кандидат економічних наук, керівник програми HR MBA бізнес школи МІРБІС
Як ви думаєте, що найсильніше впливає на ставлення співробітників до роботи? Звичайно, факторів безліч, але для більшості найбільш дієвим інструментом була і залишається зарплата. Працівник прекрасно розуміє, що від політики організації в області оплати праці (рівня зарплати та розміру пільг) залежить його загальний дохід, а значить, і рівень життя сім'ї. Рішенням керівництва, що стосуються оплати праці, надається велике значення. Адже дуже часто розмір зарплати (оцінка праці працівника) асоціюється з його статусом в компанії і успіхом в цілому.
На практиці, на жаль, ми часто стикаємося з ситуацією, коли праця того чи іншого співробітника оцінюється суб'єктивно, а оклади встановлюються на розсуд керівника виходячи з розуміння їм ринкової цінності і вкладу кожного конкретного працівника в загальну справу. І це одна з грубих помилок з точки зору управління персоналом. Політика в області оплати повинна ув'язуватися ні з окремими індивідуумами, а з посадами.
Ясна політика в області оплати праці і надання пільг, розуміння її кожним співробітником має величезне значення для ефективної роботи організації.
Кому і скільки
Найчастіше в компаніях використовуються програми преміювання, спрямовані:
- на стимулювання досягнення короткострокових завдань (місяць) і середньострокових (до року, рік);
- реалізацію довгострокової (рік і більше) стратегії компанії.
Рядовим виконавцям найчастіше виплачують щомісячну премію за виконання плану, оскільки вони досягають намічених показників протягом короткого періоду часу. Щоквартальну або піврічну премію отримують керівники середньої ланки, т. К. Організована ними робота підлеглих приносить плоди лише через час. Сюди ж можна віднести і проектні бонуси або премії за виконання окремих великих за- дач, вирішення яких передбачає організацію робіт і зусиль співробітників протягом певного періоду. Система збалансованих показників може застосовуватися і для преміювання менеджерів середньої ланки, оскільки перед ними стоять комплексні завдання. Для преміювання рядових працівників, від яких вимагається чітке виконання однієї-двох завдань, ця система занадто складна.
Керівники вищої ланки зазвичай преміюються за підсумками діяльності компанії за рік - раніше досягти видимих результатів реалізації стратегії, як правило, не вдається. Види преміювання в даному випадку - участь в прибутку, опціони, індивідуальний бонус за досягнення цілей, поставлених акціонерами, підвищення вартості компанії.
Номер журналу в подарунок!
Премії у них.
На Заході системи преміювання давно визначені і добре відомі.
Дієвим механізмом підтримки командної роботи і зміцнення корпоративної культури є участь в прибутку (profi t sharing). У цього механізму два явних переваги. По-перше, працівники починають мислити як акціонери (власники), розуміючи, що матеріальний успіх залежить від внеску кожного в підвищення ефективності роботи підприємства. По-друге, знижуються витрати на персонал і оптимізуються витрати при виплаті працівникам частки прибутку.
Премії у вигляді однакової фіксованої суми виплачуються всім працівникам компанії незалежно від посади: частка прибутку розподіляється між тими, хто вніс свій внесок в результати діяльності компанії. Такий бонус завжди вітається персоналом і підвищує його лояльність. Особливо в разі, якщо керівництво правильно пояснює суть виплати, а співробітники отримують однакову бонус незалежно від посади, оскільки їх зусилля однакові (за різну кваліфікацію вони отримують різні оклади).
Різновидом системи участі в прибутку є групове розподіл прибутку (gainsharing). В цьому випадку сума премії залежить не стільки від розміру прибутку всієї організації, скільки від вкладу конкретної групи (цеху, відділу, бригади) в її отримання. Такі виплати здійснюються більш регулярно (наприклад, поквартально).
Участь в прибутку, як правило, використовують великі, зацікавлені в підвищенні впізнаваності бренду компанії. На жаль, переважна більшість російських підприємств поки не готові ділитися прибутком: їм простіше виплачувати разові премії.
Участь в акціонерної власності
Програми участі працівників в акціонерній власності компанії (employee ownership plans) розраховані на заохочення співробітників, які концентруються на успіх компанії в цілому. Як і участь в прибутку, цей інструмент не завжди мотивує співробітників на підвищення особистої ефективності. Працівник найчастіше не може продати акції і отримати матеріальну вигоду до моменту фактичного продажу цінних паперів (зазвичай при звільненні з компанії), тому зв'язок між оплатою і ефективністю роботи ще менш очевидна, ніж за участю в прибутку. Одна з разнвідностей таких програм - система фондових опціонів, що дає можливість придбати акції компанії за фіксованою ціною. Система участі в акціонерній власності використовується в мультинаціональних компаніях.
Опціони найчастіше у вигляді системи бонусів призначені для керівників вищої ланки, але багато великих компаній пропонують обмежену кількість опціонів і для працівників усіх рівнів. Однак і в цьому випадку персонал нижчої ланки фактично не має можливості впливати на ефективність роботи компанії.
Преміювання за системою збалансованих показників
Багато компаній вважають за краще поєднувати різні преміальні програми. Один з таких варіантів - преміювання за системою збалансованих показників - може застосовуватися в разі, коли у компанії є ряд різноманітних завдань, які необхідно виконувати паралельно, і пріоритети періодично змінюються.
Виходячи з пріоритетів управління в поточному місяці планова премія за показником задоволеності клієнта може становити величину X. В наступному місяці, коли кількість замовлень зросте, на перший план вийде завдання скорочення циклу виробництва - відповідно, розмір премії за цим показником збільшиться.
Баланс між показниками і сумою преміювання досягається в залежності від пріоритетних завдань, що дуже зручно, наприклад при нестабільному попиті.
У таблиці 1 наочно показано, яким чином можна використовувати інтегрований показник преміювання співробітників виробничої компанії, щоб підвищити їх мотивацію працювати більш ефективно.
Вплив преміювання на мотивацію співробітників і ефективність компанії
Цифри, наведені в таблиці, дані тільки в якості прикладу.
На жаль, багато хто з застосовуваних за кордоном систем поки не зовсім підходять для вітчизняних компаній. Російські акціонери не готові показувати реальний прибуток і ділитися нею з усіма співробітниками. Які ж улюблені системи преміювання в Росії?
Види преміювання в Росії
За що виплачується премія