Звільнення за розголошення комерційної таємниці

Звільнення є єдиним коректним виходом із ситуації, коли працівник компанії зливає інформацію конкурентам.
Однак це крайній випадок. Як правило, найчастіше постає питання про звільнення.
У той же час, як показує практика, звільнення співробітника. торгує інформацією, - справа непроста. Найменше порушення процедури веде до відновлення на роботі і стягнення компенсацій з роботодавця.
Звільнення по даній підставі буде правомірним, якщо:

  • розголошена співробітником інформація включена в перелік інформації, щодо якої встановлено режим комерційної таємниці;
  • співробітник був повідомлений про те, що ця інформація є комерційною таємницею, і брав на себе зобов'язання не розголошувати її;
  • у роботодавця є прямі докази того, що саме цей співробітник розголосив саме цю комерційну таємницю.

Підпункт "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ передбачає можливість звільнення працівника в разі "розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника".
До комерційної таємниці може належати інформація:

  • цінна (в даний час або потенційно);
  • невідома третім особам;
  • щодо якої введено режим конфіденційності (комерційної таємниці).

Примітка. Працівник може бути притягнутий до кримінальної відповідальності за розголошення комерційної таємниці (ст. 183 КК РФ). Санкції - штраф до 120 тис. Руб. (Або в розмірі зарплати чи іншого доходу за період до одного року з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років), або виправні роботи на строк до двох років, або примусові роботи або позбавлення волі до трьох років. Якщо розголошення завдало великої шкоди чи доведено, що працівник зробив його з корисливої ​​зацікавленості, то відповідальність ще вище.

Що треба зробити (якщо ще не зроблено)

Перелік відомостей, що становлять комерційну таємницю, складається у вигляді додатку. До цього переліку, зокрема, може бути включена інформація:

  • про організаційну діяльність, наприклад:

внутрішні документи (за винятком типових договорів, пропозицій і т.д.);

відомості про плани розвитку;

відомості про нові технології (продукти, послуги), схеми бізнес-процесів;

відомості про підготовку та результати проведення переговорів з партнерами з питань розвитку фінансових, комерційних і економічних зв'язків;

відомості про розташування касових вузлів, сейфів і сейфових кімнат, їх технічної укріпленості і наявності в них матеріальних цінностей і документів;

відомості про організацію охорони, пропускного та внутрішнього режимів;

відомості про місця розташування, принципах роботи і технічний стан спеціальних технічних систем безпеки і т.п .;

  • про фінансово-економічної діяльності, наприклад:

планові або фактичні показники прибутку;

підсумки фінансової діяльності;

  • про забезпечення інтересів клієнтів, наприклад:

відомості про рахунки клієнтів, їх фінансовий стан, заборгованості та неплатежі;

інформація про клієнтів, яка зафіксована в інформаційних базах;

  • про забезпечення інформаційної безпеки, наприклад:

Розробка та впровадження програмних засобів і технологічних комплексів обробки інформації;

використовувані програмні і апаратні засоби забезпечення інформаційної безпеки;

  • про безпеку співробітників:

дані співробітників і членів їх сімей;

відомості про особисте майно співробітників;

відомості про заробітну плату, отриманих кредитах, рахунках і вкладах співробітників;

відомості про місця знаходження керівництва у позаробочий час;

відомості про службову і особистому автотранспорті керівництва, а також маршрути пересування і т.д.

Деякі відомості не можуть бути включені до переліку відомостей, що становлять комерційну таємницю (ст. 5 Закону про комерційну таємницю). Наприклад, це відомості:

  • скласти і підписати додаткову угоду до трудового договору, що покладає на нього обов'язок щодо нерозголошення інформації;
  • взяти з співробітника письмове зобов'язання про нерозголошення.

Примітка. Окрім дотримання вимог до оформлення режиму комерційної таємниці роботодавець зобов'язаний створити працівникам всі необхідні умови для фактичного дотримання цього режиму (п. 3 ч. 1 ст. 11 Закону про комерційну таємницю). Не можна сказати, що словосполучення "необхідні умови" пояснює все. Більш того, Закон про комерційну таємницю не містить переліку таких умов. У той же час це поняття включає в себе як мінімум забезпечення співробітника сейфом.

З процедурного питання

  • обставини виявлення порушення;
  • пункт трудового договору, посадової інструкції, локального нормативного акту, який працівник порушив, розголосивши комерційну таємницю.

Запит вручається провинився співробітнику під розпис. У разі відмови від ознайомлення складається акт, що фіксує факт відмови, в якому повинні розписатися не менше двох свідків.
Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення співробітником не представлено, то складається відповідний акт. Дуже важливо почекати ці два дні, навіть якщо співробітник відразу заявив про те, що нічого представляти не буде. Притягнення до дисциплінарної відповідальності до того, як минуть покладені два дні, буде вважатися неправомірним.
Якщо після закінчення двох днів співробітник письмові пояснення не представив, то про це також складається акт.
Якщо пояснення представлені, то перед виданням наказу про звільнення слід дати оцінку цим поясненням.
Для дослідження обставин, а саме:

  • наявності факту розголошення комерційної таємниці;
  • встановлення причинно-наслідкового зв'язку між діями працівника і витоком інформації;
  • встановлення вини працівника в скоєнні проступку;
  • відсутності поважних причин невиконання обов'язків, -

створюється комісія.
Комісія повинна підтвердити, що розголошені відомості стали відомі працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків і він зобов'язувався їх не розголошувати.
Комісія ж повинна врахувати тяжкість наслідків, що настали для роботодавця наслідків для оцінки пропорційності накладення дисциплінарного стягнення.
За результатами роботи складається протокол з висновками і рекомендацією про притягнення або непритягнення працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення.
Нарешті, видається наказ, з яким потрібно ознайомити працівника під розпис. При відмові працівника підписати наказ складається акт.
В день звільнення з працівником здійснюються остаточні розрахунки і видається трудова книжка.
Слід пам'ятати про необхідність дотримання термінів - не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці тощо), але в будь-якому випадку не пізніше шести місяців з моменту вчинення проступку (ч. 3 ст . 193 ТК РФ).

проблеми доказування

Схожі статті