безпеки організації з даного напрямку, є неефективність функціонуючої в ній системи управління персоналом. Типовими її недоліками, що провокують невдоволення умовами трудової діяльності, виступають:
кадрова стратегія організації, ігнорує вимоги доктрини розвитку людського капіталу, а також законів зміни праці та постійного поліпшення його умов;
обмеженість фінансування роботодавцем кадрового напрямки діяльності;
стратегічна орієнтація на залучення менеджерів переважно з боку;
відсутність в організації власного резерву на висунення, відповідно механізму планування професійної кар'єри більшості кваліфікованих співробітників;
неефективна система економічної мотивації персонал орієнтована на оплату не конкретних результатів праці, а фактично відпрацьованого часу;
відсутність системи моральної мотивації персоналу;
Таким чином, організація протидії загрозі переманювання персоналу реалізується переважно в рамках персонального менеджменту (а не менеджменту безпеки) на основі розподілу функцій і відповідальності між інстанціями, відбитого в наведеній табл. 2. www.hr-land.com
Табл.2. Розподіл функцій і відповідальності між інстанціями організації в області протидії загрозі переманювання персоналу
1.2 Захист від вербування співробітників
Захист від вербування співробітників здійснюється службою безпеки за двома напрямками. Першим з них є цільове навчання, організація якого далі спеціально розглядається. Другий напрямок передбачає необхідність вирішення декількох прикладних задач.
Перш за все, служба безпеки повинна визначити перелік робочих місць, щодо яких вербування найбільш імовірна. В даному випадку доцільно відштовхуватися від переліку потенційних суб'єктів даної загрози. Зокрема, об'єктами вербування з боку фіскальних і правоохоронних органів держави будуть співробітники бухгалтерії, через яких проходять розрахунки податкових платежів і відомості по руху фінансових потоків банку. У відділі розрахунково-касових операцій подібна загроза виникає по робочих місцях, через які проходить обслуговування клієнтів, потенційно цікавих для зазначених вище державних органів. Об'єктами вербування з боку конкурентів з високим ступенем ймовірності будуть фахівці відділу маркетингу, що відповідають за перспективні програми розвитку на ринку і впровадження нових технологій обслуговування клієнтів, а також помічники перших керівників (референти, особисті секретарі). Нарешті, об'єктами вербування з боку кримінальних структур пріоритетно можуть виступати співробітники, що мають доступ до інформації, що становить банківську таємницю (фінансовий стан клієнтів з числа юридичних та фізичних осіб), а також пов'язані з транспортуванням, зберіганням і охороною готівкових коштів.
- наявність постійних зв'язків (контактів) з працівниками структур, що представляють відповідну загрозу;
- незадоволеність відносинами з керівником, колегами по роботі;
- відкрите невдоволення посадовим і матеріальним становищем;
- особистісні якості, що визначають потенційну нелояльність роботодавцю (марнославство, меркантилізм, заздрість, довірливість і т.п.).
Розміщено на Allbest.ru