3.3. гуманістичний підхід
Сократ.Хорошіе люди повинні неодмінно приносити користь, інакше і бути
не може, - це ми з тобою встановили вірно, чи не так?
Менон. Так.
Сократ. А що приносити користь вони будуть в тому випадку, якщо стануть правильно
вести наші справи, - це ми теж встановили напевно?
Менон. Звичайно.
Розвивається останнім часом гуманістична парадигма виходить з концепції управління людиною і з уявлення про організацію як культурний феномен. Організаціоннаякультура - цілісне уявлення про цілі та цінності, притаманних організації, спефіціческіх принципах поведінки і способів реагування, стає одним з пояснювальних принципів.
Вплив культурного контексту на управління персоналом сьогодні представляється цілком очевидним. Наприклад, в Японії організація розглядається не як робоче місце, що об'єднує окремих працівників, а як колектив. Для такої організації характерні дух співробітництва, взаємозалежність; довічний найм перетворює організацію в продовження сім'ї; між начальниками і підлеглими встановлюються паттерналістскіе відносини.
Згідно гуманістичного підходу культура може розглядатися як процес створення реальності, яка дозволяє людям бачити і розуміти події, дії, ситуації певним чином і надавати сенс і значення свого власного поведінки. Здається, що все життя людини визначається писаними і особливо неписаними правилами. Однак насправді зазвичай правила є лише засобом, а основна дія розгортається лише в момент вибору: яке з правил застосовувати в даному випадку. Наше розуміння ситуації визначає те, який набір правил ми використовуємо.
Часто наше розуміння організації ґрунтується на тих процесах, які породжують системи змістів, що розділяють всі члени організації. При цьому можна задатися наступними питаннями: які загальні інтерпретаційні схеми, які роблять можливим існування даної організації? Звідки вони з'являються? Як вони створюються, передаються і зберігаються?
Кожен аспект організації навантажений символічним змістом і допомагає створювати реальність. Особливо "об'єктивним тивно" організаційні структури, правила, політика, цілі, посадові інструкції, стандартизовані процедури діяльності. Так, щотижневі або щорічні наради, про які всі знають, що це марна трата часу, можуть бути зрозумілі як ритуал, службовець деяким прихованих функцій. Навіть з вигляду порожнього залу засідань (строгі ряди стільців, паралельно лежачі папки, склянки і т.п. або доброзичливий хаос) можна багато чого сказати про організаційну культуру. Гуманістичний підхід фокусується на власне людської стороні організації, про яку мало говорять інші підходи.
З точки зору даного параметра важливо, наскільки працівники підприємства інтегровані в існуючу систему цінностей (у якому ступені вони беззастережно приймають її як "свою власну") і наскільки вони чутливі, гнучкі і готові до змін у ціннісній сфері в зв'язку зі змінами в умовах життя і діяльності. Також важливо, чи живе підприємство в цілому по одним і тим же правилам і принципам ухвалення рішення чи ж на підприємстві різні групи живуть за різними правилами і сповідають різні принципи 1 (див. Табл. 3.4).
Таблиця 3.4. Співвідношення нормативного і ціннісного аспектів організаційної культури
Характеристика системи цінностей (ступінь їх вираженості)
Характеристика нормативної системи підприємства
Конфлікт "вакууму влади"
Позитивна роль гуманістичного підходу в розумінні організаційної реальності полягає в наступному.
1. Культурологічний погляд на організацію постачає управлінців зв'язковою системою понять, за допомогою яких вони можуть зробити свій повсякденний досвід збагненним. Це дозволяє розглядати певні типи дій як нормальні, легітимні, передбачувані й уникати таким чином проблем, детермінованих базисної невизначеністю і суперечливістю, що стоять за багатьма людськими цінностями і діями.
2. Подання про організацію як культурний феномен дозволяє зрозуміти, яким чином, через які символи і смисли здійснюється спільна діяльність людей в організаційному середовищі. Якщо економічний і організаційний підходи підкреслюють структурну сторону організації, то організаційно-культурний показує, як можна створювати організаційну дійсність і впливати на неї через мову, норми, фольклор, церемонії і т.д. Якщо раніше багато менеджерів розглядали себе насамперед як людей, що створюють структури і посадові інструкції, що координують діяльність або створюють схеми мотивування своїх співробітників, то тепер вони можуть дивитися на себе як на людей, що здійснюють символічні дії, спрямовані на створення і розвиток певних смислів.
3. Гуманістичний підхід дозволяє також реінтерпретували характер відносин організації з навколишнім середовищем в тому напрямку, що організації здатні не тільки адаптуватися, але і змінювати своє оточення, грунтуючись на власному уявленні про себе і своєї місії. Розробка стратегії організації може перетворитися в активну побудову і перетворення навколишньої реальності.
4. В рамках даного підходу виникає розуміння того, що ефективне організаційне розвиток - це не тільки зміна структур, технологій і навичок, а й зміна цінностей, які лежать в основі спільної діяльності людей.