5. Виявляється систематично, завжди
Ранжування, як правило, займаються фахівці - експерти. Вони визначають ранги - місця оцінюваного об'єкта серед інших. При ранжируванні можуть проставлятися місця, наприклад, від 1-го до 5-го, як при підведенні підсумків спортивних змагань. Такий підхід дозволяє впорядкувати, проранжувати, розсортувати оцінюваних працівників за ступенем наявності властивого їм якості.
Думка експерта тим більше відповідає глибинного розуміння питання, чим менше труднощів зазнає експерт при оцінці персоналу. Це тим більш істотно, ніж довший список ранжируваних працівників.
Найменші труднощі і найбільшу обґрунтованість мають результати оцінки, отримані методом парних порівнянь. Відповідно до цього методу експерт розглядає не всі об'єкти відразу, а попарно. Завдання експерта істотно спрощується і зводиться до проставлення рангів, а до порівняння кожної пари працівників і вибору трьох альтернатив: краще, гірше і однаково. Спосіб парних порівнянь є різновидом методу експертних оцінок, застосування якого розглянемо пізніше.
3. Інтервальна шкала. Вона дозволяє не тільки проранжувати оцінювані якості працівників, а й визначити, наскільки один працівник з даного якості відрізняється від іншого. Припустимо, на виконання змінного завдання одному з працівників було потрібно 4 ч, іншому - 6, а третього - 7,5 ч. Які ж відмінності між рівнями професіоналізму цих працівників? Видно, що перший виконав завдання на 2 ч раніше, ніж другий, і на 3,5 год раніше, ніж третій. Таким чином, інтервальна шкала дозволяє визначити як місця (ранги) працівників, так і міру кількісного відмінності між показниками їхньої праці.
· Якісні методи. На відміну від кількісних, якісні методи оцінки персоналу не мають встановлених еталонів вимірювання. Найбільш поширеними серед них є:
· 1) використання усних або письмових характеристик, що описують позитивні і негативні особливості працівника, які проявляються в процесі праці;
· 2) метод порівняння з кращим працівником цього підрозділу. Іноді порівнюють фактичні якості працівника з переліком бажаних якостей;
· 3) метод біографічного опису. Він заснований на фактах з біографії працівника, його заслуги, заохочення або покарання;
· 4) метод критичних випадків. Тут узагальнюються негативні і позитивні випадки поведінки працівника в критичних ситуаціях. У практиці вказаний метод дуже часто доповнює оцінку персоналу, отриману іншими методами;
· 6) тестування. тобто визначення рівня знань і вмінь персоналу за допомогою різних тестів;
· 7) метод колективного, групового обговорення.
За допомогою цього методу оцінюються знання працівника і інші його якості, практичні результати діяльності, плани роботи на перспективу.
При колективному обговоренні якостей персоналу керівник повинен мати на увазі, що оцінювані працівники можуть зайняти оборонну позицію і відвести обговорення в русло інших проблем. В таких складних ситуаціях фахівці-психологи пропонують особливі методичні прийоми. Зокрема, обговорення має бути конструктивним, а його центром повинна бути сама діяльність працівника;
8) метод самооцінок і самозвітів працівників може застосовуватися в якості самостійного або доповнювати метод колективного обговорення.
Не зупиняючись спеціально на комбінованих методах, відзначимо лише, що всі вони являють собою різні поєднання кількісних і якісних методів і засновані на порівнянні необхідних якостей персоналу з фактичними.
Вибір методу оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальним завданням, вирішити яку може тільки керівництво самої організації, іноді залучаючи професійних консультантів. При цьому потрібно не тільки знання методів, вміння їх використовувати, а й володіння технікою їх застосування за допомогою математико-статистичного апарату та сучасних інформаційних технологій.
Проілюструємо це на прикладі експертних оцінок.