«Т»: У чому різниця між підготовкою корпоративного і зовнішнього тренера?
П.Х .: В підготовці корпоративного тренера ми виходимо з того, що люди вже займаються навчанням, і питання в тому, щоб зробити їх роботу трохи ефективніше, сформувати у них цілісне уявлення про тренінг та про те, як тренінг вписується в систему управління персоналом , оцінити і розвинути ті компетенції, які потребують розвитку.
За тривалістю навчання підготовка корпоративного тренера трохи коротше за часом, так як переслідує специфічні завдання. Тут важливо розвиток слабких сторін тренера, формування системного підходу до того, чим він / вона займається, корекція тих помилок, які допускає і т. П. Адже тут мова йде про практикуючого тренера, у якого є досвід ведення навчальних занять. Нехай цей досвід негативний або не завжди успішний, але досвід є.
Навчання тренера, який може працювати і як внутрішній тренер і як зовнішній, без фокусу на функціях корпоративного тренера, зазвичай довший за часом, але, в той же час, така програма дозволяє підготувати не тренера в якійсь конкретній темі, а тренера, який може ефективно вести цілий спектр тренінгів по різним темам.
"Найбільша помилка початківця зовнішнього тренера, що тренінг - це передача інформації, знань і досвіду"
Відкрита програма підготовки тренера об'ємніше і довше. На такі програми частіше йдуть за власним бажанням, а не «за дорученням» компанії. У таких програмах рішення стати тренером це особисте рішення людини, і часто він ще не займається тренерською діяльністю. Наприклад, HR-менеджер, який вирішив освоювати тренерську професію, і в цьому є його особистий мотив, особистий інтерес.
Таким чином, відмінність в мотивах, з якими приходять вчитися, обсязі підготовки, і підсумковий результат - тренер під певну тему, яка диктується корпоративними інтересами, або ж тренер, здатний «робити» тренінги з різних тем.
«Т»: А які мотиви у корпоративних і у зовнішніх тренерів?
П.Х .: Якщо у зовнішніх тренерів - це внутрішні мотиви, то у корпоративних - це, в основному, рішення організацій, в яких вони вже працюють.
Для внутрішнього тренера головна мотивація - це якесь просування в рамках своєї організації. Крім того, оскільки «внутрішній тренер» - це все-таки спеціалізація, на відміну від HR-а, то я б сказав, що навчання в сфері тренінгу відкриває для них нові кар'єрні можливості, як всередині компанії, так і для пошуку роботи в інших компаніях. Грубо кажучи, чим більше сертифікатів про навчання є у тренера, тим дорожче коштує його резюме.
Великою перевагою для учня є те, що навчання проходить зазвичай за рахунок компанії. Тобто повністю або частково в робочий час, повністю або частково за рахунок компанії у людини є можливість збільшити свою вартість на ринку як фахівця.
З приводу зовнішніх тренерів скажу так: часто тренінг бачиться людьми як легкий спосіб бути автономним і заробляти гроші. Навчання зовнішнього тренера також особливо тим, що багато хто з цих людей ще тренінгами не займалися. Можливо, це рекрутери, HR-и або менеджери, які адміністрували, але не проводили тренінги. І найчастіше у цих людей туманне уявлення про те, що таке тренерська робота.
Наприклад, це може бути людина, яка досягла успіху в продажах (переговорах, управлінні і так далі) і думає, що, пройшовши курс навчання для тренерів, зможе передавати свої знання. Але коли починаєш працювати з такою людиною, бачиш, що він дійсно дуже компетентний у своїй сфері, але, на жаль, має дуже віддалене уявлення про те, що таке процес навчання і розвитку дорослої людини.
Зокрема, найбільша помилка початківця тренера, що тренінг - це передача інформації, знань і досвіду. Але це, звичайно ж, не так. Необхідно розрізняти поняття: навчання як процес в цілому - і тренінг як один з методів навчання. Тому тренер, який прийшов з продажів, швидше за все, може вести семінари, майстер-класи та практикуми, але не тренінги. Тренінг - це навчання, побудоване на досвіді учасників, а не на досвіді тренера. І завдання тренера - організувати учасникам досвід, на якому учасники будуть вчитися, а не просто передавати свій власний досвід.
«Т»: Чи враховують програми для тренерів ці різні мотиви?
П.Х .: При підготовці зовнішнього тренера упор робиться на особистісний розвиток і комунікативну підготовку. Така програма повинна включати в себе групу особистісного зростання і тренінг «Емоційний інтелект». Це допомагає учасникам особистісно розвиватися, що дуже важливо для тренера.
У підготовці корпоративного тренера немає ні того, ні іншого. Це не випадково, тому що групи особистісного росту неправильно і неетично проводити корпоративно. А тренінг емоційного інтелекту, якщо проводиться корпоративно, не дає таких ефектів як відкритий, тому що носить поверхневий і навиковий характер, і в меншій мірі сприяє розвитку саморозуміння, що є ключовою складовою емоційного інтелекту.
