Матеріальне стимулювання в туристської організації
Для початку необхідно зазначити, що мотиваційна діяльність в туристській фірмі відповідає всім принципам, описаним вище, але є і свої особливості.
Виходячи з цього, доцільно буде розглянути способи мотивації праці в туристських фірмах. Вони об'єднуються у відносно самостійні напрямки: матеріальне стимулювання, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління і не грошове стимулювання.
Перший напрямок - матеріальне стимулювання - відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно включає в якості елементів вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства.
В основі матеріальних програм стимулювання працівників турфірми лежить вже розглянута нами теорія підкріплення, яка стверджує, що поведінка можна змінити шляхом підкріплення його бажаних проявів та ігнорування небажаних.
Зрозуміло, використання грошей як стимул не є нововведенням і сходить, мабуть, до моменту їх виникнення. Ми проаналізуємо не всю систему оплати праці, а лише ту її частину, яка безпосередньо пов'язана з якісно-результативною стороною трудової діяльності.
Компонентами застосовуваних програм матеріального стимулювання є:
-- надбавки (за старанність, кваліфікацію, стаж роботи і т. д.);
-- премія за виконану роботу;
-- груповий бонус за роботу, виконану групою в цілому - «участь у прибутках».
Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб може бути нескінченний, але не завжди ефективний.
Надбавка в будь-який її формі - це додаткова виплата як заохочення за старанну роботу, кваліфікацію або стаж.
В основному в турфірмах, як більшості сучасних комерційних фірм, застосовується схема «участь у прибутках», що відноситься до групового бонусу за роботу, заохочення колективу в цілому.
В ідеальному варіанті, при цій системі заохочення прив'язано ні до діяльності окремого працівника, а до результатів роботи всієї групи. Члени групи мають можливість ділити цей бонус або порівну, або відповідно до будь-якими критеріями, прийнятими в групі. Найбільш доцільне використання такої системи заохочення у випадках, коли група працює як одна команда, виконуючи взаємопов'язані завдання. У цих ситуаціях виміряти індивідуальний внесок кожного члена досить складно. Насправді в туристських фірмах ця система функціонує в дещо видозміненому варіанті.
Сутність системи "участі в прибутках" полягає в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого працівники турфірми отримують регулярні виплати - премії по закінченню встановленого звітного періоду. Розмір виплат ставиться в залежність від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності співробітника турфірми. Виплати в порядку "участі в прибутках" не обкладаються податком. Таким чином, приватні туристичні фірми, як втім і інші комерційні структури, заохочуються державою до поширення цієї системи. У багатьох випадках "участь у прибутках" передбачає виплату всієї або частини премії у вигляді акцій, або премій, стипендій, цінних подарунків тощо
В даному випадку, найбільш важливим при розробці системи стимулювання є, мабуть, визначення результативності системи, що вивчається. Прагнення до результативності без чіткого уявлення про її вимірюваних параметрах свідомо приречений на невдачу. Якщо менеджер прагне до результативності, і вона визначена і адекватно винагороджується, то можна розраховувати на підвищення ефективності організації. Практика показує, що система «участі в прибутках» працює, але і завжди ефективно, тому що робота в туристичному бізнесі залежить від багатьох факторів - сезону, погоди, політичних подій, доходів населення. Тому є недоліки в її застосуванні, які менеджери фірми намагаються регулювати зміною ставки, відсотки стимулювання, від якого залежить доплата.
Наступний напрямок поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.
Постановка цілей припускає, що правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника туристської фірми.
Збагачення праці має на увазі надання працівникові турфірми такої роботи, яка давала б можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за виробництвом та наданням послуг, а також підвищення матеріального змісту (заробітної плати).
Слід виявити ще один бік цієї проблеми - низька трудова культура самих працівників туристської фірми. Тривалий час, працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом в наших передових туристських фірмах в якості експерименту стали впроваджуватися японські методи управління підприємством, одним з яких є підвищення культури виробництва. Дотримання п'яти принципів роботи є одним з елементів трудової моралі.
1. Ліквідувати непотрібні предмети на робочих місцях
2. Правильно зберігати потрібні предмети
3. Постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці
4. Постійна готовність робочого місця до проведення роботи
5. Засвоїти дисципліну й виконувати перераховані принципи.
Стан робочого місця оцінюється щодня при перевірці на відповідність його змісту зазначених вимог. Працівники турфірми прямо зацікавлені в постійній підтримці в хорошому стані свого місця, тому що в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці. [11]
Загальновідомим фактом є те, що мотивація може здійснюватися за допомогою заохочень і обмежень. Заохочення, звичайно, більш поширені і застосовуються практично у всіх турфірмах, але деякі з них впроваджують систему штрафів, як обмеження, які змушують працівника активізувати свої зусилля.
Але, так як діяльність турфірми здійснюється в сфері надання послуг, то матеріальна відповідальність за виробництво неякісної продукції відпадає. Даний мотив існує тільки у вигляді системи штрафів за певні дії (бездіяльності) з боку співробітника труфірми. До такого роду діям можуть бути віднесені, наприклад, порушення форми одягу, запізнення на роботу та інші порушення розпорядку дня, систематичне невдоволення клієнтів і т.д.
Даний вид мотивації спрямований на одночасне впорядкування дисципліни і підвищення зацікавленості співробітників турфірми в правильному здійсненні своєї діяльності.
В даний час даний вид мотивації не є широко поширеним. Це обумовлено тим, що при невеликих зарплатах співробітників турфірми покладання на них штрафу може викликати зворотну мотивації реакцію. Проте, застосування штрафу іноді має значно більш відчутний ефект, ніж заохочення. [14]
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter