Чому звільнення - не кращий спосіб позбутися від низької самооцінки співробітника, як вплинути на таких людей і в рази поліпшити їх робочі показники - з порталом HR-tv.ru поділилася Анастасія Данкова. бізнес-тренер Міжнародного кадрового холдингу.
Останнім часом стрімко набирає популярність тема самооцінки взагалі і заниженої самооцінки зокрема. Багато хто починає розуміти - співробітник із заниженою самооцінкою може бути малоефективний для бізнесу, особливо якщо він працює на позиціях, де потрібні ініціативність, комунікабельність, рішучість та інші подібні якості. Звільняти його - не вирішення: роботодавець витратив кошти на його навчання або адаптацію, його знають клієнти, він може володіти конфіденційною інформацією. А якщо врахувати необхідність повторних дій для введення в посаду нового співробітника - це і зовсім безглузда міра. Простіше і ефективніше всього співробітника з низькою самооцінкою розвивати.
Відразу хочу застерегти: розвиток і психологічна допомога - це не синоніми. Не знімаючи черевик лізти в чиюсь душу взагалі неетично, тому психологічним консультуванням займаються професіонали, зі спеціальною освітою та підготовкою.
Тому почнемо з того, що визначимо: а чи дійсно у співробітника занижена самооцінка, або він просто опинився не на своєму місці? Для цього в особистій бесіді (бажано в неформальному стилі, але навіть стандартна оглядова зустріч підійде) поцікавитися, що йому в його роботі подобається, а що ні. Формулювання питання має значення: не "що виходить і не виходить», а саме «що подобається і що не подобається». Зрозуміло, потрібно отримати аргументовану відповідь - чому саме подобається і не подобається.
Людей із заниженою самооцінкою можна дізнатися навіть за зовнішнім виглядом - якщо ми бачимо людину сутулого, з хронічно опущеними куточками рота і бровками «будиночком», то, швидше за все, розцінимо його стан як прагнення забитися в кут, щоб уникнути потенційного покарання або тиску. Мабуть, це найважчий випадок - самооцінка зруйнована так давно, що людина навіть не помічає, наскільки сумно виглядає.
Відомо, що причини невпевненості криються в обставинах дитинства - дитини мало хвалили, або виховувався він виключно на великих прикладах, що не дозволяють йому бути не тільки гірше, але навіть просто іншим. Однак дошукуватися до витоків керівник не зобов'язаний. Підвищити самооцінку співробітника можна, для цього знадобиться зворотний зв'язок. Нагадаю, що зворотний зв'язок - це оцінка не особистості, а виконаної роботи. Вчасно зданий звіт. Клієнту проданий найдорожчий товар. Уникайте порівнянь: «звіт зданий швидше за всіх» або «проданий товар на суму більшу, ніж продав N». Саме воно свого часу і послужило основою заниженої самооцінки.
На оглядових зустрічах з такими співробітниками добре обговорювати досягнення, причому спочатку попросити співробітника самого перерахувати свої успіхи (в принципі, це універсальний алгоритм, але з заниженою самооцінкою він стає критично важливим). Обов'язково підтвердити, що назване справа дійсно є досягненням. Часто співробітнику із заниженою самооцінкою свої поточні справи вважають само собою зрозумілими, і їх обов'язково потрібно в цьому переконати.
Обговорювати невдачі не має сенсу - вони і так у всьому звинувачують себе. Їм потрібно вказати перспективи: «А як ти думаєш, яким ще способом можна зробити ...», «Що все це дасть бізнесу?» І т.п. По-перше, керівник зміцнить в колективі свою репутацію надихаючого лідера. По-друге, в команді почне розвиватися синергетичний ефект, тому що в гарному настрої співробітники здатні гори перевернути. Ну і по-третє, вдячний співробітник стане самим лояльним прихильником компанії.