В сучасних умовах розвиток управління персоналом все більше орієнтується на теорії людського капіталу Т. Шультца і Г. Беккера і інтелектуального капіталу, які по призна-ня багатьох вчених будуть переважати в «інформаційному» пе-періоді постіндустріального розвитку суспільства.
Основні постулати теорії людського капіталу, базується-щіеся на поєднанні функціонального і системного підходів, прин-ціпіально по-новому формують відносини в галузі управління персоналом. Серед них визначальними є наступні:
• основний акцент зміщується на розвиток потенціалу людини, збільшення його конкурентоспроможності на ринку праці;
• людина розглядається не тільки як ресурс, здатний ви-конати поточні функції і завдання, а й як капітал, збільшен-ня якого стає умовою стратегічного розвитку організації;
• підвищується роль і значимість персоналу в стосунках з робо-тодателем. Оскільки власність на капітал невід'ємна від його носія (персоналу), то у роботодавця підвищується ризик втрати капіталу при звільненні працівників або небажану-ванні працівниками ефективно його використовувати;
• працівники починають розглядати організацію не тільки як постійну сферу прикладання праці і джерело доходів, але і як сферу розвитку навичок, здібностей, підвищення квалі-фікації. Це породжує необхідність формування органі-зацией відносин, спрямованих на збагачення праці, на за-кріплення персоналу, підвищення задоволеності працівників своєю працею та ін .;
• відносини з приводу інвестицій в людський капітал заін-тересовивают і роботодавця, і самого працівника вкладати кошти в його розвиток, в результаті з'являється т.зв. феномен «навчаються організацій».
В останні роки інтенсивно розвивається теорія інтелекту-ального капіталу, в основі якої покладена пріоритетність нематеріальних активів організації (ринкові активи, челове-етичні активи, інтелектуальна власність, інфраструктур-ні активи). Головна цінність для організації третього тисячі-річчя - працівники і їх знання. З точки зору управління персоналом важливо помітити, що крім інших елементів в Інтел-лектуальной капітал включаються:
• колективні знання співробітників підприємства, їх творчі здібності, вміння вирішувати проблеми, лідерські якості, підприємницькі та управлінські навички;
• оптимальні типи поведінки в різних ситуаціях (стресо-ші, командні взаємодії);
• корпоративна культура організації, мотивація, преобладаю-щий тип ставлення персоналу до праці і організації;
• система управління персоналом і її технології як частина ін-фраструктурних активів.
Таким чином, розвиток теорій, на яких базується управ-ня персоналом, відбувається в бік зміщення акцентів з жест-кого регламентованого управління до самоврядування і самоор-нізації, з вертикально-ієрархічної організації систем до горизонтальних і далі до саморегульованим.
Нарешті, говорячи про розвиток концепцій управління персоналом, можна виділити три основні підходи до управління, в рамках яких проходив цей процес - економічний, органіч-ський і гуманістичний.
Економічний підхід. В рамках цього підходу провідне місце займає технічна (тобто спрямована на оволодіння трудовими прийомами), а не управлінська підготовка людей на технологічне-тії. По суті, організація тут - це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: алгорітмізірованно, ефективно, надійно і передбачувано.
Серед основних принципів даного підходу до використання трудових ресурсів можна виділити наступні:
• забезпечення єдності керівництва;
• дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг управ-ня від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації;
• фіксування необхідного контролю;
• досягнення балансу між владою і відповідальністю;
• підпорядкування індивідуальних інтересів загальним.
Органічний підхід. Акцентування уваги на людському ресурсі породило нове уявлення про організацію, як про живу системі (народження, дорослішання, старіння, смерть).
Принципи структурування організації:
• зберігайте ціле організації в кожній її частині;
• створюйте множинні зв'язку між частинами організації;
• розвивайте одночасно і спеціалізацію персоналу. І його універсалізацію;
• створюйте умови для самоорганізації кожного працівника.
Гуманістичний підхід виходить із уявлення про орга-нізації як культурний феномен.
Вплив культурного контексту на управління персоналом се-годні видається цілком очевидним. Наприклад, в Японії організація розглядається не як місце роботи, що об'єднує працівників, а як колектив. Для такої організації характерні: дух співробітництва, взаємозалежність; довічний найм пре-обертає організацію в продовження сім'ї; між начальниками і підлеглими встановлюються патерналістські відносини.
Позитивна роль гуманістичного підходу в розумінні орга-ганізаційні реальності полягає в наступному:
• культурологічний погляд на організацію постачає управ-лінню зв'язковою системою понять, за допомогою яких вони мо-гут зробити свій повсякденний досвід збагненним. Це позволя-ет розглядати певні типи дій як нормальні, легітимні, передбачувані й уникати, таким чином проблем, детерм-лося раніше базисної невизначеністю і противоречи-востью;
• уявлення про організацію як культурний феномен по-зволяет зрозуміти, яким чином, через які символи і смисли здійснюється спільна діяльність людей в організаці-ційної середовищі. Якщо економічний і організаційний підходи підкреслюють структурну сторону організації, то органі-заційного-культурний показує, як можна створювати орга-ганізаційні дійсність і впливати на неї через мову, нор-ми, фольклор, церемонії і т.д. Якщо раніше багато менеджерів розглядали себе насамперед як людей, що створюють струк-тури і посадові інструкції, що координують діяч-ність або створюють схеми мотивування своїх співробітників, то тепер вони можуть дивитися на себе як на людей, здійснюва-чих дії, спрямовані на створення і розвиток іміджу організації, визначення її місії і філософії функціонує-вання;
• гуманістичний підхід дозволяє також орієнтувати відно-шення організацій з навколишнім середовищем в такому направле-нии, щоб організації були здатні не тільки адаптувати-ся, але і змінювати своє оточення, грунтуючись на власному уявленні про себе і своєї місії.
