На тлі непростої обстановки на ринку праці, що загострилася в умовах фінансової кризи, за ініціативою роботодавців йдуть в хід найвитонченіші способи звільнення. Кадрові служби приведені в бойову готовність. Запізнився на роботу співробітник «береться на олівець» і ставиться перед вибором: йти «за власним бажанням» або бути звільненим за прогул. Активно використовується і п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - звільнення через «невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатми атестації». Або, як кажуть в народі, «за профнепридатність».
Звичайно, рішення керівництва звільняти людей через невідповідність займаній посаді більшість кадровиків сприймає в багнети. Адже таке формулювання, фактично, ставить під питання професіоналізм самого кадровика. (Як ще оцінити його роботу, якщо в результаті проведеної атестації значна частина співробітників виявилася «некваліфікованої»?) Так, вирішальне слово при виборі фахівця завжди залишається за керівником підрозділу або напрямку діяльності компанії. Однак організовує пошук персоналу, як правило, НR-служба, і «вражаючі» результати атестації неминуче кидають тінь на її роботу.
Другою причиною, по якій досвідчені кадровики не люблять визнавати співробітників недостатньо кваліфікованими, є трудомісткість процедури звільнення за цією статтею. У вас відразу ж з'являється великий обсяг понаднормової (і, на жаль, частіше за все неоплачуваної) роботи. Доводиться терміново готувати відсутні паперу, та до того ж знайомити (під розпис) з цими документами працівників, які прекрасно розуміють, що все це дійство затіяно виключно з метою позбавити їх вихідної допомоги. Звідси третя причина «нелюбові» - морально-етична: брати участь в подібних заходах вкрай неприємно.
При недотриманні роботодавцем вимог до проведення атестації при звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рішенням суду працівнику практично гарантовано відновлення на колишній посаді і стягнення з організації середнього заробітку за вимушений прогул (тобто за весь період, поки спір розглядався в суді).
Ситуація ускладнюється тим, що трудова книжка із записом про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по суті, «вовчий квиток», істотно утрудняє подальше працевлаштування. Тому працівник особливо зацікавлений в тому, щоб оскаржити дії роботодавця в суді. З огляду на, що трудовий спір з приводу атестації навряд чи буде розглянуто судом швидко, збитки компанії в разі визнання звільнення незаконним, найімовірніше, перевищать витрати на виплату законного вихідної допомоги працівникові в разі скорочення. Кого в цьому звинуватить генеральний директор, здогадатися нескладно.
Типові помилки роботодавців та кадровиків, через які звільнення за «профнепридатність» найчастіше визнається незаконним, можна розділити на три групи. Це неправильний вибір підстави для звільнення, помилки, пов'язані з дефектами процедури атестації, і порушення порядку звільнення.
- Помилка 1. Звільнення за невиконану (або виконану неякісно) роботу. Логіка роботодавця така: якщо працівник не впорався із завданням, значить, він не відповідає своїй посаді. Однак для суду невиконання працівником доручень керівництва, як правило, не є законною підставою для визнання фахівця невідповідним своєї посади.
Під невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі судом розуміється об'єктивна нездатність працівника виконувати обумовлену трудовим договором роботу внаслідок недостатньої кваліфікації.
Якщо ж людина не виконує доручення з якоїсь іншої причини, то (при наявності в тому його провини) до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності, але ніяк не звільнення через невідповідність займаній посаді.
Відсутність диплома про освіту, що відповідає займаній посаді, чи не свідчить про те, що співробітник не володіє достатньою кваліфікацією і внаслідок цього не здатний належним чином виконувати свою роботу.
- Помилка 2. Відсутність в організації локальних актів, що регламентують порядок проведення атестації. Ця вельми поширена помилка може послужити вагомою підставою для визнання висновків атестаційної комісії недостовірними доказами оцінки кваліфікації працівника.
Відзначимо, що грамотне проведення процедури атестації - лише частина необхідних дій роботодавця для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Тим часом цю процедуру трудове законодавство детально не регулює. У частині порядку проведення атестації ТК РФ наказує роботодавцю керуватися нормативними і локальними актами, що містять норми трудового права (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Притому тягар доведення об'єктивності процедури атестації, достовірності висновків атестаційної комісії про невідповідність працівника займаній посаді і дотриманні порядку звільнення лягає на роботодавця.
- Помилка 3. Відступ від правил проведення атестації, зафіксованих в локальних і нормативних актах. Саме точне дотримання процедури проведення атестації є основною гарантією того, що результати атестації згодом не «забракують» в суді.
