Подання трудових правовідносин. У теорії трудового права та законодавстві під трудовими правовідносинами сприймаються відносини, що виникають між працівником і роботодавцем з приводу здійснення сторонами певної трудової діяльності, як правило, на основі індивідуальних трудових і колективних договорів (ст. 1 Закону про працю). З точки зору змісту трудових відносин одна сторона (працівник) зобов'язана виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а інша (роботодавець) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати дані праці, передбачені правом, колективним договором і угодою сторін .
Трудові правовідносини характеризується своїми специфічними особливостями, що дозволяють відрізнити його від інших правовідносин, пов'язаних з використанням праці (скажімо, цивільних). Трудові правовідносини - це юридичне відношення з приводу застосування праці на основі індивідуального трудового договору між працівником і роботодавцем. Врегульоване нормами трудового права трудові відносини набуває юридичну форму зв'язку у вигляді суб'єктивних прав і відповідних обов'язків сторін. Двосторонній характер зв'язку охоплює зобов'язання працівника і роботодавця, що становлять зміст трудового правовідносини.
Трудові правовідносини вважає включення громадянина до складу трудового колективу певного підприємства (установи, організації), в силу чого він стає працівником даного колективу. Включення в трудовий колектив - атрибутивний знак трудових правовідносин незалежно від характеру трудової функції робіт-ника (роз'їзний характер праці, службові відрядження і т. П.).
З фактом включення громадянина в трудовий колектив підприємства (установи, організації) пов'язаний інший особливий знак трудових правовідносин, а саме виконання працівником особистою працею покладеної йому роботи. Це означає, що без згоди роботодавця працівник не може бути замінений іншим виконавцем даної роботи.
Об'єктом трудового правовідносини є виконання робіт-ником покладеної йому трудової функції, що відноситься до певної спеціальності, кваліфікації або посади. Визначення роду трудової діяльності, т. Е. Трудової функції працівника, - специфічний знак трудових правовідносин, пов'язаний з встановленням тимчасових зобов'язань сторін і впливає на подальшу долю трудових правовідносин (скажімо, метаморфоза умов трудового договору).
Підпорядкування сторін трудових правовідносин внутрішньому трудовому розпорядку підприємства (установи, організації) - характерний знак трудових правовідносин. Зміст внутрішнього рас-порядку роботи трудового колективу визначається як чинним правом про працю, так і за допомогою локального регулювання (скажімо, колективного договору). Дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку є об'єктивною потребою виробництва, тому як це пов'язано з розумним застосуванням робочого часу, добротним виконанням роботи і т. Д.
Трудові правовідносини має БЕЗОПЛАТНО характер. Права і обов'язки сторін з приводу винагороди за працю у формі заробітної плати - невіддільний знак трудових правовідносин. У трудовому праві система заробітної плати розглядається як спосіб встановлення співвідношення між витраченим працівником працею, що вимірюється згідно з визначеними показниками, і розмірами оплати за цей труд (див. Гл. 11).
Нарешті, трудові правовідносини має довгий, безперервний характер. Це пов'язано з тим, що в трудових правовідносинах має місце виконання працівником певної трудової функції, що відноситься до відповідної спеціальності, кваліфікації або посади, а невиконання разових трудових доручень. Що триває характер трудових правовідносин обумовлений його змістом, т. Е. Правами і обов'язками сторін, а не терміном їх виконання. Протягом свого робочого часу працівник виконує покладену йому трудову функцію, а перерви в роботі (вихідні та святкові дні, відпустки та ін.) Не переривають трудових правовідносин.
У цивільних правовідносинах, пов'язаних з використанням праці (підряду, доручення та ін.), Виконавець роботи не включається до облікового складу (трудовий колектив) підприємства, установи, організації (клієнта). Причому зобов'язання сторін встановлюються в від-носінні фінального результату роботи, а не процесу її виконання (наприклад, міра праці, режим робочого часу і т. Д.), Характерного для трудових правовідносин. Клієнт може вимагати від іншої сто-рони виконання реально-особистої роботи, про яку вони заздалегідь домовилися. У трудових правовідносинах роботодавець має право вимагати від працівника виконання трудової функції, обумовленої індивідуальними трудовим договором, і лише у виняткових випадках допускається доручення працівникові іншої роботи (в порядку переведення), що не відноситься до того роду діяльності (трудової функції), для якої прийнято працівника (ст . 20 Закону про працю).
Специфіка організації та використання праці в корпоративних організаціях полягає в тому, що тут трудові правовідносини є органічною частиною комплексних відносин, пов'язаних з членством (організаційно-управлінські, майнові, трудові).
