Директор організації скоротив одну з посад оператора ЕОМ, після чого повідомив другому оператору, Іванову І. що тепер йому доведеться працювати за двох. Оператор відмовився від запропонованих умов і був звільнений відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 ТК РФ. Розглянемо, наскільки законним було дане звільнення.
З цієї статті ви дізнаєтеся:
- які зміни можуть бути підставою для введення нових умов праці;
- в яких випадках при зміні умов праці можливо звільнити працівника;
- визнається чи важка фінансова ситуація підставою для зміни умов праці.
суть події
Рішення суду першої інстанції
Звільнений співробітник звернувся до суду з проханням відновити його на робочому місці, стягнути з роботодавця заробітну плату за час вимушеного прогулу, а також виплатити компенсацію моральної шкоди і оплатити витрати на юридичні послуги. Однак суд першої інстанції визнав звільнення працівника за відмову працювати в нових умовах законним, оскільки скорочення посади першого оператора ЕОМ і перерозподіл посадових обов'язків вважається зміною організаційних умов праці. Роботодавець, на думку суду, діяв на законних підставах.
Рішення апеляційної інстанції
Подаючи апеляційну скаргу, Іванов І. вказав, що суд першої інстанції невірно визначив обставини, що впливають на справу. Так, на думку співробітника, роботодавець змінив трудову функцію працівника, що робить незаконним звільнення за пунктом 7 частини першої статті 77 ТК РФ. Крім того, чоловік повідомив, що організаційно-штатні зміни погіршили його стан. Також суд, на думку звільненого співробітника, не врахував, що роботодавець не розробив додаткову угоду до трудового договору.
Відповідно до трудового законодавства змінювати умови трудового договору дозволено тільки за згодою сторін, укладеним в письмовій формі, однак роботодавець може сам прийняти необхідні кадрові умови, якщо при цьому забезпечуються трудові права працівників. При зміні організаційних або технологічних умов праці роботодавець має право змінювати умови трудового договору.