Істотними можуть виявитися відступу, що стосуються питань компетенції атестаційної комісії, порядку прийняття рішення, а також правомочності її складу у випадках, коли в засіданні комісії беруть участь не всі обрані особи.
Якщо атестація проводиться на великому підприємстві, де атестаційну коміссіію нереально щоразу збирати повністю, то обов'язково вказувати, в якому складі вона правомочна працювати і скільки голосів необхідно для прийняття рішення.
З метою можливого подальшого доведення в суді достовірності висновків атестаційної комісії доцільно прописати в локальних актах і дотримати процедури, що передбачають для працівників можливість заздалегідь підготуватися до атестації і продемонструвати наявні знання.
- Помилка 4. Відсутність рішення керівництва про атестацію конкретних посад. Перед початком атестації необхідно видати наказ про її проведення з переліком посад, за якими проводиться перевірка професійних знань. Без рішення керівництва про атестацію конкретних посад вся процедура може бути визнана судом неправомірною.
- Помилка 5. Порушення процедури звільнення. Згідно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, звільнення по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускається лише в разі, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (в тому числі по нижчої посади). При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати всі відповідають вимогам ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакансії, наявні у нього в даній місцевості.
У числі помилок при звільненні за «профнепридатність» зустрічається також недотримання термінів звільнення, передбачених нормативними або локальними правовими актами про атестацію.
Якщо незважаючи на всі аргументи «проти», керівництво все ж наполегливо бажає оцінити кваліфікацію співробітників (з особливою пристрастю), то при проведенні атестації кадровикам корисно слідувати рекомендаціям:
1. Переконайтеся, що в організації в установленому законом порядку прийняті локальні акти, що визначають процедуру проведення атестації (положення про атестацію, регламент роботи атестаційної комісії та інші), і ознайомте з ними працівників під розпис.
2. Переконайтеся, що по кожній з посад, що підлягають атестації, є посадові інструкції, і працівники, що займають зазначені посади, з ними ознайомлені під розпис.
3. Прийміть рішення про проведення атестації з переліком посад, що підлягають атестації (рішення повинно бути зафіксовано наказом керівника організації), і ознайомте з ним працівників.
4. Вирішіть питання про участь в роботі атестаційної комісії представницьких органів працівників (профспілок) і про врахування їх думки при формулюванні висновків комісії.
5. Створіть атестаційну комісію і визначте обсяг знань, необхідний для підтвердження кваліфікації по кожній посаді.
6. Після проведення атестації в термін, встановлений локальними актами про атестацію, прийміть рішення щодо працівників, які за висновками атестаційної комісії визнані невідповідними займаній посаді або виконуваній роботі.
7. Не забудьте офіційно запропонувати «профнепридатним» інші, вакантні, посади і документально зафіксувати рішення співробітника в разі відмови від переведення.
КОЛИ ВСЕ ЗРОБЛЕНО ПРАВИЛЬНО
Свідок М. показав суду, що він був присутній при перевірці знань позивача, яка була проведена у відповідності до вимог наказу 28ц, а також двічі був присутній на іспитах позивача, і обидва рази позивач не показав ті знання, які необхідні для роботи машиністом. Свідок Ж. показала, що час для здачі іспиту позивачеві уявлялося, однак іспити він не здав ».
Видав наказ - дотримується їх
Задовольняючи позов В. до локомотивному депо «Крюково» про визнання незаконним відсторонення від роботи через непроходження атестації, компенсації моральної шкоди, стягнення грошових коштів, Зеленоградский окружний (міський) суд м Москви зазначив таке:
Наказ, таким чином, встановлює для перекладу дві умови: неодноразовий показ недостатніх знань і згоду працівника на переклад. Ці умови не були дотримані: позивач проходив перевірку знань тільки один раз і своєї згоди на переведення не давав. Згоди на відсторонення від роботи зі зменшенням заробітної плати до 2/3 позивач не давав, на наказі є його запис про те, що він до цього наказу не згоден ».
ПОКАРАННЯ НЕ ВІДПОВІДАЄ «ЗЛОЧИНУ»
За матеріалами Московського районного суду м Твері
Уважніше з доказами
Справа дійшла до Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду РФ, яка підтвердила правильність висновків нижчестоящих судів про відновлення Ш. в займаній посаді і компенсації моральної шкоди. В її Визначенні № 5-В05-64 читаємо наступне:
А ЧИ БУВ КОВРАМИ ?!
Р. звільнений за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації), подав позов до Служби судових приставів Головного управління Міністерства юстиції РФ по Республіці Дагестан про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.
«Дрібниць» при звільненні НІ
За матеріалами Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду Республіки Башкортостан