-
Нормативні документи
-
Трудовий кодекс Російської Федерації (витяг)
З недавніх пір я працюю адміністратором в невеликій стоматологічній клініці. Інспектор з кадрів штатним розписом не передбачено, тому в мої обов'язки входить і «кадрова» робота.
Хитрун, однак, ваш директор. Так, може так статися, що цей день взагалі не принесе ніякого прибутку. Керівнику, звичайно ж, видніше, як організувати роботу своєї клініки, щоб вона приносила максимальний дохід, а не працювала «вхолосту». Інша справа, що в даному випадку він мислить виключно з економічної точки зору, ми ж будемо міркувати з позиції трудового права. І ось уявіть собі, як це не дивно, але навіть з точки зору трудового законодавства можлива ситуація, при якій працівники замість п'ятниці вийдуть на роботу в суботу - у вихідний день, і при цьому без будь-якої подвійної оплати! Не вірите? Чи готові довести. :)
Почнемо по порядку. По-перше, тривалість робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком, неповний робочий тиждень) є одним з елементів режиму робочого часу, так само як і чергування робочих і неробочих днів.
Режим робочого часу може бути умовою колективного договору, а в разі, коли для конкретного працівника він відрізняється від загальновстановленого, то і трудового договору. Однак основний і обов'язковий документ роботодавця, який визначає режим робочого часу, - Правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей документ, як ми зрозуміли, у вас в компанії є. І, сподіваємося, ви виконали вимогу закону про ознайомлення з даними локальним нормативним актом працівників при прийомі на роботу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, далі - ТК РФ). Отже, ваші співробітники знають, що працюють за п'ятиденним робочим тижнем з двома вихідними днями: суботою і неділею і відповідно до свого режимом роботи планують свій вільний час.
Відобразити в трудовому договорі працівника режим робочого часу і часу відпочинку, якщо вони відрізняються від загальних правил, встановлених у даного роботодавця
І ось в такий, здавалося б, стабільної ситуації роботодавець ні з того ні з сього одноосібно вирішує поміняти місцями «вихідний» і «робочий» день. І неважливо, що така «зміна» не система, а всього лише виняток із правила. Чи припустимо воно?
Взагалі-то, якщо подивитися закон, право на перенесення вихідних днів на інші дні надано Уряду РФ (ст. 112 ТК РФ). Причому проводиться таке перенесення з метою раціонального використання працівниками вихідних і неробочих святкових днів.
При цьому не слід змішувати такі поняття, як «перенесення вихідних днів» і «зміна режиму робочого часу». Так, можлива ситуація, при якій в п'ятиденному робочому тижні вихідними днями будуть не субота і неділя, а, наприклад, неділя та середа, тоді як субота буде вважатися робочим днем. І якщо такий робочий графік постійний і прописаний в Правилах внутрішнього трудового розпорядку, то це не що інше, як режим робочого часу, який діє у даного роботодавця. Більш того, такий режим може бути згодом змінений як для всіх, так і для одного конкретного працівника, і теоретично навіть в односторонньому порядку за правилами ст. 74 ТК РФ. «Заміна» ж п'ятниці на суботу, якщо вона носить разовий характер, - це не зміна режиму робочого часу, а перенесення вихідного дня, що, як ми з вами відзначили вище, належить виключно до компетенції Уряду РФ і для роботодавця недозволено.
ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ
При п'ятиденному робочому тижні загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день встановлюється колективним договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому обидва вихідних дня зазвичай надаються поспіль
Судіть самі. Закон, як відомо, допускає залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні в порядку, визначеному ст. 113 ТК РФ. В одних випадках для цього достатньо лише розпорядження роботодавця (як, наприклад, в ситуації із запобіганням катастрофи або виробничої аварії), в інших потрібна письмова згода працівника, по-третє письмову згоду працівника і врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації.
Будемо виходити з того, що підстав для залучення працівників до роботи у вихідний день без їх згоди у вас немає, оскільки відсутні будь-які об'єктивні причини для цього, пов'язані з надзвичайними обставинами. Отже, робота у вихідний можлива, але тільки з письмової згоди працівників і з урахуванням думки профкому, якщо він діє у вашій компанії.
Далі згадаємо про те, як оплачується праця працівників у вихідний день. Згідно ч. 1 ст. 153 ТК РФ робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі. При цьому, як зазначено в ч. 2 ст. 153 ТК РФ, конкретні розміри оплати праці у вихідний або неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.
Залучаючи працівників за їх згодою до роботи у вихідні дні, роботодавець повинен бути готовий обґрунтувати причину виклику працівників на роботу, необхідність їхньої праці в вихідний день, а також мати документальні підтвердження дотримання процедури такого залучення
А тепер звернемо увагу на ч. 3 ст. 153 ТК РФ. Там сказано наступне: за бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.
Зауважимо також, що в законі нічого не сказано про те, коли працівник має право використовувати наданий йому додатковий день відпочинку, а значить, це питання має вирішуватися за взаємною домовленістю сторін.
Вихідний день не може бути оголошений роботодавцем робочим днем. Робота в такий день допускається тільки з письмової згоди працівників і за загальним правилом оплачується в подвійному розмірі. Однак за бажанням працівника за роботу у вихідний день йому може бути наданий додатковий день відпочинку, при тому що робота у вихідний день буде оплачена в одинарному розмірі, а додатковий день відпочинку оплаті не підлягає.
У підсумку виходить, що єдине, на що ви можете розраховувати, так це на те, що працівники погодяться вийти на роботу в суботу і при цьому відмовляться від подвійної оплати замість додаткового, але неоплачуваної дня відпочинку в п'ятницю.
Керівництву в даному випадку має сенс домовлятися з колективом. Пояснити ситуацію, розповісти про переваги роботи у вихідний день і можливе надання додаткового дня відпочинку. А враховуючи, що колектив у вас невеликий і, швидше за все, лояльний, ви цілком можете досягти своєї мети. Головне, не перестарайтеся в переконанні. Примус, в якій би формі воно не виражалося, неприпустимо!