Гроші - це найбільш очевидний і найбільш використовуваний спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Застосування теорії потреб Маслоу до заробітної плати дозволяє зробити висновок про те, що вона задовольняє багато потреб різних типів - фізіологічні, потреби впевненості в майбутньому і визнання. Звідси випливають основні функції заробітної плати:
Відтворювальна функція заробітної плати ще більше порушується при затримках з її виплатою.
На основі теорії Герцберга можна зробити висновок, що відтворювальна функція заробітної плати є гігієнічний фактор, при відсутності або недостатній мірі якого у людини виникає незадоволення роботою, що природно буде приводити до зниження продуктивності праці.
З одного боку, це може стимулювати працівників нижчих рангів до більш ефективної діяльності з метою одержання більш високої посади і відповідно більш високого заробітку (або будь-який інший посади з великим окладом), звичайно, за умови, що розмір оплати співробітників на підприємстві не ставитися до розряду відомостей конфіденційних.
Наступна - стимулююча - функція з позиції керівництва найбільш важлива: вигідно, щоб працівник виконував свої функції з максимальною віддачею. На підставі теорії очікування можна зробити висновок, що тільки при наявності певних умов зростання заробітної плати стимулює підвищення продуктивності праці. Перше з них полягає в тому, що люди повинні надавати їй велике значення, тобто вона, як уже говорилося вище, повинна бути основним джерелом доходу. Друге полягає в тому, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між заробітною платою і продуктивністю праці, і конкретно в те, що збільшення продуктивності обов'язково призведе до зростання заробітної плати, тобто розмір винагороди повинен визначатися індивідуальним внеском кожного в загальний результат. Внесок же цей втілює професіоналізм, ініціативу і трудові зусилля.
Багато вітчизняні вчені та фахівці відзначають, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Відрив оплати відмінних трудових зусиль працівників викликає заміщення в їхній свідомості трудової основи заробітної плати споживчої, тобто вони визначають цінність винагороди не особистим трудовим внеском, а тим, що можна придбати за отриману заробітну плату, а це веде до ослаблення і гасіння стимулюючої функції заробітної плати. Більш того, в своїх домаганнях працівник виходить не з того, скільки він може заробити, а з бажаного «стелі» оплати, який людині властиво піднімати все вище і вище, в слідстві чого відчуття несправедливості оплати стає постійним. Відповідно зменшується і задоволеність заробітною платою навіть і в разі якщо б вона підвищувалася з орієнтацією цілком на домагання, за ними все одно не наздогнати.
Розглянемо деякі системи оплати праці, що застосовуються як в Росії, так і за кордоном.
З точки зору простоти і доступності найбільш придатною для багатьох працівників є погодинна почасово-преміальна система оплати праці. Однак їх суттєвий недолік полягає в тому, що відсутність серйозних стимулів для людини, за роботою якого до того ж необхідний постійний контроль, знижує продуктивність праці.
Системи, засновані на відрядній оплаті праці, теж досить прості і зрозумілі. Але вони трудомісткі з точки зору ведення розрахунків, вимагають фахівців-нормировщиков, великого документального оформлення з урахуванням змін в технології, маси первинних платіжних документів (нарядів, рапортів) і т.п. До того ж встановлення норм часу і розцінок часто породжують конфлікти: кожен претендує на більше в порівнянні з тим, що диктується технологією виконання робіт. Однак відрядна система краще за інших систем оплати стимулює продуктивність праці. Залежність дуже наочна: випустив більше одиниць продукції - більше і отримав. Що ж стосується недоліків, то головний полягає в тому, що в гонитві за збільшенням вироблення працівник часом забуває про якість, губить обладнання.
Останнім часом використовують і часткові системи оплати праці. Кожному працівнику встановлюють його процентну частку в прибутку, отриманого від діяльності підрозділу фірми. Хоча, за великим рахунком, подібний підхід можна розцінити як різновид відрядно-погодинної системи. Адже своєрідною нормою оплати (розцінкою) є «частка» кожного працівника в загальному прибутку. Присутній елемент «погодинна»: при розрахунку заробітної плати обов'язково враховується фактично відпрацьований час. Недолік цієї системи в тому, що не завжди, навіть в принципі, можливо розрахувати частку кожного працівника в загальному прибутку. Наприклад, на одному з відділень конвеєра, де вся бригада виконує одну і ту ж роботу. Контроль за кожною людиною з цієї бригади економічно не вигідний. Тут можливо оцінити тільки роботу бригади в цілому, і тому оклади у всіх працівників даної бригади будуть однакової (за тієї умови, якщо всі вони відпрацювали однакову кількість годин). Це може викликати почуття несправедливості у тих працівників, які хочуть краще працювати і відповідно більше отримувати. Але навіть при наявності такої ініціативи, але при різних здібностях ці працівники внесуть неоднаковий внесок у спільну справу, а заробітну плату отримають однакову. Отже, вони, відповідно до теорії справедливості, будуть знижувати свою вироблення, що відіб'ється на результатах роботи бригади в цілому.
Тому на багатьох російських підприємствах оклад змінюється тільки тоді, коли працівник змінює свою посаду. Тут сфера впливу статусної функції заробітної плати, плюси і мінуси якої були розглянуті вище.
Завдання менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає також і в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Це завдання аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу.
Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинен керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:
Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.
Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна або групова робота.
Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.
Працівники повинні відчувати, що премія залежить додаткових, а не нормативних зусиль.
Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією повинні покривати витрати на виплату цих премій.
Способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У наведеній нижче таблиці показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу: