За минулий рік мені не вдалося проявити свої сильні сторони, тому що всі завдання, які давалися мені менеджером, були нижче моєї кваліфікації.
Цитата з одного реального self-assessmentа.
Минулого тижня ми говорили про 360 фідбек. як їх збирати з людей, і з яких частин вони (фідбек, не люди) повинні складатися. Насправді форма «3 на 3 на 3» - універсальна. Вона застосовується як раз при написанні Performance Review - тобто формального документа, який відображає життя співробітника в компанії за минулий рік.
Власне, перша віха в процесі формальної атестації - це як раз створення Performance Review. Для цього менеджер:
- Збирає 360 фідбек на інженера
- Просить самого інженера написати Self-assessment - тобто само-оцінку в форматі «3 на 3 на 3»: Key Results, Strengths, Areas for Improvement
- На базі 360 фідбек і Self-assessment'а пише PerformanceReview на кожного свого співробітника. Пише знову ж за формою «3 на 3 на 3».
Що повинно бути всередині всіх цих документів. Щоб менеджеру легше було порівнювати досягнення співробітників, зрозуміти самому і пояснити потім людям, чому вони отримали ось таку надбавку, і що потрібно зробити, щоб надбавка була більше, менеджер звертає увагу на наступні речі:
Де брати факти? Ось вас просять написати 360 фідбек на колег, ви самі хочете згадати факти про співробітників. Де їх взяти, якщо процес формальних атестацій проводиться раз на рік? В кінці року зазвичай ти вже нічого не пам'ятаєш, хто там що накосячілі або хто чим відзначився на початку року.
Коротше кажучи, виходить простенька система досьє. Може бути, «досьє» звучить якось трохи по-міліцейськи і взагалі підступно, але повірте, з його наявністю жити стає набагато простіше. І ви не забудете подякувати добрим словом на формальної атестації того, хто вам реально допоміг ..
Вплив. Крім фактів, про що б ми не говорили - про досягнення, сильні сторони або слабкі сторони людини - важливо те, як це все вплинуло на роботу, на колег, на результати проекту. Це важливо підкреслювати.
Наприклад, замість «Вася завжди готовий прийти на допомогу Джуніор» краще написати «Вася завжди готовий прийти на допомогу Джуніор (strength). Він відповів на дві сотні питань під час початку проекту (факт), і це дозволило Джуніор практично моментально включитися в роботу і вийти на хороший, дорослий рівень по продуктивності (вплив на команду і проект). »
Або замість «Коля не відповідає на листи» краще написати «Коля не відповідає на листи (Area for Improvement). Наприклад, він не відповів на два листи замовника безпосередньо перед релізом 2.7 (факт). В результаті замовник зателефонував мені як тих ліду проекту, довго на мене кричав і залишився не цілком задоволеним роботою з нашою командою (вплив на роботу з замовником). Якби Коля став більш дисциплінованим в роботі з поштою, це дозволило б уникнути таких проблем. »
В принципі, для порівняння людей між собою цих ключових речей - фактів і впливу зазвичай виявлялося достатньо. Маючи факти і вплив людей на проект, команду, замовника ви можете вибудувати їх в список від 1 до N по тому, скільки вони зробили для компанії. Ви можете сказати. хто зробив більше, хто менше.
Але щоб сказати, кого з цих людей треба підвищувати, кого пожурити, а кому просто сказати «хороша робота», цього всього мало. Потрібні сформульовані очікування від співробітників. І про це ми поговоримо наступного разу.