За структурою трудові правовідносини є важкими. Вони складаються з ряду певних правомочностей і відповідних їм обов'язків сторін. До них відносяться правовідносини по робочому часу і часу відпочинку, заробітної плати, трудової дисципліни, охорони праці, матеріальну відповідальність і ін. Так, правовідносини по заробітній платі включає право працівника на заробітну плату за виконання покладеного йому трудової функції і відповідно обов'язок роботодавця виплачувати її працівнику в установленому порядку і терміни.
Суб'єкти трудових правовідносин. В якості суб'єктів трудових правовідносин виступають, з одного боку, працівник, з іншої - роботодавець. Сторони наділені трудовою правосуб'єктністю як невіддільним юридичним властивістю і передумовою їх участі в якості суб'єктів трудових правовідносин (див. Гл. 4).
Зміст трудових правовідносин. Механізм правового регулювання трудових відносин спрямований на забезпечення відповідності фактичної діяльності сторін вимогам норм трудового права. Це здійснюється шляхом переказу нормативно-правових приписів в суб'єктивні права і юридичні обов'язки сторін трудових правовідносин.
Основні (статутні) права громадян і роботодавців ми розглядали в розділі 4 "Суб'єкти трудового права". До таких належать, скажімо, право громадян на волю праці, вільний вибір роду діяльності і професії; право на здорові і безпечні дані праці, на відпочинок, на заробітну плату, не нижчу встановленого законодавством найменшого розміру і ін. Конкретизація і деталізація даних прав переводить їх у статус суб'єктивних прав певних суб'єктів трудових правовідносин. В цьому випадку суб'єктивне Право як елемент змісту трудових правовідносин охоплює ймовірності: певної поведінки самого працівника або роботодавця, вимоги відповідної поведінки від зобов'язаних суб'єктів, використання механізму примусу в разі невиконання або неналежного виконання зобов'язань іншою стороною.
Крім конкретності суб'єктивні права сторін трудового правовідносини характеризуються вибагливістю. Так, відповідно до права на дані праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни (ст. 7 Закону про працю) працівник має право вимагати від роботодавця створення таких умов. При цьому зобов'язання роботодавця щодо забезпечення здорових і нешкідливих умов праці передбачені законодавством про працю та конкретизуються в колективному договорі. Це стосується і інших вимог на даний виконання прав працівника (на відпочинок, придбання заробітної плати і т. Д.). У свою чергу, роботодавець має право вимагати від працівника виконання покладеного йому роботи належним чином і відповідно до умов індивідуального трудового договору.
Що стосується суб'єктивних трудових обов'язків, то вони пов'язані з належною поведінкою працівника як сторони трудових правовідносин. Особливо загальні трудові обов'язки встановлені законодавством. Так, працівник зобов'язаний: сумлінно виконувати трудові обов'язки, обумовлені індивідуальним трудовим, колективним договорами і актами роботодавця; дотримуватися трудової дисципліни; не допускати в процесі роботи нанесення майнового шкоди роботодавцю; виконувати вимоги правил з охорони праці, пожежної без-небезпеки і виробничої санітарії; не розголошувати довірені йому відповідно до індивідуального трудовим договором дані, що становлять службову, торгову і іншу охоронювану законом таємницю; інформувати про виниклу обстановки, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця і працівників (п. 2 ст. 7 Закону про працю). Загальні трудові обов'язки працівників конкретизуються в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства (установи, організації), посадових інструкціях і положеннях, кваліфікаційних довідниках [24].
З іншого боку, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникам умови праці відповідно до права про працю, індивідуальних трудових, колективними договорами; розглядати пропозицію повірених працівників і укладати колективний договір; забезпечити працівників засобами і матеріалами, потрібними для виконання ними трудових обов'язків; при завершенні індивідуально-го трудового договору ознайомити працівника з колективним договором та актами роботодавця; своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату та інші виплати, передбачені нормативними правовими актами Республіки Казахстан, індивідуальних трудових, колективними договорами, актами роботодавця; дотримуватися вимог права про працю, індивідуального трудового, колективного договорів; страхувати відповідальність за нанесення шкоди здоров'ю та життю працівника при виконанні останнім трудових обов'язків; здавати в державний архів документи, що підтверджують трудову дію працівників і дані про відрахування грошей на їх пенсійне забезпечення; відшкодовувати працівникові шкоди в порядку і умовах, передбачених чинним правом; припиняти роботу, якщо її продовження створює загрозу життю або здоров'ю працівника; попереджати працівника про згубні і небезпечних умовах праці та ймовірності професійного захворювання (ст. 8 Закону про працю). Суб'єктивні права і обов'язки роботодавця дозволяють правильно організувати працю колективу працівників, створювати умови для зростання ефективності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, охорону праці. Суб'єктивні права і обов'язки роботодавця конкретизуються в статутних документах, підприємства (установи, організації), правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективних договорах і ін.