Взагалі підготовка корпоративного тренера орієнтована на потреби компанії, в якій він працює. Наприклад, якщо для компанії найголовніше - це продажу, відповідно, в програмі підготовки корпоративного тренера акцент буде робитися на тренінгу продажів.
При підготовці зовнішнього тренера акцент робиться на тренінги ділового спілкування як базові. Комунікативний тренінг - це база для всіх інших. Продаж, переговори, презентації, конфлікти, мотиваційний вплив, аргументація, вплив - всі ці тренінги шикуються на основі моделі тренінгу спілкування.
У програмі навчання корпоративного тренера вже можуть бути закладені потреби в навчанні даної конкретної компанії. Зовнішньому ж тренеру доведеться докладати отримані знання до даного конкретного бізнесу.
«Т»: Чи є якісь суттєві відмінності в компетенції корпоративного і зовнішнього тренера?
П.Х .: Корпоративному тренеру гостро необхідне розуміння взаємозв'язку процесу навчання співробітників з іншими процесами управління персоналом в компанії, системне бачення організації і місця навчання в ній.
Наприклад, якщо я зовнішній тренер, я приходжу в якусь компанію проводити тренінг, скажімо, з продажу. В тій чи іншій мірі я співпрацюю з HR-ом цієї організації. Він якраз і транслює потреби організації, заради яких і проводиться навчання. А моє завдання - зрозуміти очікування компанії, прояснити потреби учасників майбутнього тренінгу, проаналізувати, які завдання можуть бути реалізовані в тренінгу і оцінити, з якими завданнями потрібно працювати в тренінгу в першу чергу. Тільки після цього формується програма тренінгу, який проводиться зовнішнім тренером для даної конкретної організації.
"Інформація про те, ЯК вчити, має набагато більше значення, ніж ерудиція тренера"
Якщо ж я корпоративний тренер, то мені потрібно буде робити і те й інше. І розуміти, які інтереси бізнесу, які інтереси компанії, в якій я працюю, які у неї плани і стратегії, принципи і корпоративна культура, і як мені це врахувати при розробці, і проведенні тренінгу.
Виходить, що у корпоративного тренера більше обсяг відповідальності і ширше коло обов'язків, ніж у зовнішнього тренера.
«Т»: Виходячи з цього, виходить, що програма для корпоративних тренерів повинна включати якісь унікальні теми?
П.Х .: Так, теми для корпоративних тренерів, звичайно ж, відрізняються, адже ми виходимо з мотивів і потреб як корпоративних, так і зовнішніх тренерів. Наприклад, теми «Організація функціонування корпоративного навчального центру» і «Стандарти організації та проведення корпоративного тренінгу», «Тренінг управлінської компетентності», «Тренінг продажів» допомагають вписати процес навчання в модель тієї чи іншої організації.
При підготовці корпоративного тренера важливим завданням є окреслити контекст тренінгу як методу навчання. Тут необхідно розкрити ряд специфічних питань:
- які корпоративні завдання може вирішувати тренінг, а які не може?
- де потрібен саме тренінг, а де можливі інші методи?
Адже тренінг як метод навчання працює в тій зоні, в якій іншими способами навчити чогось або розвинути щось неможливо. І якщо ви перебуваєте на тренінгу і отримуєте там те, що можна було отримати в інший спосіб (читаючи книгу, консультуючись, в інтернеті, наприклад), це означає, що для вирішення завдання був обраний не той метод. Таке навчання - зовсім не тренінг.
Тобто для корпоративного тренера максимально важливе розуміння того, які методи як працюють, як працює тренінг і де ті зони, які тренінг як метод «відпрацьовує» ефективніше інших методів навчання.
«Т»: Які ще є особливості в роботі корпоративних тренерів?
П.Х .: Корпоративний тренер залежимо від свого керівника і компанії. Він найманий співробітник, і його дії, які будуть не подобатися керівнику, можуть згодом якось відбитися на його подальшу долю в цій компанії. Для порівняння, дії зовнішнього тренера, якщо вони не сподобаються замовнику, можуть привести просто до того, що буде втрачено замовлення.
Насправді, тут є велика проблема. По відношенню до корпоративного тренеру як до виду
HR-професії. часто є неадекватні очікування керівництва. Якщо керівник бачить, що тренер повинен приносити йому каву, то це не нормально. Звичайно, це кілька перебільшено, але це явна конфліктна ситуація. І завдання тренера в тому, щоб позиціонувати себе правильно в цій ситуації.
Є завдання, які тренінгом не вирішуються. Під тиском керівництва корпоративний тренер часто береться за завдання, які не вирішуються за допомогою тренінгу. Якщо працює зовнішній тренер і він чесний, він може прямо сказати: знаєте, це завдання не може бути вирішена за допомогою тренінгу. Якщо ж таке скаже корпоративний тренер, то у керівництва відразу ж виникають сумніви в його компетентності, а це, самі розумієте, тягне за собою наслідки.
«Т»: Чи навчають програми для корпоративних тренерів справлятися з такими проблемами?
