Марина Савелово, е ксперт ТОВ «Правова допомога підприємцям»
Володимир МАЛИШКО, експерт «ПБО»
Керівники не люблять, коли працівників немає перед очима, і як і раніше вважають за краще платити не за продуктивну роботу, а за присутність в офісі. Звичайно, це одна з ключових рис трудових відносин: платять не за результат, а за процес.
Якщо оплачується результат, то мають місце вже цивільно-правові відносини, які повинні оформлятися зовсім іншим чином (наприклад, шляхом укладення договору підряду). Багато роботодавців вважають за краще укладати з фактичними своїми співробітниками саме цивільно-правові договори, тому що це реальний шанс заощадити на витратах. І не тільки.
Уклавши трудовий договір, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові цілий букет різного роду гарантій, причому незалежно від того, чи отримає він з цього співробітника якусь вигоду або взагалі нічого не отримає.
Висновок трудового договору тягне за собою обов'язок роботодавця:
«І т. Д.» В даному випадку означає те, що перелік обов'язків, закріплених в ТК РФ (ст. 22), не є закритим, тобто. Е. У роботодавців є ще цілий ряд обов'язків, «розкиданих» по нормативно-правовим актів, які регулюють трудові відносини.
Уклавши цивільно-правовий договір, роботодавець (точніше, вже замовник) позбавляє себе від головного болю. Сторони цивільно-правового договору рівноправні, вони партнери. І тут немає вічно винного роботодавця і вічно потерпілого працівника. Трудові відносини тут не діють. Крім того, за виконавця за цивільно-правовим договором не треба платити страхові внески на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (якщо тільки замовник з якихось причин не побажає це зробити сам і не закріпить дане в самому договорі).
Замовник за цивільно-правовим договором економить на внески до ФСС Росії, оскільки винагороду за даним договором не обкладається страховими внесками в цей фонд.
Ну і, зрозуміло, оскільки виконавець не пов'язаний з замовником якимись особливими відносинами, то замовник не зобов'язаний надавати йому гарантії і компенсації, передбачені трудовим законодавством.
Зрозуміло, якщо фактичні трудові відносини маскуються договором цивільно-правового характеру, то роботодавець ризикує, оскільки має місце не тільки порушення трудових прав фактичних працівників, але і необгрунтовані фінансові вигоди в частині обов'язкових внесків. І якщо незадоволений «працівник» повідомить про порушення своїх прав в трудінспекцію або ж податкова інспекція якимось чином розкриє цю схему, то можливі наступні неприємності.
Трудінспектор може зобов'язати виплатити «договірникам» відпускні, відрядні та оплатити лікарняні листи. Ця вимога законно. Воно засноване на нормах статті 11 ТК РФ: «. коли судом встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права ».
Більш того, можливо і «відновлення на роботі» осіб, звільнених шляхом розірвання цивільно-правового договору, з виплатою всіх відповідних компенсацій.
І в той же час цивільно-правовий договір може бути укладений і з доброї волі, і без будь-якої задньої думки.
Простий приклад. Працює людина інженером на великому підприємстві. Красива запис в трудовій книжці, статус, «біла» зарплата - і режим роботи «доба через три». У вільний від роботи час інженер - майстер на всі руки, підробляє «чоловіком на годину». Вішає люстри, переставляє меблі, лагодить сантехніку. Очевидно, що відображення цього у трудовій діяльності інженера (т. Е. Про внесення запису в трудову книжку) ні до чого. І агентству, з яким співпрацює майстер, немає інтересу включати його в штат.
Або інший приклад. Фірма орендує офіс на виробничому підприємстві, і співробітниці даного підприємства, приходячи на роботу трохи раніше, прибирають офіс орендаря.
Таких прикладів можна навести багато:
Головне, що в цих випадках немає необхідності брати виконавця в штат. Набагато логічніше укласти цивільно-правовий договір. І кожна сторона повинна чітко уявляти собі всі свої вигоди і те, що вона недоотримає.
Тому вкрай важливо знати, в чому відмінність трудового договору від цивільно-правового (як правило, в таких відносинах найчастіше використовують договори возмездного надання послуг і підряду).
Трудовий договір оформляє тільки трудові відносини.
Трудові відносини припускають:
- особисте виконання працівником за плату трудової функції роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, конкретного виду доручається працівникові роботи;
- підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку;
- забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
Тобто предмет трудового договору - це саме сама праця, трудова діяльність.
Виконавець за цивільно-правовим договором не зобов'язаний підпорядковуватися внутрішньому розпорядку, в тому числі приходити на роботу до певного часу або сидіти за робочим столом рівно вісім годин. Виконавець, якщо інше не випливає з умов договору, самостійно визначає час виконання роботи. Це рівноправна сторона, яка не підпорядкована.
