Необхідність звільнення персоналу може виникати не тільки в кризовий період. Причин для цього можна привести більш ніж достатньо. Але одне буде очевидно - працівник намагатиметься отримати максимальну компенсацію при звільненні. Що ж вимагають звільняються?
Звільняйте, але виплатите два окладу.
Бажання отримати «на прощання» компенсацію в розмірі подвійної окладу найпотаємніше, але законність такої вимоги буде залежати від підстав розірвання трудового договору. Якщо він розірваний у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності (штату), звільненому працівникові належить вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Крім цього за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення. При цьому вихідна допомога зараховується в рахунок зберігається середнього заробітку, належного на період працевлаштування.
Тому претендувати на два окладу працівник може тільки в разі, коли звільнення проводиться на підставі пункту 1 або 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу (при ліквідації або скорочення чисельності). Іншою підставою для звільнення може бути угода сторін (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Якщо працівник і роботодавець домовилися припинити трудові відносини за таким основи, то вихідна допомога може бути виплачено, тільки якщо така виплата безпосередньо передбачена самою угодою.
Повертаючись до виплат, варто відзначити, що середній заробіток зберігається за звільненим працівником на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (ст. 178 ТК РФ). Це означає, що якщо працівник через півтора місяці вийшов на нову роботу, то йому слід оплачувати тільки період, коли він фактично не працював, - півтора місяця.
Вихідна допомога в розмірі одного середнього місячного заробітку виплачується працівникові в день звільнення. Якщо протягом другого місяця з дня звільнення колишній співробітник не зможе знайти роботу, то йому слід виплатити другу частину допомоги. Підставою може служити трудова книжка. Варто зазначити, що в цьому випадку досить проблематично буде відстежити, чи працював колишній співробітник за договорами цивільно-правового характеру.
. а краще три окладу!
Не виключено і таке вимога. Засноване воно все на тій же статті 178 Трудового кодексу. Саме в ній встановлено, що у виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення. Підставою для цього є рішення органу служби зайнятості населення. Приймається таке рішення за умови, що працівник звернувся в цей орган в двотижневий термін після звільнення і не був ним працевлаштований.
Якщо колишній співробітник висуває вимогу сплатити йому третій місяць, то тут крім трудової книжки треба попросити його пред'явити документ зі служби зайнятості. У більшості випадків звільнення мало хто поспішає встати вчасно на облік, і тому встановлений термін пропускається. Тут-то у компанії з'являється законна підстава трохи заощадити. Якщо ж паперу екс-співробітника в порядку, то доведеться розщедрюватися.
Іноді вимога виплатити три окладу при скороченні з'являється при неуважному прочитанні норм статті 178 Трудового кодексу, коли працівник вважає, що середній заробіток за два місяці виплачується крім вихідної допомоги. У таких випадках роботодавцю просто необхідно роз'яснити працівникові, що посібник зараховується в рахунок виплат на період працевлаштування.
. немає, дайте п'ять.
Незважаючи на гадану абсурдність, можливі і такі претензії. Подібна вимога була висунута співробітником однієї організації, якого звільняли в зв'язку з її ліквідацією, але при цьому не попередили про майбутнє звільнення за два місяці (ст. 180 ТК РФ). Працівник вирішив, що крім трьох окладів, про які сказано в статті 178 Трудового кодексу, йому повинні сплатити ще два місяці, які він міг би працювати.
У цьому випадку організація навряд чи піде «на поводу» у працівника. І все ж звільняти за скороченням або в зв'язку з ліквідацією організації без попереднього повідомлення не варто. У разі спору суд напевно займе сторону співробітника і відновить його на роботі.
Можна пояснити працівнику, що отримання належних сум розтягнеться на п'ять місяців і розмір виплат буде залежати від цілого ряду чинників (постановка працівника на облік в службі зайнятості, період, що минув з моменту звільнення до виходу на нову роботу і т. Д.). Можливо, що вдасться домовитися про меншу суму і розірвати договір за згодою сторін.