• в рамках даного підходу виникає розуміння того, що об'єктивним тивное організаційний розвиток - це не тільки зміна структур, технологій і навичок, а й зміна цінностей, ко-торие лежать в основі спільної діяльності людей. Саме поняття «управління персоналом» може розглядатися в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Найбільш повно сутність управління персоналом відображає наступне визначення: управління персоналом - це сукупність-ність принципів, методів, засобів і форм цілеспрямованого віз-дії на людську складову організації (інтереси, поведінку і діяльність працівників), що забезпечують приведе-ня можливостей персоналу у відповідність з цілями стратегій, умовами розвитку організації.
Таким чином, основу концепції управління персоналом організації в даний час складають наступні вихідні положення:
• все зростаюча роль особистості працівника в забезпеченні еф-ність роботи організації та визначенні його (працівника) розвитку;
• знання мотиваційних установок працівника і групи (на працю і відносини з іншими індивідами), вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед орга-нізації;
• підхід до людських ресурсів як до капіталу організації з одного боку і її критичного ресурсу - з іншого;
• переважно довготривалі зв'язку зайнятих з місцем ра-боти - «фірма - рідний дім, рідна сім'я»;
• комплексне, всебічне і постійний вплив на пер-Сонал;
• орієнтація на колективні цілі і види діяльності;
• широка участь працівників в управлінні, самоврядування своєю діяльністю на робочому місці;
• формування і раціональне використання професійних-но підготовленого, що відповідає потребам національ-ної економіки персоналу організації;
• загальне і безперервне навчання і виховання працівників;
• орієнтація на загальноосвітні цілі і цінності.
В умовах розвиненої ринкової економіки управління персо-налом вже не можна розглядати як адекватне поняттю «робота з кадрами». Виникає необхідність врахування нових факторів і про-стоятельств. Наприклад таких, як філософія організації.
Філософія організації - це сукупність внутріфірмен-них принципів, норм і правил взаємовідносин персоналу, своє-подібна система цінностей і переконань, що сприймається добро-вільно чи в процесі виховання всім персоналом організації.
У зв'язку з формуванням нової сучасної управлінської концепції має місце дисбаланс між застарілою практи-кою управління кадрами і збільшеними новими і більш жорсткими вимогами ділового середовища є основною причиною від-ходить в даний час переходу від управління персоналом (УП) до управління людськими ресурсами (УЛР) . Основні від-личия традиційного УП від УЛР відображені в табл. 1.1.
Сутність управління людськими ресурсами полягає в тому, що люди розглядаються як надбання компанії у конку-рентної боротьби, яке треба розміщувати, мотивувати, розвивати разом з іншими ресурсами, щоб досягти стратегічних цілей організації. УЧР пов'язано з динамікою всіх аспектів зовнішнього середовища діяльності компанії і вимагає інтегрованого підходу. Вис-шиї ланка управління має бути прямо залучено в процес УЧР.
Однак реальність доводить, що одного володіння теорією недостатньо для успіху - більшість сучасних компаній виявляються не в змозі ефективно використовувати своїх со-ників, їх потенціал. Застосовувані ними методи не забезпечують-ють необхідних організацією продуктивності, якості і не задовольняють самих співробітників.
Активний пошук ефективних методів управління змушує західні компанії запозичувати японські підходи до управ-ня, в той час як японські фірми відмовляються від деяких традиційних засобів і переймають найбільш передові ідеї з практики американського і європейського менеджменту.
В даний час оформилися 3 основні концепції відно-сительно підходів до технології управління. концепція «націо-нальних особливостей», «універсальної організації» і «третього шляху».
Прихильники концепції «національних особливостей» абсо-лютізіруют специфіку розвитку тієї чи іншої країни, що, на їхню думку, визначає і особливості управління персоналом. От-сюди часто випливає висновок про нездоланність бар'єрів, відділень-ляющих різні стилі управління друг від друга.
Концепція «універсальної організації» виходить з того, що методи управління персоналом визначаються не особливостями розвитку країни, а «універсальними законами», обумовлює-ські необхідність оптимально-ефективного функционирова-ня кожного підприємства, незалежно від місця перебування. Більш того, на думку прихильників цієї концепції, дія таких за-конів врешті-решт призведе до уніфікації поглядів і мотивів поведінки найманих працівників будь-якої країни, а отже, до уніфікації методів управління персоналом. При цьому амери-Канський прихильники даної концепції схиляються до того, що з часом японська модель управління персоналом наблизиться до західної, і, зокрема, до американської.
Концепція «третього шляху» (найбільш конструктивна) об'єдналися-ет елементи двох концепцій, розглянутих вище. Її прихильники вважають, що в результаті взаємовпливу японського і західного (американського) стилів управління персоналом утворюється третій - змішаний. Цей новий комбінований стиль повинен включати позитивні сторони японського і західного менеджменту. Тільки подібна модель управління персоналом може знайти ши-рокое міжнародне застосування. Прихильники концепції «тре-тьего шляху» не одностайні у визначенні величини часток япон-ського і західного стилів в комбінованому стилі, але все-таки схиляються до переваги японських методів. З точки зору перс-пектіви, японські методи можуть бути оцінені як прагнення до ви-сокой стабільності робочої сили при високому рівні постійно наростаючих удосконалень (а не до різких і до великих пере-менам).