П.Х .: Окремо це питання не розглядається. Але по суті, ситуація, описана вище, - це ситуація конфлікту. Є нездійсненні або некоректні очікування з боку керівництва. До слова, невірне розуміння специфічності тренінгу як методу і ролі тренера в навчанні і розвитку можуть бути і в учасника тренінгу. І тренер, в тій чи іншій мірі, формує, уточнює або коригує очікування учасників тренінгу.
Те ж саме стосується керівника. Це можна розглядати як окремий випадок конфлікту або як окремий випадок роботи з запереченнями. Навички роботи з конфліктами розвиваються в будь-якій пристойній програмі підготовки тренерів. Я б рекомендував попрацювати з навичками управління конфліктами в окремому тренінгу, оскільки це одна з найскладніших тем в комунікації. Повертаючись до корпоративного тренеру залишається уточнити, що проблема професійного позиціонування тренера, як і HR-відділу в цілому - окремий випадок, де тренер може проявити свої навички комунікації, роботи з запереченнями та управління конфліктами, якщо, звичайно, вони у нього розвинені.
«Т»: У чому специфіка навчання і роботи зовнішніх тренерів?
П.Х .: Специфікою зовнішнього тренера є його здатність покрити більшу кількість тем. Тому що спочатку він вчиться проводити тренінг як такої, і здатний створювати і проводити тренінги на будь-які теми, пов'язані з міжособистісним спілкуванням.
Я б сказав, що до зовнішнього тренеру трошки вище вимоги по внутрішній гармонійності і по особистісної «опрацьованості», як кажуть психологи, адже у відкритому тренінгу, наприклад, групова динаміка використовується в цілях навчання і розвитку учасників, тоді як в корпоративному тренінгу, найчастіше її сприймають як перешкоду або як що те, що не співвідноситься з цілями тренінгу.
Необхідність усвідомлено і ефективно працювати з груповою динамікою висуває підвищені вимоги до тренера, він повинен бути здатний витримувати невизначеність, бути толерантним, зберігати робочий стан в конфлікті, вміти працювати з агресією ефективно, а не уникати або прісекать її.
Фактично, вимоги зовнішньому тренеру вище в особистісному плані, ніж до корпоративного тренеру. Адже відкритий тренінг, як правило глибше, інтенсивніше і складніше. Тому в програмах навчання зовнішніх тренерів необхідно робити акцент на комунікативні навички та особистісну готовність до тренерської роботи.
«Т»: Чи є якісь тренінги, за які не варто братися корпоративному тренеру, а краще довірити зовнішньому, і навпаки?
П.Х .: Звичайно. Однозначно корпоративному тренеру не варто братися за тренінги розвитку команди те, що називається тимбилдинг. Чи може він давати зворотний зв'язок команді неупереджено, будучи носієм корпоративної культури? Або, наприклад, як внутрішній тренер буде давати зворотний зв'язок своєму керівнику або менеджеру, який має більш високий статус в організації, ніж тренер? Такий тренінг однозначно повинен проводити зовнішній тренер.
Є тренінги, які не повинен проводити корпоративний тренер в принципі. Це тренінг емоційного інтелекту. Також - це група особистісного росту.
"Для корпоративного тренера максимально важливе розуміння специфічності тренінгу як методу навчання та розвитку"
«Т»: Ви говорите, що на тренерські програми приходять досить різні люди, як «практики», так і «теоретики». Як ви вважаєте, з кого виходять хороші зовнішні, а з кого - хороші корпоративні тренери?
П.Х .: Я б порівняв це з традиційною і нетрадиційною медициною. Традиційна медицина - це через медичну освіту, це шлях від теорії до практики: спочатку ми вчимо анатомію, фізіологію, а потім починаємо лікувати пацієнтів. А нетрадиційна медицина - це та, яка розвивалася в народі, коли ми щось робимо на практиці, і тільки потім заповнюємо свої прогалини в теоретичних знаннях.
Тобто існує два шляхи. Але, наприклад, в хірургії шлях від практики до теорії неможливий. Можна тільки від теорії до практики, не інакше. Я б сказав, що чим вище ступінь відповідальності в тій чи іншій професії, тим вище вимоги до підготовки фахівця і тим більше необхідно спочатку вивчати теорію і методику і тільки потім виходити на практику.
І тут виникає питання, як ви ставитеся до тренінгу. Якщо ви до нього серйозно ставитеся, ви відчуваєте відповідальність як тренер, то тоді це рух від теорії до практики. Тобто комунікативна і особистісна підготовка, потім, теоретична і методична підготовка і тільки потім тренерська практика.
Якщо ми готуємо корпоративного тренера, то у нього є теоретичні та методичні діри, але він добре знає бізнес компанії. Якщо ми готуємо зовнішнього тренера, то він не знає бізнес компанії, так це для нього і не важливо, адже, по суті, для нього в роботі більш важливі інші речі, не знання бізнесу, а знання і вміння в області міжособистісних умінь.