Що таке дисциплінарна відповідальність?
Будь-який працівник, що складається в трудових відносинах, зобов'язаний не тільки виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, але також і дотримуватися трудової дисципліни.
Відповідно до ст. 189 ТК РФ, дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності.
Умови настання дисциплінарної відповідальності.
Які бувають види дисциплінарних стягнень?
Відповідно до ст. 192 ТК РФ, за дисциплінарний проступок роботодавець має право застосовувати до працівника такі види дисциплінарних стягнень:
Тобто роботодавець не має права ні за яких обставин розширювати встановлений законом перелік видів дисциплінарних стягнень, в тому числі шляхом видання локальних нормативних актів і навіть шляхом включення відповідних умов в трудові договори працівників. Ст. 192 ТК РФ прямо говорить про те, що не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.
Яскравим прикладом недотримання зазначеної вимоги може служити широко поширена практика введення «штрафів», тобто грошових стягнень, що накладаються на працівника за вчинення дисциплінарних проступків. Якщо роботодавець видає письмове розпорядження, яким наказує стягнути з вас штраф за порушення вами трудової дисципліни, у вас є всі підстави для того, щоб оскаржити таке розпорядження в судовому порядку.
У законі не встановлено жодних правові відмінності між зауваженням і доганою. Звісно ж, що різні правові наслідки того чи іншого дисциплінарного стягнення можуть бути відображені в локальних нормативних актах, тобто вони можуть наприклад по-різному впливати на право працівника на отримання премії. Однак, на практиці це зустрічається рідко
Процедура накладення дисциплінарного стягнення.
Детально про процедуру накладення дисциплінарного стягнення ви можете прочитати тут.
Нижче ж ми пропонуємо деякі практичні рекомендації по тому, як вести себе в ситуації, коли роботодавець намагається залучити вас до дисциплінарної відповідальності.
Відповідно до закону роботодавець зобов'язаний витребувати від вас пояснювальну за фактом допущеного вами порушення. Досвід показує, що від написання пояснювальної не варто відмовлятися. Роботодавцю це не завадить залучити вас до дисциплінарної відповідальності, оскільки закон лише зобов'язує його в цьому випадку скласти акт про вашу відмову від дачі пояснень. Таким чином, пояснення писати потрібно. Як?
Перш за все, не варто поспішати. Згідно із законом у вас є два робочих дні на те, щоб його написати. Тому не потрібно піддаватися на тиск начальства писати пояснювальну прямо зараз і прямо тут.
Чи потрібно виконувати вимогу роботодавця дати пояснення, виражене в усній формі? Закон не зобов'язує роботодавця запитувати у працівників пояснення в письмовій формі. Разом з тим, факт усного вимоги дати пояснювальну складніше довести в суді. Однак, ми б рекомендували вам давати пояснювальну в будь-якому випадку, навіть в разі, коли вимога роботодавця виражено в усній формі. Оскільки ніщо не заважає роботодавцю згодом викласти його в письмовій формі і представити в суд.
Обов'язково вимагайте у роботодавця точно вказати по якому факту від вас вимагають пояснення. Якщо вимога формулюється роботодавцем: «Негайно пиши пояснювальну. », Але при цьому роботодавець не може чітко сказати по якому факту вас просять дасть пояснення напишіть письмову заяву роботодавцю, в якому вкажіть, що такого-то числа таким-то співробітником вам було запропоновано написати пояснювальну, але не вказано за яким фактом. Після чого запропонуйте роботодавцю в письмовій формі вказати по якому факту від вас потрібні пояснення.
На початку пояснювальній вкажіть, з якого приводу ви даєте пояснення. Наприклад, «У відповідь на пропозицію дати пояснення по таким-то фактами пояснюю наступне ...».
Віддаючи пояснювальну роботодавцю не забудьте зробити копію для себе, на якій попросіть роботодавця зробити позначку про те, що пояснювальна від вас отримана з числом і підписом.
Обов'язково в пояснювальній слід докладно описати який ви сумлінний і виконавчий працівник, згадати про те, що до цього ви жодного разу до дисциплінарної відповідальності не притягувалися, порушень не скоювали, а навпаки, неодноразово преміювалися за результатами роботи, маєте грамоти та інші цінні подарунки та призи і т.п. Якщо ви дійсно зробили проступок, постарайтеся знайти і вказати будь-які пом'якшувальні обставини і обов'язково повідомте про них роботодавцю. Обставиною, яке добре б зафіксувати, але про який в пояснювальній згадувати не слід ні в якому разі (краще приберегти цей аргумент до суду), - це незначність вчинку, тобто відсутність будь-яких негативних наслідків вашого порушення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.
Якщо роботодавець копію наказу надати відмовляється, то обов'язково оформите ваше вимога в письмовому вигляді. Якщо можливості віддати письмову заяву роботодавцю і отримати на руки копію такої заяви з відміткою про вручення немає, надішліть роботодавцю замовну телеграму з повідомленням про вручення.
Чи варто оскаржувати дисциплінарне стягнення?
Відповідно до ст. 193 ТК РФ, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів, тобто суд.
Чи потрібно оскаржити кожне накладене дисциплінарне стягнення, включаючи зауваження та догани?
Щоб відповісти на це питання, необхідно розуміти, які правові наслідки може мати для вас накладене і не оскаржене дисциплінарне стягнення. Після накладення дисциплінарного стягнення у працівника виникає так зване «стан покарання». За загальним правилом, дисциплінарне стягнення вважається знятим через рік після його накладення. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.
Якщо рік не пройшов, і дисциплінарне стягнення не було достроково знято роботодавцем, факт накладення дисциплінарного стягнення може мати такі істотні наслідки:
Позбавлення щомісячної премії. Як вже говорилося раніше, роботодавець не має права застосовувати штрафи за порушення трудової дисципліни, тобто працівника не можна позбавити частини заробітної плати, наприклад, за запізнення. Разом з тим, з точки зору закону, допустимо позбавити працівника премії або його частини, якщо працівник має непогашене дисциплінарне стягнення, наприклад, за запізнення. Звичайно, в тому випадку, якщо це передбачено положенням про преміювання. Таким чином, «звичайне» зауваження або «просто» догану можуть вилитися в неотримання частини заробітку.
Позбавлення квартальної, піврічної премії або винагороди за підсумками роботи за рік. Чим ця ситуація відрізняється від попередньої? Тим, що в цій ситуації факт накладення дисциплінарного стягнення і несприятливі матеріальні наслідки значно рознесені в часі, а значить, є ризик пропустити термін на оскарження накладеного дисциплінарного стягнення, який у таких справах становить три місяці.
Таким чином, на нашу думку, не варто залишати будь неправомірно накладене дисциплінарне стягнення Неоскаржені, а оскаржити його, як показує практика, краще в судовому порядку.
Про те, як звернутися до суду, ви можете прочитати тут.
Зразки позовних заяв про оскарження дисциплінарних стягнень, Ви можете знайти тут.