На одному з моїх сайтів мені задали ось таке питання.
Я вирішив скористатися підказаної в питанні темою і викласти відповідь у вигляді невеликої статті, де поміркувати, а чи можлива в принципі заміна вихідного дня робочим. І як проводити такого роду заміну: робочі дні поміняти на дні відпочинку (вихідні), а дні відпочинку (вихідні) - на робочі.
Заміна вихідного дня робочим
1. Питання перенесення вихідних днів або неробочих святкових днів на інші дні перебуває в компетенції федеральних властей. Мета такого перенесення - це раціональне використання працівниками днів відпочинку.
Для цього або приймається федеральний закон, або нормативний правовий акт Уряду РФ. У більшості випадків, звичайно, це регламентується постановою Уряду РФ.
При цьому рішення про перенесення / заміні вихідних днів на робочі і навпаки може бути прийнято:
- відразу на весь майбутній календарний рік, що називається, «скопом»
- на якісь окремі дати протягом календарного року.
В принципі, з одного боку можна пояснити, що не зробили заміну відразу двох вихідних, суботи, 28-го, і неділі, 29-го. Бо наше трудове законодавство не передбачає можливості встановлення ні в яких випадках семиденної робочого тижня. А саме так би і вийшло при заміні двох поспіль днів відпочинку на два поспіль робочих дня.
Згідно ТК РФ нормальна тривалість робочого тижня не може перевищувати 40 робочих годин, при цьому допускається або п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними, або шестиденний з одним вихідним днем.
Хіба, тим самим, не був би досягнутий за «раціональне використання працівниками днів відпочинку»? На мій погляд, саме це і сталося б, з огляду на вже історично склалося ставлення радянських і російських людей до передноворічних днів.
Однак Уряд РФ має на цей рахунок свою думку.
В принципі, це можливо.
Але за умови, якщо правильно хай збереже всі тонкощі, пов'язані з такою заміною. Інша справа, що дотримання цих тонкощів в кожній окремо взятій організації може мати або не мати свої технічні складності, а від цього вже буде залежати доцільність такої заміни.
За загальним правилом, установленим трудовим законодавством, робота у вихідні дні забороняється.
Не можна просто так залучати працівника для роботи у вихідні дні, якщо це не обумовлено надзвичайними обставинами.
Однак, якщо працівник згоден працювати у вихідний день, і така згода оформлено письмово, і при цьому врахована думка первинної профспілкової організації (якщо така є в організації-роботодавця, звичайно), то на підставі письмового розпорядження роботодавця працівник може бути притягнутий до роботи у вихідний день.
При цьому є ще один нюанс, який треба враховувати.
Робота у вихідний день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі.
І ось зараз - найголовніше.
За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.
Отже, покроковий алгоритм дій.
3. Визначити кожному працівникові, що йому фактично може бути надано право на перенесення вихідних днів за умови чіткого виконання з боку працівника необхідних формальностей.
4. Отримати від кожного працівника, який бажає скористатися перенесенням вихідних днів, письмову згоду, в якому повинно бути чітко зазначено наступне:
6. Ознайомити кожного працівника з виданим розпорядженням.
Безумовно, що реалізація такого механізму вимагає додаткових організаційно-технічних дій: погодити з кожним конкретним працівником перенесення днів відпочинку, оформити відповідні документи і т.д.
І основний ризик криється тут саме в тому, що при великій чисельності працівників може бути досить важко реалізувати цю схему з технічного боку через великий обсяг документальної роботи, і, крім того, підвищується небезпека того, що коректна реалізація описаного алгоритму може дати збій у взаємодії з будь-яким конкретним працівником. Все ж люди різні.
Цілком очевидно, що делікатним моментом є псевдовозможность вибору, коли працівникові, по суті справи, треба прийняти рішення не про оплату праці у вихідні дні по дворазовому тарифом, а про бажання отримати інші дні відпочинку. Не виключено, що на цьому етапі хтось захоче, навпаки, попрацювати в вихідний день за додаткові гроші, розуміючи, що, скоріше за все, в останні робочі дні року особливо перейматися-то і не потрібно: Новий рік, як ніяк.
У будь-якому випадку, треба розуміти наступне:
1. Перенесення вихідних днів у окремо взятій організації можливий лише щодо конкретного працівника, а не всього штату співробітників.
2. Не можна видати один спільний наказ по організації про те, що в рамках цієї організації дні відпочинку переносяться. Це буде пряме порушення трудових прав працівників.
3. Вся ця схема заснована на взаємних бажанні і вільному волевиявленні роботодавця і конкретного працівника саме зробити заміну одних днів відпочинку на інші. Конкретний працівник має право не погоджуватися на роботу у вихідний день і змусити його це зробити не можна. Точно також як працівник не має права чекати і вимагати від роботодавця оплати за роботу у вихідний день за подвійним тарифом на перспективу, якщо намір роботодавця направлено на саме на перенесення днів відпочинку.
Підсумовуючи написане, можна констатувати, що сам по собі перенесення днів відпочинку на робочі дні з наданням інших днів відпочинку в рамках окремої організації можливий, але тільки ось таким «хитрим» способом, про який йшла мова вище.