Н.В. Пластініна,
Спеціаліст по трудових спорах
Нерідко у роботодавця виникають ситуації, коли давно працює або недавно прийнятий працівник перестає влаштовувати роботодавця. Або ж виникають інші обставини, через які роботодавець приймає рішення розірвати трудові відносини з працівником.
Добре, якщо сторони мирним шляхом знайдуть компроміс. Наприклад, звільнення працівника за угодою сторін, при якому роботодавець згоден виплатити певну компенсацію, що має на меті компенсувати моральну шкоду від такого несправедливого вчинку керівника і підтримати працівника матеріально на період пошуку нової роботи. Але це, звичайно, - ідеальний варіант. Ми ж розглянемо ситуації, коли бажання розлучитися з працівником і навіть згоду на компроміс натикається на жорстке «НІ» працівника. В цьому випадку роботодавцю залишається тільки підібрати підходяще підстава і правильно провести процедуру звільнення, щоб виключити або хоча б мінімізувати можливий ризик виникнення судових спорів.
Розглянемо на прикладах окремі випадки ситуацій звільнення і суперечок в таких обставинах.
Ситуація: працівник «виріс» на своїй посаді, в досвіді роботи, проте на цьому підприємстві для нього немає більш високій посаді, що є вакантною.
У зв'язку з цим працівник часто починає зловживати своїм становищем досвідченого працівника, що влаштовує далеко не всіх роботодавців.
Рішення: щодо даного працівника можна застосувати підстави звільнення, передбачені пунктом 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ (скорочення чисельності та / або штату) або підпунктами 5-8 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ (дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни та посадових обов'язків).
можливі перешкоди
1) в організації може не сформуватися тих організаційних причин, які необхідні для проведення скорочення. У разі спору суд може встановити уявність скорочення. При цьому не варто лякатися ситуації, коли в цілій організації скорочення підлягатиме лише посаду, що звільняється особи. При правильній фіксації процедури (наказ про скорочення, введення нового штатного розкладу і т.д.) уявність скорочення виключається.
А оцінювати економічну обгрунтованість кадрової політики підприємств суд не має права, про що зазначається практично в кожному рішенні суду по спорам про відновлення осіб, звільнених за пунктом 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ;
2) працівник може погодитися обійняти одну з вакансій, пропонованих роботодавцем в порядку частини третьої статті 81 Трудового кодексу РФ. Дана ситуація може не виникнути при відсутності вакансій у роботодавця взагалі або відсутності підходящої працівникові вакансії;
3) працівник, який підлягає скороченню, може виявитися особою, яка має переважне право на залишення на роботі відповідно до положень статті 179 Трудового кодексу РФ, або ж щодо якої статтею 261 Трудового кодексу РФ встановлено заборони на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
4) при звільненні по підпунктах 5 8 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ перешкодою для використання може послужити відсутність самого підстави для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення (зразкову поведінку працівника, відсутність з його боку порушень трудової дисципліни і посадових обов'язків).
можливі помилки
1. Уявність скорочення: відсутність наказу про початок процедури скорочення, про затвердження нового штатного розкладу з певної дати.
2. Будь-яке з порушень, притаманних процедурі звільнення за скороченням штатів: відсутність письмових повідомлень про майбутнє скорочення; відсутність підтвердження вручення повідомлень під розпис; звільнення працівника за наявності у нього переважного права на залишення на роботі; звільнення за пунктом 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ в період тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці, відсутність пропозицій про вакансії при їх наявності та інші порушення; недотримання заборон і обмежень при звільненні за обраним основи члена профспілки та ін.
3. Будь-яке з порушень, притаманних процедуру застосування дисциплінарного стягнення (при звільненні за однією з підстав, передбачених підпунктами 5-8 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ): в порушення вимог статті 193 Трудового кодексу РФ відсутність доказів витребування пояснень від працівника-порушника; відсутність реального порушення з боку працівника; відсутність самого застосовуваного підстави для звільнення (наприклад, відсутність неодноразовості невиконання службових обов'язків при звільненні за пунктом 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ) і т.д.
Будь-яка з помилок може спричинити судовий спір як про відновлення на роботі звільненого працівника з вимогою про оплату вимушеного прогулу, так і спір про зміну підстави звільнення.
(1) Самарський обласний суд [Електронний ресурс]. Режим доступу: oblsud.sam.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sudid=283, вільний.