На тлі проблем, викликаних фінансовою кризою, перед роботодавцем постає питання про економію коштів. Часто рішення цього питання пов'язане зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини). У даній статті ми розповімо про те, як, не виходячи за рамки закону, ввести режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня.
Права і обов'язки роботодавця
Відповідно до трудового законодавства трудовий договір між працівником і роботодавцем повинен містити загальні обов'язкові і додаткові умови. Переведення працівників на неповний робочий день (зміну) і (або) неповний робочий тиждень спричинить зміну обов'язкових умов договору.
Роботодавець має право в односторонньому порядку змінити певні сторонами умови договору, тільки якщо це обумовлено зміною організаційних або технологічних умов праці (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Причому певні сторонами умови договору можуть бути змінені роботодавцем лише в разі неможливості збереження колишніх умов в силу обставин, що склалися.
витяг
з Трудового кодексу Російської Федерації
[...] У разі коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців. [...]
При введенні режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня работодательобязан довести, що його дії обумовлені організаційними або технологічними умовами праці, тобто що вони пов'язані зі змінами в техніці і технології виробництва, його структурної реорганізації або викликані іншими причинами. Роботодавець повинен підтвердити ці факти письмовими доказами.
Причини економічного характеру «в зв'язку з важким матеріально-господарським становищем підприємства» не є законною підставою для зміни такого умови трудового договору, як оплата праці.
процедура зміни
Процедура зміни певних сторонами умов трудового договору виглядає наступним чином.
1. Роботодавець направляє проект наказу (розпорядження) про переведення працівників на неповний робочий день (робочий тиждень) та обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників. Виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше п'яти робочих днів з дня отримання проекту зазначеного локального нормативного акту направляє роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі.
2. Якщо вмотивоване думку виборного органу первинної профспілкової організації не містить згоди з проектом наказу (розпорядження) або містить пропозиції щодо його вдосконалення, то роботодавець може піти по одному з наступних шляхів. Або погодитися з отриманим мотивованим думкою, або протягом трьох днів провести додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення. У разі не вирішення виниклих розбіжностей їх слід оформити протоколом, після чого роботодавець має право видати наказ (розпорядження), який, в свою чергу, може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації у відповідній державній інспекції праці або в суді. Виборний орган первинної профспілкової організації також має право почати процедуру колективного трудового спору в передбаченому законом порядку.
Терміни, які необхідно витримати при проведенні процедури зміни умов трудового договору
При введенні режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, а також у разі припинення виробництва роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це в органи служби зайнятості
Протягом трьох робочих днів після прийняття рішення про проведення відповідних заходів
3. При позитивному думці виборного органу первинної профспілкової організації роботодавець видає наказ (розпорядження) про запровадження зміни із зазначенням причин, які послужили зміни певних сторонами умов трудового договору. Як зазначалося вище, причини повинні виконувати положення статті 74 ТК РФ.
4. Роботодавець зобов'язаний повідомити всім працівникам, яких стосуються вводяться зміни, в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення. Для цього роботодавець знайомить з наказом про введення режиму неповного робочого часу кожного такого працівника під розписку або надсилає окреме письмове повідомлення, в якому міститься інформація не тільки про характер змін, а й про їх причини.
5. Якщо працівника не влаштують зміни умов договору, що вводяться керівництвом компанії, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати співробітникові іншу наявну в організації в даній місцевості вакантну посаду, відповідну його кваліфікації. Якщо в штатному розкладі таких посад немає, то роботодавець може запропонувати іншу нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. Для оформлення цієї процедури необхідно запропонувати співробітникові список вакантних посад з описом посадових обов'язків і розміру заробітної плати. Вести роботу за пропозицією вакансій роботодавець повинен протягом двомісячного повідомного терміну.
Роботу в інших регіонах роботодавець може запропонувати лише в тому випадку, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Звичайно, це можливо тільки при наявності структурних підрозділів компанії (філій, представництв, офісів та ін.) За межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.
Крім того, необхідно враховувати вимогу законодавства, наведене нижче.
[...] При введенні режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, а також при припиненні виробництва роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це в органи служби зайнятості протягом трьох робочих днів після прийняття рішення про проведення відповідних заходів.
Підсумки проведеної процедури
До можливих підсумками проведеної процедури можна віднести:
1) згода працівника трудитися в нових умовах, наприклад в умовах неповного робочого дня (тижня). В даному випадку між ним і роботодавцем укладається письмова угода. в якому встановлюється новий режим робочого часу;
2) готовність працівника продовжувати трудову діяльність у даного роботодавця, але тільки в іншій посаді, запропонованої йому відповідно до зазначеної процедури. Для цього роботодавець оформляє переклад фахівця на іншу роботу згідно зі ст. 72.1. ТК РФ, і сторони підписують додаткову угоду до трудового договору;
3) працівник відмовляється від будь-якої іншої пропонованої роботи, або ж в організації немає вакантних посад. Тоді трудовий договір з працівником припиняється на підставі п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
І. Е. Бобильова,
фахівець з кадрів «Керуюча компанія ПНКБ»