В день звільнення відкритий лікарняний. Що протиставити діям несумлінного працівника
Зона ризику: в день звільнення за ініціативою роботодавця працівник умисно відкрив листок тимчасової непрацездатності | Учасники: роботодавець і колишній працівник | Негативні наслідки: працівник може вимагати відновлення на роботі, виплати середнього заробітку за вимушений прогул та компенсації моральної шкоди через те, що звільнення відбулося в період тимчасової непрацездатності
При звільненні працівника з ініціативи роботодавця важливо зібрати докази обгрунтованості підстави звільнення, а також дотримати процедуру припинення трудових відносин (ст. 81, 84.1 ТК РФ). Але бувають випадки, коли дотримати цю процедуру вкрай складно через те, що працівник зі свого боку заздалегідь формує докази порушень з боку роботодавця, хоча роботодавець навіть не здогадується про його діях. Наприклад, досить частий прийом: працівник вже ознайомлений з наказом про звільнення, йому видано трудову книжку з записом про звільнення, але через деякий час виявляється, що в останній робочий день йому було відкрито лікарняний лист. Роботодавець дізнається про це через деякий час або взагалі тільки в суді, коли колишній працівник, посилаючись на те, що його звільнили в період тимчасової непрацездатності, вимагає поновити його на роботі, вилати допомога по тимчасовій непрацездатності, а також середній заробіток за час вимушеного прогулу.
У подібній ситуації у роботодавця виникає питання, як краще вчинити: добровільно задовольнити вимогу працівника і скасувати наказ про звільнення, так як сперечатися безглуздо, змінити в наказі дату звільнення або зовсім не виконувати вимоги працівника і при необхідності відстоювати свою позицію в суді? Проблема в тому, що формально дата звільнення з ініціативи роботодавця і дата відкриття лікарняного листа збігаються. А з урахуванням того, що звільняти працівника в період його тимчасової непрацездатності не можна (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), є ризик, що суд стане на сторону працівника.
Суди визнають зловживанням дії працівника, якщо він в день звільнення не пред'явив лікарняний лист або його копію (або усно не повідомила про факт відкриття лікарняного), а представив його вже після того, як з ним були припинені трудові відносини, або вже тільки в суді, наполягаючи при цьому на незаконність свого звільнення в період непрацездатності.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Якщо суд стане на сторону працівника, то за підсумками розгляду спору для роботодавця можливі як мінімальні втрати (йому доведеться тільки змінити дату звільнення на ту, яка йде після закриття лікарняного листа, і виплатити допомогу по тимчасовій непрацездатності), так і більш серйозні проблеми. Наприклад, суд може, визнавши звільнення незаконним, поновити такого працівника через порушення процедури звільнення, незважаючи на те, що для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця були всі необхідні підстави, а сам роботодавець навіть не здогадувався про те, що в останній робочий день співробітник відкрив лікарняний лист.
При виборі заходів реагування роботодавцю потрібно врахувати конкретні обставини. Найчастіше мова йде про одну з двох ситуацій, наслідки яких істотно розрізняються.
Ситуація перша: працівник відкрив лікарняний до звільнення. Працівник, знаючи про своє майбутнє звільнення за статтею, може оформити листок тимчасової непрацездатності заздалегідь в день звільнення, але перед формальними процедурами (вранці перед роботою) або напередодні. У цій ситуації вийде, що під час ознайомлення з наказом про звільнення і отримання трудової книжки працівник уже мав відкритий цим днем (або днем раніше) листок тимчасової непрацездатності, але роботодавцю про це не повідомив.
Якщо справа дійде до суду, то роботодавцю доведеться доводити саме факт приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи, а не факт того, що роботодавець не знав про тимчасову непрацездатність працівника.
Ситуація друга: працівник відкрив лікарняний відразу після звільнення. Працівник може звернутися до медустанови і відкрити лікарняний лист безпосередньо після того, як ознайомиться з наказом про звільнення під розпис, отримає на руки трудову книжку і покине місце роботи. Якщо це сталося за межами робочого дня, то суд швидше за все визнає звільнення законним. Так, наприклад, в касаційному визначенні Санкт-Петербурзького міського суду від 11.08.11 № 33-12339 розглянута ситуація, коли працівник намагався оскаржити звільнення з огляду на те, що ввечері того ж дня, коли його звільнили, він був госпіталізований через погіршення самопочуття. Суд відмовив у задоволенні вимог працівника, посилаючись на те, що лікарняний лист був відкритий після закінчення робочого дня, а під час процедури звільнення працівник був працездатний. Таким чином, з боку роботодавця не було порушень в процедурі звільнення. Заява працівника про звільнення у період непрацездатності суд розцінив як зловживання правом.
Однак якщо працівник відкрив лікарняний в робочий час, не виключено, що суд винесе рішення на його користь. Це якраз та ситуація, в якій роботодавець дійсно ризикує програти трудовий спір.
ПРИКЛАД ІЗ ПРАКТИКИ
Як показує судова практика, якщо працівник умисно приховує факт наявності лікарняного листа в момент звільнення, звільнення визнається законним. Але при вирішенні питання саме роботодавцю доведеться доводити недобросовісність дій працівника і факт зловживання ним своїм правом (п. 23, 27 постанови № 2). Про деякі докази слід подбати завчасно. Для цього потрібно ввести в компанії певні етапи оформлення звільнення для всіх випадків припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.