Підстави походження, метаморфози та припинення трудових правовідносин. Незважаючи на триваючий характер, трудові правовідносини не залишається постійним. При наявності певних життєвих обставин воно з'являється, змінюється і припиняється. В теорії права такі обставини іменуються юридичними фактами. Причому наявність певного факту може бути передумовою не тільки участі громадянина у трудових правовідносинах, але і отримання ним трудової правосуб'єктності (скажімо, наступ віку, що дає відповідно до закону право неповнолітньому вступити в трудові правовідносини).
Специфічним підставою появи трудових правовідносин є особистий трудовий договір. На цій посаді трудовий договір розглядається юридичним актом, т. Е. Закономірним процесом, робити з метою встановлення трудових правовідносин. Особистий трудовий договір є двосторонній юридичний акт, в основі якого лежить узгоджене волевиявлення сторін (угоду) з метою викликати певне наслідок юридичної вдачі, а саме трудові правовідносини.
Ми розглянули поява трудових правовідносин в найбільш легкій формі - на підставі індивідуального трудового договору. Але є випадки, коли трудові правовідносини з'являється на підставі важкого за складом юридичного факту. Йдеться про виникнення трудових правовідносин на підставі трудового договору та додаткового акта (призначення, конкурсу, обрання). Так, па підставі адміністративно-правового акта відповідного державного органу проводиться прийом на роботу (в порядку призначення) керуючих і відповідальних працівників органів державного управління і підвідомчих підприємств (установ, організацій); в порядку конкурсу заміщуються вільні адміністративні посади державної служби та ін. Для походження трудових правовідносин по виборній посаді потрібно акт обрання. У всіх зазначених випадках акту призначення, конкурсу чи обрання передує згода особи зайняти відповідну посаду [25].
Трудові правовідносини може з'явитися з працівником, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства (установи, організації) за умови завчасної узгодженості між-ду начальниками підприємств (установ, організацій) і, зрозуміло, згоди самого працівника.
За загальним правилом метаморфоза трудових правовідносин можливо також за згодою сторін. Так, при безперервному перекладі на тому ж підприємстві (установі, організації), на інше підприємство (установу, організацію) або в іншу місцевість правда б спільно з пред-ством (установою, організацією) неодмінно потрібна згода працівника, тому як за ним не зберігається його колишня посаду. 11ри цьому згоду на переклад має бути виражене ясно і виразно. Згода працівника потрібно також при тимчасових перекладах, за винятком випадків тимчасового переведення на іншу роботу з виробничої необхідності або при примітивне (ст. 20 і 21 Закону про працю). У зазначених випадках ініціатива про переведення на іншу роботу виходить від роботодавця. Якщо ініціатива про зміну трудових правовідносин виходить від працівника, тоді згоду на це потрібно від роботодавця.
У праві про працю передбачаються випадки, коли зміна трудових правовідносин може трапитися в односторонньому порядку - за волевиявленням працівника. Скажімо, вагітні жінки відповідно до медичного завершенням переводяться на іншу роботу, що виключає вплив важких і неблагополучних виробничих факторів зі збереженням середньомісячної заробітної плати по колишній роботі (п. 3 ст. 23 Закону про працю).
В якості підстав припинення трудового правовідносини мо-гут бути угода сторін, волевиявлення працівника, одностороннє волевиявлення роботодавця, з ініціативи третіх осіб, які не є стороною трудових правовідносин. Для працівника, який прийняв рішення про припинення трудових правовідносин, ніяких додаткових умов (юридичних фактів) не потрібно (виняток становить робота за строковим трудовим договором). Що стосується роботодавця, то в праві вказано доскональний перелік підстав, за яких він може за своєю ініціативою перестати трудові правовідносини (ст. 26 Закону про працю). В якості підстави припинення трудових правовідносин може бути ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудових правовідносин. Скажімо, введення в чинність закону суду, яким працівник засуджений покарання, яке виключає можливість продовження колишньої роботи (п. 2 ст. 30 Закону про працю); заклик працівника на військову службу (п. 1 ст. 30 Закону про працю) і ін.