Часто доводиться чути думку, що підбір персоналу - це всього лише сервісна функція. Наріжним каменем стоять бізнес-процеси, які приносять гроші - продажу, виробництво і далі за списком. З цим важко не погодитися. На перший погляд.
Давайте на секунду уявимо ситуацію. У компанії в один момент на місцях менеджерів з продажу виявилися оперні співаки, на складі - балерини, а в кріслі генерального директора - оленевод з Аляски. Здорово, так? Тільки страшнувато за долю підприємства. Ситуація гротескна. Дограємо її до кінця.
Голос білого, як крейда, власника: «Хто всі ці люди? Де ви їх взяли? ».
Лукавий ответHRa: «Ви просили забезпечити підприємство творчими співробітниками з нестандартним підходом. Інших вступних від вас не надходило. Ось, помилуйтеся, заслужені артисти, почесні діячі мистецтв, прими з дипломами міжнародних конкурсів. Дуже творчі і зовсім нестандартні ».
Власник з останніх сил, сповзаючи по стіні офісу: «А чому оленевод. ».
HR: «Ви просили витривалого і стресостійкість. Цей один в лісі цілу зиму вижив. Дуже витривалий. За кістки ріже, навіть виставки були, дипломи є - творчий. Має досвід управління оленячими стадами і собачими упряжками. Волков і ведмедів не боїться - стрессоустойчивий ».
Ми, звичайно, дуже сильно перебільшували. Наш приклад покликаний загострити увагу на тому, що без правильно організованого підбору персоналу бізнес ефективно функціонувати і приносити прибуток не може. І ставитися до цього процесу потрібно серйозно, вибудовувати його, формалізовивать і описувати в відповідному регламенті.
Зазвичай подібний документ включає в себе наступні основні моменти.
Не важко помітити, що весь регламент танцює навколо заявки на підбір персоналу. Від того наскільки повно, однозначно, достовірно і ретельно буде заповнений цей документ, залежить, чи потраплять до вашої компанії саме ті співробітники, які вам потрібні, або буде, як в нашому прикладі з нереальною життя.
Як ми вже відзначали, рішення про необхідність пошуку нового співробітника приймає керівник підрозділу. А тому всі «тяготи» заповнення заявки ляжуть на його плечі. Хто, як не майбутній начальник і наставник, знає всі деталі і тонкощі функціоналу, необхідні навички і досвід, людські якості майбутнього члена його команди.
1. Найменування посади. Заповнити цю графу буде нескладно.
2. Функціональні обов'язки і завдання, наявність підлеглих. Описуємо все, що належить робити. Важливо пам'ятати, що завдання співробітника випливають з цілей підрозділу, а ті, в свою чергу, з цілей компанії. Робота над заявкою - хороша можливість перевірити, чи не переривається чи де-небудь цей ланцюжок. У вас, напевно, є готові шаблони описів посадових обов'язків, не забувайте перевіряти їх на актуальність. Вказуйте специфічні завдання, виконання яких потрібно рідко, але є важливим.
3. Ключові показники ефективності. Яких результатів ви очікуєте від виконання функціональних обов'язків і завдань посади. Як вони будуть вимірюватися.
4. З чим пов'язано відкриття вакансії. Підвищення попереднього працівника, вихід співробітниці в декрет, збільшення штату у зв'язку з ростом бізнесу, заміна пішов на пенсію, перерозподіл обов'язків у відділі, відкриття нового напрямку. Все це дасть одну з багатьох підказок рекрутеру, який співробітник найбільше підійде на позицію.
5.Профессіональние і особистісні компетенції. Знання, навички, вміння, особисті якості, психологічні та поведінкові особливості. Це портрет вашого ідеального кандидата. Значно збільшить швидкість і ефективність підбору поділ компетенцій за ступенем важливості:
- визначитеся з набором критично важливих характеристик,
- вкажіть бажані і
- відзначте необов'язкові.
Компетенції - це відображення посадових обов'язків. Потрібно звертати увагу на цю зв'язку, щоб не перевантажувати вакансію зайвими вимогами. Якщо ви хочете знайти прибиральницю, не варто робити наголос на наявність вищої освіти, бухгалтеру зовсім не обов'язково бути суперкоммунікабольним, а менеджеру з продажу сільськогосподарських запчастин вітчизняного виробництва на внутрішньому ринку ніяк не допоможе в роботі вільна англійська. У працівника, який не на повну котушку використовує свої навички, цілком може виникнути бажання знайти таке місце, де він зможе це робити. Чи не малюйте «зайвих» компетенцій. Тоді вам не доведеться придумувати якісь способи їх реалізації, щоб утримати людей. Або будьте готові втрачати співробітників.
6. Досвід роботи. Наскільки він важливий. Чи допускаються відхилення від мінімального значення, якщо в іншому кандидат вже дуже хороший і володіє всіма без винятку заявленими компетенціями.
7. Умови роботи. Де працює співробітник: в офісі, віддалено, в змішаному форматі, багато буває в роз'їздах по місту, в відрядженнях, міжнародних поїздках. Робочий день, змінність, вихідні, свята, тривалість відпустки.
8. Компенсації та пільги. Заробітна плата, премії, відсотки від продажів, опціони, терміни виплат і пропорції, компенсація лікарняних, медична страховка і т.п.,
9. Обмеження на підбір. Опишіть, кого ви точно не хочете бачити. Це можуть бути представники певних компаній, галузей і т.д.
10.Желаемий термін закриття вакансії і дедлайн.
HR-фахівець буде радий отримати від бізнес-замовника такий документ.
Внутрішній рекрутер в повній мірі володіє інформацією про компанії, корпоративну культуру та інших важливих нюансах. Якщо завдання передають HR-фрілансеру або кадровому агентству її потрібно доповнити наступними деталями:
- Назва компанії.
- Контактні дані всіх зацікавлених представників компанії.
- Випробувальний термін: його наявність і тривалість, можливості скорочення.
- Опис процедури відбору, прийнятої в компанії.
- Відкритість чи закритість інформації про пошук.
- Презентація компанії та коротка характеристика корпоративної культури.
Ми постаралися зібрати для вас повний набір полів, який може містити заявка на підбір персоналу. Це, свого роду, довідник. Ви можете використовувати його цілком або частково в залежності від профілю вакансії і одержувача заявки.
Повна інформація про компанію