Ні для кого не секрет, що якщо ви приймаєте на роботу працівників, то їм потрібно платити заробітну плату. Відповідно до трудового законодавства Російської Федерації комерційні організації самостійно встановлюють системи оплати і стимулювання праці (з урахуванням думки профспілкового органу організації в разі його наявності). Питанням оплати і нормування праці присвячений розділ VI Трудового кодексу РФ, який досить детально регулює ці відносини. Багато конкретні питання, пов'язані з заробітною платою регулюються в локальних нормативних актах організації і трудових договорах з працівниками. Однак при цьому говорити про те, що в організаціях не виникають питання, пов'язані з нарахуванням і виплатою працівникам заробітної плати, не можна. Швидше навпаки, як показує практика, проблем багато і часто на деякі питання немає однозначних відповідей. Про найбільш актуальні питання в цій сфері ми і поговоримо сьогодні.
Розмір заробітної плати
На практиці часто виникає питання про те, чи може у двох працівників бути різний оклад, але одне і те ж назву посади в штатному розкладі. Відповідь на це питання міститься в статті 22 ТК РФ, яка встановлює, що роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності. Виходячи з того, що посади називаються однаково, передбачається, що і роботу особи, їх займають, виконують одну і ту ж.
Отже, ні стаж роботи, ні освіта, ні вік не можуть послужити виправданням для більш високої оплати для одного з працівників в порівнянні з іншим. Як вихід з такої ситуації роботодавцю можна порадити проявити більше фантазії і назвати посади працівників, яким необхідно встановити різні оклади, по-різному. Для комерційних організацій це не проблема, тим більше що назви посад легко варіюються з додаванням до них приставок старший, молодший, головний і т. Д. В залежності від потреб вашої організації (старший інженер, молодший менеджер і т. П.). Можна, звичайно, спробувати встановити таким працівникам різні посадові обов'язки в трудовому договорі та посадової інструкції. Однак видається, що це більш складний і згодом важко доказовий спосіб виходу з ситуації, що склалася.
В окремих організаціях періодично виникає ідея про встановлення працівникам розміру заробітної плати в умовних одиницях (доларах, євро або тугриках) за умови видачі працівникам рублів за курсом Банку Росії на день виплати. Здавалося б, норма статті 131 ТК РФ про обов'язковість виплати заробітної плати в грошовій формі у валюті Російської Федерації (в рублях) не порушується. Однак такими роботодавцями не враховується, що відповідно до статті 57 ТК РФ умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) є істотними умовами договору і повинні бути обов'язково включені в його текст. Зміна істотних умов трудового договору допускається лише з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці і при повному або частковому роботодавцем про це працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення. У нашому випадку, з огляду на постійну зміну курсу іноземної валюти до рубля, працівник щомісяця отримуватиме суми, хоч і не набагато, але відрізняються один від одного. Відповідно до норм трудового законодавства це буде зміною істотних умов трудового договору (розміру заробітної плати), і працівника про це потрібно попереджати. У зв'язку з цим, щоб уникнути можливих проблем з працівниками і перевіряючими організаціями, по-перше, можна встановити працівникам розмір посадового окладу в твердій сумі в рублях, а розмір зарплати варіювати за допомогою всіляких премій і надбавок, що виплачуються за досягнення в роботі або особливо тяжкий її характер (перевиконання плану, напружений характер роботи, наставництво і т. п.). По-друге, якщо ви все-таки хочете встановити зарплату в умовних одиницях, то необхідно чітко встановити в локальному нормативному акті або трудовому договорі з працівником день, за яким буде обчислюватися курс. Також можна вказати суму в умовних одиницях і відповідної їй мінімум в рублях, щоб уникнути істотних коливань курсу (наприклад, зарплата 500 у. Е. Але не менше 14 500 руб.).