Якщо домовитися все ж не вдасться, то неугодного співробітника два місяці треба буде тримати в штаті і тільки після цього звільняти, виплативши належні компенсації.
Сплатіть хоча б два тижні
Трудовий кодекс передбачає виплати при звільненні та з інших підстав, правда, в меншому розмірі (ст. 178 ТК РФ).
Наприклад, вихідна допомога виплачується в розмірі двотижневого середнього заробітку при відмові працівника продовжувати роботу в зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору. При цьому звільнення відбувається на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу (ст. 74 ТК РФ).
І в цьому випадку не варто забувати про терміни. Працівник повинен бути попереджений про майбутні зміни за два місяці. У разі його незгоди виконувати роботу на нових умовах йому повинна бути запропонована інша наявна у роботодавця робота, яку він зможе виконувати (ч. 2 і 3 ст. 74 ТК РФ).
Часто керівники підприємств помилково вважають, що норми статті 74 Трудового кодексу дозволяють змінити практично будь-які елементи трудового договору. Це не так! Змінювати умови трудового договору в односторонньому порядку роботодавець може виключно з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші подібні причини) і тільки якщо певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені.
Проводимо скорочення правильно
Починати «чистку рядів» слід з видання наказу про майбутнє скорочення. У ньому необхідно вказати причини скорочення, терміни проведення даного заходу і змін, яким буде піддано штатний розклад.
Законодавство прямо не передбачає оформлення подібного документа, але краще такий наказ оформити. Він послужить додатковим підтвердженням того, що в організації проводиться скорочення, а не звільнення неугодного персоналу.
Змінити штатний розклад можна тільки після того, як будуть скорочені співробітники. До моменту звільнення скорочується посада повинна залишатися в штатному розкладі.
Працівник повинен бути попереджений про майбутнє звільнення персонально і під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ). Якщо цього не зробити, то висока ймовірність, що колишнього співробітника відновлять в судовому порядку. Це пов'язано з тим, що роботодавцю необхідно буде довести не тільки наявність законних підстав для звільнення, але і дотримання встановленої процедури (п. 23 постанови Пленуму ВС РФ № 2).
Про майбутні зміни в умовах трудового договору працівник повинен бути попереджений за два місяці. Якщо він не згоден працювати в нових умовах, йому повинна бути запропонована інша наявна у роботодавця робота. Зробити це потрібно в письмовій формі.
У ряді випадків скоротити працівника не вдасться. Так, наприклад, по скороченню не можуть бути звільнені (п. 23 постанови Пленуму ВС РФ № 2):
- працівники в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- вагітні жінки (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
- жінки, які мають дітей віком до трьох років (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
- одинокі матері, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інші особи, які виховують таких дітей без матері (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
При проведенні скорочень керівнику слід в обов'язковому порядку врахувати вимоги про переважне право залишення на роботі (ст. 179 ТК РФ). Таким правом користуються працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією, а при рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага віддається:
- сімейним - при наявності двох або більше утриманців;
- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
- інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини;
- працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
Якщо це не врахувати, то співробітник зможе через суд поновитися на роботі і вимагати сплатити йому вимушений прогул.
При цьому судді не повинні допускати зловживання правом з боку працівника (п. 27 постанови Пленуму ВС РФ № 2). Якщо, наприклад, звільняється за скороченням працівник спробує приховати тимчасову непрацездатність, то суд може згодом відмовити в задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення).
Тому в текст повідомлення про майбутнє звільнення варто включити нагадування працівникові про те, що він повинен повідомити про всі факти, що перешкоджають його скорочення.
На закінчення хочеться відзначити, що велику частину завищених домагань звільнених співробітників провокують самі роботодавці, відступаючи від встановленої процедури розірвання трудового договору. Тому чітка відповідність законодавству процедури звільнення виключить необгрунтовані претензії від колишніх співробітників.
А. Прохоров,
начальник юридичного відділу ТОВ «еккаунтинг-СЕРВІС»