Процедуру звільнення необхідно здійснювати в присутності свідків, навіть якщо працівник не відмовляється отримувати документи і проставляти час їх отримання. Свідки згодом зможуть підтвердити і час вручення працівникові документів про звільнення, і той факт, що під час процедури звільнення працівник не пред'являв лікарняний лист, що не повідомляв усно про свій лікарняному і погане самопочуття.
Вказівка часу при звільненні. В день звільнення працівника процедуру припинення трудових відносин необхідно фіксувати почасово. Тобто потрібно попросити працівника проставити не тільки дату, але і точний час ознайомлення з наказом про звільнення, час його отримання на руки, а також час отримання трудової книжки. Якщо працівник відмовляється розписуватися в документах або не ставить дату і час, то факт вручення документів та час їх вручення важливо зафіксувати комісійним актом. Крім того, можна у всіх випадках звільнення використовувати стандартну фразу, яку кожен працівник, який звільняється повинен вказати на копії отриманого наказу про звільнення, а саме: що у нього немає перешкод до припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, в тому числі немає відкритого листка тимчасової непрацездатності. Це буде підтверджувати, що роботодавець вжив усіх можливих заходів для того, щоб припинити трудові відносини без порушень, а працівник у свою чергу, не повідомляв про тимчасову непрацездатність, тобто умисне приховав цей факт.
Після того як колишній працівник пред'явив лікарняний лист, не зайвим буде перевірити його справжність. Можна звернутися в територіальне відділення ФСС РФ з проханням провести перевірку (наказ МОЗ України від 21.12.12 № 1345н Про затвердження Порядку здійснення ФСС РФ перевірки дотримання порядку видачі, продовження та оформлення листків непрацездатності).
Час відкриття лікарняного. Всі вищевказані заходи в разі спору будуть ефективні, якщо у працівника вже був відкритий лікарняний лист на момент звільнення вони допоможуть довести факт зловживання правом з його боку. Але, зрозуміло, для цього потрібно знати час оформлення самого лікарняного листа. Для цього можна спробувати звернутися із запитом до медичного закладу, яке видало лікарняний лист. Але, по-перше, відомості про факт звернення громадянина за наданням медичної допомоги, стан його здоров'я і діагнозі, інші відомості, отримані при його медичному обстеженні та лікуванні, складають лікарську таємницю. Вони не можуть бути розголошені роботодавцю без письмової згоди пацієнта (ч. 13 ст. 13 Федерального закону від 21.11.11 № 323-ФЗ Про основи охорони здоров'я громадян у РФ). Єдиний варіант клопотати про витребування цієї інформації судом (п. 3 ч. 4 ст. 13 закону № 323-ФЗ, ч. 2 ст. 57 ЦПК РФ). По-друге, не завжди прийом пацієнтів у поліклініках ведеться за попереднім записом, тому необхідної інформації про час відвідування лікаря у лікувального закладу може просто не бути.
На щастя, на практиці частіше за все час отримання лікарняного доводиться дуже просто. Звертаючись до суду, колишні працівники зазвичай покладаються на норму про заборону звільнення в період тимчасової непрацездатності і не знають тонкощів її застосування судами з урахуванням заборони на зловживання правом. Тому юристу роботодавця буває досить задати в судовому засіданні позивачу питання про те, коли саме (до або після ознайомлення з наказом про звільнення і отримання трудової книжки) він звернувся до лікаря за оформленням лікарняного листа. Зазвичай працівник чесно називає час звернення до процедури звільнення, розраховуючи, що цей факт в його користь, а не проти нього. Після цього залишається тільки запитати, чому він не поставив роботодавця до відома про отримання лікарняного листа, а також пред'явити докази того, що працівник дійсно цього не зробив, це будуть, зокрема, як раз його підпис на копії наказу про звільнення під фразою про те , що перешкод до припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця немає, в тому числі немає відкритого листка тимчасової непрацездатності, показання свідків про те, що усно працівник теж не повідомив про лікарняному листку.
Якщо лікарняний відкритий після звільнення. У ситуації, коли працівнику дійсно стало погано протягом робочого дня після оформлення звільнення і роботодавець про це знає (наприклад, працівник поскаржився керівництву підприємства на погане самопочуття, у зв'язку з чим попросив відпустити його в цей останній день раніше, йому викликали швидку допомогу безпосередньо на роботу і т. д.), немає сенсу відмовляти у вимогах працівникові. Принаймні компанія може добровільно змінити дату звільнення та оплатити період тимчасової непрацездатності, щоб не доводити справу до суду. Питання в тому, як виключити недобросовісна поведінка працівника в даному випадку? Адже не секрет, що деяким підприємливим працівникам вдається оформити лікарняні листи за домовленістю з лікарем без будь-яких реальних нездужань виключно в цілях подальшого оскарження звільнення. Єдина превентивна міра, яку може зробити компанія: встановити практику повного відпрацювання останнього дня працівником, який звільняється з оформленням звільнення тільки в кінці цього робочого дня. Тоді у працівника буде менше можливостей на звернення в поліклініку в цей день після звільнення.
Джерело журнал Юрист компанії