На питання про те, чи можна в штатному розкладі встановити «вилку» за окладами (наприклад, передбачити для посади бухгалтера оклад від 10 тис. До 15 тис. Руб.), Відповімо однозначно - не можна. Дійсно в не настільки віддалені час, трудове законодавство передбачало можливість подібних варіантів, і на розсуд керівництва той же самий бухгалтер міг отримувати в залежності від своєї кваліфікації як 10 тис. Так і 15 тис. Руб. Однак застосовувана сьогодні форма штатного розкладу, затверджена наказом Мінстату України від 05.01.04 № 1, подібного не передбачає, і оклад за посадою мав би бути встановлений один - або 10 тис. Або 15 тис. Руб. В якості рекомендації роботодавцям, які бажають диференціювати розмір одержуваної працівниками заробітної плати, можна рекомендувати, як вже зазначалося вище, розробити в організації систему преміювання. Крім цього встановлення в організації системи премій допоможе вам не тільки дисциплінувати працівників, а й шляхом розробки відповідного локального нормативного акта (положення про преміювання) чітко довести до відома працівників, за що і в якому розмірі вони можуть отримати премії. Все це, як правило, підвищує продуктивність праці в організації.
Випробування і відновлення на роботі
Чи не перестає виникати питання про те, чи можна працівнику під час випробувального терміну встановити зарплату менше, ніж він буде отримувати, якщо витримає випробування. Відповідь в даному випадку такий же - не можна, бо це суперечить ТК РФ. Відповідно до статті 70 ТК РФ в період випробування працівник за своїм статусом нічим не відрізняється від інших працівників і на нього поширюються положення ТК РФ, законів, інших нормативно-правових актів, локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди. Отже, при прийомі на роботу ви повинні визначити працівникові умови оплати праці, які будуть поширюватися не тільки на час проходження ним випробування, але і на наступний час його роботи в разі, якщо він витримає випробування. У даній ситуації можна порекомендувати встановити працівникові в трудовому договорі певний оклад (менший в порівнянні з обіцяним в разі успішного проходження випробування). Після успішного проходження працівником випробування в трудовий договір з ним можна внести зміни в частині встановлення працівникові нового посадового окладу. Якщо у вашій організації прийнято виплачувати працівникам за певні успіхи в роботі премії і існує локальний нормативний акт, відповідно до якого вони сплачуються (положення про преміювання, положення про оплату праці і т. П.), В період випробувального терміну премії можуть працівникові не виплачуватися . Однак зверніть увагу на те, щоб чіткі критерії виплати премії були включені до відповідного локальний нормативний акт.
Якщо працівника, звільненого за скороченням штату, відновили на роботі за рішенням суду, то час вимушеного прогулу йому доведеться сплатити виходячи з його середньої заробітної плати. Середній заробіток буде вважатися виходячи з фактично нарахованої працівникові заробітної плати, до якої включаються всі види виплат, застосовувані в організації незалежно від джерел виплат, і фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати. При цьому не має значення, що посаду відновленого працівника давно скорочена і фактично в організації не існує. Знову включаючи до штатного розпису організації скорочену посаду, ви зобов'язані відновити її з тими ж умовами, що і існували до її скорочення (розмір оплати, надбавки і т. П.). Однак якщо премії і надбавки встановлювалися працівникові окремими наказами, які в зв'язку зі скороченням посади були скасовані або відповідно до локальними нормативними актами організації за якісь досягнення в роботі (безперебійна робота, відсутність скарг від покупців і т. П.), То безумовного права на їх отримання працівник не матиме, оскільки для їх отримання йому потрібно буде досягти показників, за які вони покладаються.
Виплата зарплати на пластикові картки
Останнім часом багато роботодавців приходять до виходу, що їм набагато простіше перераховувати працівникам заробітну плату на рахунок в банку (працівники отримують пластикові картки), ніж роздавати її за відомістю. Як завжди, все нове тягне за собою безліч питань, а потім і суперечок. Так, відповідно до статті 136 ТК РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором (наприклад, 10-го і 25-го числа місяця). Питань про терміни не виникає, якщо заробітна плата видається працівникам через касу організації. У тому ж випадку, коли заробітна плата перераховується на рахунки працівників в банку (пластикові картки), виникає питання, з якої саме дати зарплата працівникові буде вважатися виплаченої - з дати перерахування коштів або дати надходження її на рахунок (різниця може становити 2-3 дня ). В цьому випадку можна порадити, по-перше, перераховувати зарплату на рахунки на кілька днів раніше, оскільки право реально розпоряджатися зарплатою, і, отже, отримати її виникає у працівників з дня її надходження на розрахунковий рахунок. По-друге, також можна встановити в локальному нормативному акті організації інші терміни виплати зарплати, адже ТК РФ передбачає необхідність виплати зарплати саме кожні півмісяця, а встановлення конкретних дат - це прерогатива роботодавця (за погодженням з профспілковим органом організації в разі його наявності).
