ЗАЛУЧЕННЯ ДО РОБОТИ В НІЧНИЙ ЧАС І ПОВ'ЯЗАНІ З ЦИМ ПРОБЛЕМИ
У минулих номерах журналу ми розглядали основні особливості праці в нічний час, що стосуються оформлення необхідних документів, обліку та оплати такої роботи.
Однак не завжди залучення персоналу до роботи вночі проходить гладко: часом можна зіткнутися з проблемами, прямо не врегульованими в законодавстві. Наприклад, неясно, як правильно перевести співробітника на роботу в нічний час, в який термін необхідно його про це попередити. Крім того, співробітники, в силу закону мають право відмовитися від нічної зміни, при спробі роботодавця залучити їх до такої роботи починають задаватися численними питаннями і висловлювати невдоволення.
Посилює ситуацію те, що не існує єдиної думки щодо вирішення зазначених проблем. Спробуємо розібратися в цих питаннях і виробити найбільш безпечний підхід, що дозволяє роботодавцю дотримати вимоги закону.
Вимога медичного висновку,
що дозволяє працівнику працювати в нічний час
З наведеної формулювання неясно: прирівнюється умова про наявність відповідного медичного висновку до обов'язки роботодавця вимагати такий висновок у співробітника?
З цього питання закономірно випливає наступний: що робити роботодавцю, якщо співробітник цей висновок не бажає надавати - чи потрібно для правомірного залучення цієї людини до роботи в нічний час складати окремий документ про те, що медичний висновок він не представив?
Думки теоретиків із зазначеного питання розділилися:
1. Вимагати медичний висновок можна <1>.
Дійсно перелік документів, що пред'являються при укладенні трудового договору, встановлений в ст. 65 ТК РФ. Незважаючи на те що перелік є відкритим і ч. 2 ст. 65 ТК РФ допускає, що при укладанні трудового договору можуть знадобитися додаткові документи, ці документи повинні бути вказані в ТК РФ, інших федеральних законах, указах Президента РФ і постанови Уряду РФ.
На сьогоднішній день необхідність пред'являти медичний висновок не передбачена в жодному законі або нормативно-правовому акті. З огляду на це, вимагати від працівника медичний висновок можна, т. К. Це буде порушенням ч. 3 ст. 65 ТК РФ.
Отже, співробітник має право подати медичний висновок, що передбачено ч. 5 ст. 96 ТК РФ. Якщо він поставить роботодавця до відома про те, що має протипоказання до виконання нічної роботи, і пред'явить відповідний висновок, роботодавець не матиме права притягати його до праці в нічний час. В іншому випадку відсутність медичної довідки буде свідчити про відсутність заборони на виконання такої роботи.
2. Вимагати медичний висновок потрібно.
Експерти доводять цю точку зору тим, що "роботодавець не має права покладатися тільки на слова працівника. Працівник зобов'язаний подати медичний висновок, з якого має слідувати, що відсутні протипоказання для роботи в нічний час" <2>.
Отже, для залучення співробітників, згаданих в ч. 5 ст. 96 ТК РФ, роботодавець повинен мати у своєму розпорядженні медичними висновками, які допускають можливість виконання ними роботи в нічний час <3>.
Висновок. З огляду на положення ст. 65 ТК РФ і судову практику, можна зробити висновок наступне. Якщо співробітник, який має право відмовитися від нічної роботи, самостійно не представить роботодавцю медичний висновок встановленої форми, в якому будуть міститися протипоказання до виконання нічної роботи, роботодавець не має права вимагати такий документ. Дана вимога порушило б ч. 3 ст. 65 ТК РФ.
Вимога згоди на роботу в нічний час у співробітника,
прийнятого спеціально для такої діяльності
Ще одне проблемне питання - застосування ч. 5 ст. 96 ТК РФ у разі, якщо співробітник, у якого за законом необхідно вимагати згоду на виконання роботи в нічний час, прийнятий спеціально для такої роботи.
У літературі можна зустріти дві точки зору на дане питання:
1. Згода виконувати не потрібно, висновок трудового договору з умовою про роботу в нічний час прирівнюється до згоди на виконання такої роботи <1>.
Зазначене думка ґрунтується на тому, що відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ для включення в трудовий договір цієї умови обов'язково слід обумовити режим робочого часу (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у роботодавця). Отже, в трудовий договір працівника, прийнятого спеціально для роботи в нічний час, необхідно включити відповідне умова. Підписуючи трудовий договір, працівник погоджується з усіма його умовами, і з цього моменту трудовий договір вступає в силу (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Відповідно, підпис співробітника в договорі свідчить про його письмової згоди на виконання такої роботи (ч. 5 ст. 96 ТК РФ) <2>.
<2> Там же. С. 36.
2. Необхідно запитувати згоду у вигляді окремого документа.
Послідовники цієї точки зору вважають, що підпис працівника в трудовому договорі не може свідчити про згоду виконувати нічну роботу, т. К. Ч. 5 ст. 96 ТК РФ говорить саме про письмової згоди.
Переклад співробітника на роботу в нічну зміну
У тих випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи, а також для більш ефективного використання обладнання, збільшення обсягу виробленої продукції або надання послуг вводиться змінна робота (ст. 103 ТК РФ).
Така робота будується на підставі графіків змінності, при складанні яких враховується думка представницького органу працівників (ст. 372 ТК РФ) і які доводяться до відома працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх в дію (ч. 4 ст. 103 ТК РФ) .
При перекладі співробітника на змінну роботу, яка передбачає працю в нічний час (при збереженні колишньої посади), умова трудового договору про режим робочого часу змінюється (ст. 57 ТК РФ), і в трудовий договір необхідно внести відповідні поправки. На практиці набули поширення дві точки зору:
1. Роботодавцю необхідно керуватися ст. 74 ТК РФ, в тому числі попереджати співробітника про переведення на змінну роботу, яка передбачає нічну роботу, за два місяці <1>.
Прихильники цього підходу виходять з того, що введення змінної роботи - це зміна умов трудового договору, викликане причинами, пов'язаними зі зміною організаційних або технологічних умов праці, отже, процедура перекладу на змінну роботу повинна будуватися за правилами ст. 74 ТК РФ.
2. Сторонам необхідно підписати угоду про зміну певних сторонами умов трудового договору в порядку, встановленому ст. 72 ТК РФ.
При цьому попереджати працівника за 2 місяці не потрібно, необхідно лише довести до його відома графік змінності не пізніше ніж за один місяць до введення його в дію (попередньо провівши врахування думки представницького органу працівників).
У літературі зазначається, що перелік організаційних і (або) технологічних умов праці носить оціночний характер і оцінки цих термінів у контексті ст. 74 ТК РФ не дано ні Мінздоровсоцрозвитку Росії, ні Верховним Судом РФ <2>.
У статті розглянуті найбільш гострі питання, пов'язані із залученням працівників до праці в нічний час, адже в будь-якій організації є люди, яким може бути протипоказана така робота. Крім того, будь-який кадровик може зіткнутися з необхідністю грамотно оформити введення змінного праці (що передбачає нічні зміни).
фахівець з трудового права