Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у роботодавця системами оплати праці. У цій статті мова піде про систему оплати праці працівників автономних установ.
Перш за все, звернемося до Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ), згідно зі ст. 135 якого системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Системи оплати праці (в тому числі тарифні системи оплати праці) працівників автономних установ на підставі пп. 6, 8, 31 Рекомендацій встановлюються в:
- федеральних державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства, іншими нормативно-правовими актами Російської Федерації, що містять норми трудового права;
- державних установах суб'єктів Російської Федерації і муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, що містять норми трудового права, законами та іншими нормативними правовими актами органів державної влади суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування і з урахуванням Рекомендацій.
Розміри окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати встановлюються з урахуванням забезпечення їх диференціації залежно від вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, складності виконуваних робіт на основі професійних кваліфікаційних груп працівників різних посад службовців (п. 10 Рекомендацій).
Положення про оплату праці працівників автономного установи, що розробляється цією установою, має передбачати фіксовані розміри окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати стосовно до відповідних професійним кваліфікаційних групах та кваліфікаційними рівнями професійних кваліфікаційних груп і не може містити мінімальні розміри окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати, передбачені зразковими положеннями про оплату праці працівників установ за видами економічно діяльності (п. 11 Рекомендацій).
У трудовому договорі з працівником (в додатковій угоді до трудового договору) передбачаються:
- фіксований розмір окладу (посадового окладу), ставки заробітної плати, встановлений йому за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності (кваліфікації) за календарний місяць або за встановлену норму праці (норму годин педагогічної роботи в тиждень (на рік) за ставку заробітної плати) (п. 12 Рекомендацій);
- розміри виплат компенсаційного характеру в разі виконання ним робіт у наступних умовах (п. 13 Рекомендацій):
а) на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці. При цьому встановлені працівникові відповідно до ТК РФ, іншими нормативно-правовими актами Російської Федерації, що містять норми трудового права, а також колективними договорами та угодами розміри і (або) умови підвищеної оплати праці на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці не можуть бути знижені і (або) погіршені без проведення атестації робочих місць.
Роботодавцям рекомендовано вживати заходів з проведення атестації робочих місць з метою забезпечення безпечних умов праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці, і скорочення кількості робочих місць, які таким вимогам не відповідають;
б) в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій (посад), понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні і при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних);
в) на роботах в місцевостях з особливими кліматичними умовами (районні коефіцієнти, коефіцієнти до заробітної плати, а також процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, в південних районах Східного Сибіру);
г) за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, їх засекречування та розсекречення, а також за роботу з шифрами.
Розміри виплат компенсаційного характеру не можуть бути нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством, іншими нормативно-правовими актами Російської Федерації, що містять норми трудового права, колективними договорами та угодами (п. 15 Рекомендацій).
При цьому розробка показників і критеріїв ефективності роботи здійснюється з урахуванням наступних принципів:
- об'єктивність - розмір винагороди працівника повинен визначатися на основі об'єктивної оцінки результатів його праці;
- передбачуваність - працівник повинен знати, яку винагороду він отримає в залежності від результатів своєї праці;
- адекватність - винагорода повинна бути адекватно трудовому внеску кожного працівника в результат діяльності всієї установи, його досвіду і рівню кваліфікації;
- своєчасність - винагорода повинна слідувати за досягненням результату;
- прозорість - правила визначення винагороди повинні бути зрозумілі кожному працівнику.
Заробітна плата працівників автономних установ (без урахування премій та інших виплат стимулюючого характеру) при зміні системи оплати праці не може бути менше заробітної плати (без урахування премій та інших виплат стимулюючого характеру), що виплачується працівникам до її зміни, за умови збереження обсягу трудових (посадових ) обов'язків працівників і виконання ними робіт тієї ж кваліфікації (п. 17 Рекомендацій).
Штатний розклад автономного установи затверджується його керівником і включає в себе всі посади службовців (професії робітників) даного установи (п. 18 Рекомендацій).
При встановленні системи оплати праці працівникам державних установ суб'єктів Російської Федерації і муніципальних установ органам державної влади суб'єктів Російської Федерації і органам місцевого самоврядування рекомендується (п. 31 Рекомендацій) не допускати:
- встановлення різних розмірів тарифних ставок, окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати, різних підвищувальних коефіцієнтів до них або діапазонів розмірів тарифних ставок, окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати по одним і тим же посадами працівників з однаковою кваліфікацією, що виконують однакову трудову функцію;
- зниження досягнутого рівня оплати праці (включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати) працівників установ, переданих в іншу форму власності (федеральну власність, власність суб'єкта Російської Федерації, муніципальну власність), в разі зміни для них систем оплати праці за умови збереження обсягу трудових (посадових) обов'язків працівників, виконання ними робіт тієї ж кваліфікації і умов праці.
При запровадженні та застосуванні систем оплати праці працівників державних установ суб'єктів Російської Федерації і муніципальних установ згідно п. 34 Рекомендацій слід звертати увагу на:
- необхідність формування в положеннях про оплату праці, що розробляються в установі, умов оплати праці, які властиві тільки працівникам даної установи, а також на обов'язковість встановлення в них за всіма наявними в штаті установи посад працівників фіксованих розмірів тарифних ставок, окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати за виконання трудових (посадових) обов'язків за календарний місяць або за встановлену норму праці (норму годин педагогічної роботи в тиждень (на рік) за ставку заробітку ної плати) стосовно до відповідних професійним кваліфікаційних групах та кваліфікаційними рівнями професійних кваліфікаційних груп.
Фонд оплати праці в державних і муніципальних установах, що знаходяться у віданні органів державної влади суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування, формується відповідно до законодавства Російської Федерації, суб'єктів Російської Федерації і нормативними правовими актами муніципальних утворень (п. 29 Рекомендацій).
Також слід сказати, що Рекомендації містять особливості формування систем оплати праці:
- педагогічних працівників державних і муніципальних освітніх установ (розділ IX);
- працівників державних і муніципальних установ охорони здоров'я (розділ X);
- працівників державних і муніципальних установ культури, мистецтва і кінематографії (розділ XI).