Далеко не всі працівники з захопленням ставляться до перспективи отримувати зарплату не в касі організації, а в банкоматі. У зв'язку з цим виникає питання про те, чи можна виплачувати працівникові зарплату на картку, якщо він цього не хоче. Як встановлено в статті 136 ТК РФ, заробітна плата виплачується працівникові, як правило, в місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором. Таким чином, включення в колективний договір умови про те, що зарплата буде перерахуються працівникам на рахунок в банку, буде працівників обов'язковим (адже згідно з процедурою укладення колективного договору, в його розробці і прийнятті беруть безпосередню участь представники самих працівників). Однак, як показує практика, колективні договори є далеко не у всіх організаціях. В цьому випадку можна порекомендувати укласти додаткові угоди до трудових договорів з уже працюючими працівниками і передбачити умову про перерахування зарплати на картку в договорах зі надходить далі. Крім цього місце отримання заробітної плати можна вважати умовою оплати праці, яке є істотною умовою трудового договору. Відповідно до статті 73 ТК РФ з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору, про що працівник повинен бути повідомлений в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення. Незгодні з цим працівники при відсутності можливості (або відмову працівника) від перекладу на іншу роботу можуть бути звільнені за пунктом 7 статті 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору). Однак, як показує практика, в такій ситуації краще все-таки провести роз'яснювальну роботу з працівниками, наочно пояснивши їм перевагу отримання заробітної плати на рахунок в банку.
Виплата та встановлення зарплати
Відповідно до ТК РФ заробітна плата виплачується працівникові не рідше ніж кожні півмісяця. У зв'язку з цим безліч суперечок викликає питання про те, чи потрібно саме розраховувати працівникові зарплату двічі на місяць або це можна робити один раз в місяць, виплачуючи працівникові зарплату і аванс. Справа в тому, що в багатьох організаціях виплати працівникам виробляються два рази на місяць, але фактично заробітна плата обчислюється один раз, перша виплата вдає із себе аванс, тверду суму, як правило, в процентному співвідношенні до посадового окладу, яка в кінці місяця буде віднята з розрахованої заробітної плати. Необхідно відзначити, що в трудовому законодавстві РФ не передбачено поняття «аванс», а під заробітною платою розуміється винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Однак багатьом організаціям просто не під силу розраховувати заробітну плату працівникам два рази на місяць. Звісно ж, що дана практика не зовсім порочна, оскільки подібні виплати працівникам є не зовсім той «аванс», який використовується в цивільному законодавстві, а виплати в рахунок заробітної плати (як правило, в локальному акті організації встановлюється, що заробітна плата виплачується працівникові два рази в місяць - 10-го і 25-го числа). Причому виплачується працівникові частину заробітної плати на день виплати їм відпрацьована. Звісно ж, що ТК РФ говорить скоріше про необхідність оплачувати працю працівника два рази на місяць, в зв'язку з чим характер виплати в даному випадку (аванс або розрахована заробітна плата) для працівника не має такого великого значення, оскільки грошові кошти за свою працю два рази в місяць він отримує. Хоча, звичайно, повним дотриманням вимог статті 136 ТК РФ буде обчислення і виплати заробітної плати працівникам саме два рази на місяць.
Деякі роботодавці запитують, чи можна не платити працівникові зарплату, якщо він на це згоден. Відповідаємо - не можна, так само, як і не можна ставити можливість отримання заробітної плати в залежність від отримання організацією прибутку, продажу або виробництва певної кількості продукції. На відміну від цивільно-правових договорів відповідно до норм трудового законодавства місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Сама по собі мінімальна заробітна плата - це гарантований федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці. Таким чином, ваш працівник в будь-якому випадку має право як мінімум на 600 руб. (Встановлений на сьогодні розмір мінімальної заробітної плати) в місяць. Однак необхідно пам'ятати, що це оплата праці некваліфікованого працівника при виконанні простих робіт. Тому, якщо ваш співробітник є кваліфікованим і виконувану ним роботу не можна вважати простою, зарплату йому варто встановити розміром більше, ніж 600 руб.
Стягнення надміру сплаченого
Матеріал надано журналом "Практичний Бухгалтерський Облік"