Посади працівників, прийнятих за трудовим договором, занесені до штатного розпису (виконавці за цивільним договором до штатного розпису не включаються). Працівники зобов'язані підкорятися правилам трудового розпорядку і роботодавцю - це пряма вказівка ТК РФ.
Як правило, відносини за цивільно-правовими договорами носять разовий характер. Трудові відносини, якщо немає особливих умов або перешкоди, будуються надовго.
Цивільно-правовий договір завжди Сроч. Він, як правило, закінчується виконанням роботи.
Трудовий договір може бути терміновим тільки в строго обумовлених випадках, які наведені в статті 59 ТК РФ.
Не слід забувати про зарплату. Штатному співробітникові, який працює за трудовим договором, закон вимагає виплачувати заробітну плату - щомісяця, не рідше двох разів на місяць, причому незалежно від кінцевого результату їх роботи.
Сторони цивільно-правового договору самостійно визначають терміни оплати. Як правило, обмовляється передоплата, поетапна оплата, наприклад після підписання акту приймання-здачі, і, як правило, виконавець отримує оплату за кінцевий результат.
Штатним співробітникам роботодавець зобов'язаний організовувати працю і вживати заходів з охорони праці. Виконавець за цивільно-правовим договором сам організовує свою діяльність.
Штатний співробітник може бути притягнутий до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, - як правило, не вище середнього заробітку (у виняткових випадках виникає повна матеріальна відповідальність). Упущена вигода не стягується.
Виконавець за цивільно-правовим договором, який заподіяв шкоду організації (або підприємцю), несе майнову відповідальність і відшкодовує заподіяну шкоду в повному розмірі, можливо навіть стягнення упущеної вигоди.
Трудовий договір припиняється з підстав, передбачених ТК РФ (статті 77, 81, 83 та ін.), В строго певному порядку. Цивільно-правовий договір припиняється після закінчення його терміну або розривається на підставах, передбачених Цивільним кодексом РФ, що зазвичай оформляється угодою сторін про розірвання договору.
Наведу кілька прикладів найбільш популярних формулювань, за якими можна визначити, з яким саме договором, трудовим або цивільно-правовим, ви маєте справу.
Якщо ви знайшли в своєму трудовому договорі формулювання з лівої колонки, то все в порядку.
Якщо ж ви уклали договір, наприклад, підряду, але при цьому:
- регулярно, не рідше двох разів на місяць, отримуєте оплату;
- приходьте в офіс в один і той же час;
- підкоряється замовнику (фактично роботодавцю), -
то напевно виникнуть проблеми. Також проблеми можуть виникнути, якщо в вашому «цивільно-правовому» договорі є що-небудь на зразок:
«Замовник щомісяця виплачує Виконавцю наступну суму. »;
«Виконавець зобов'язується виконувати роботу, визначену в п. ____ цього Договору, на території підприємства Замовника щодня з 9:00 до 18:00»;
«Замовник має право в будь-який момент перевірити хід роботи, а Виконавець зобов'язується виконувати розпорядження Замовника, що стосуються виконання роботи, в період дії цього Договору»;
«Виконавець зобов'язується виконати роботу особисто, без залучення третіх осіб».
У трудову книжку не можна вносити запис про прийом на роботу «за договором підряду»: трудова книжка ведеться лише стосовно штатних працівників (ст. 66 ТК РФ).
Так, введеної частиною 2 статті 15 ТК РФ встановлено заборону на укладення цивільно-правових договорів, фактично регулюють трудові відносини між працівником і роботодавцем.
Новою статтею 19.1 ТК РФ визначено порядок визнання відносин, що виникли на підставі цивільно-правового договору, трудовими відносинами. Якщо раніше перекваліфікація цивільно-правового договору могла здійснюватися лише судом, тепер визнати відносини, що виникли на підставі цивільно-правового договору, трудовими можуть:
особа, яка використовує особисту працю і є замовником за вказаним договором, на підставі письмової заяви фізичної особи, яка є виконавцем за вказаним договором, або не оскаржено до суду в установленому порядку приписи державного інспектора праці про усунення порушення частини 2 статті 15 ТК РФ;
суд в разі, якщо фізична особа, яка є виконавцем за вказаним договором, звернулося безпосередньо до суду, або за матеріалами (документами), спрямованим державною інспекцією праці, іншими органами та особами, що володіють необхідними для цього повноваженнями відповідно до федеральними законами.
При цьому виключно судовий порядок перекваліфікації цивільно-правових відносин в трудові зберігається у випадках, коли такі відносини вже припинені (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ).
Фізична особа, що було виконавцем за цивільно-правовим договором, має право звернутися до суду за визнанням цих відносин трудовими в порядку і в терміни, які встановлені для розгляду індивідуальних трудових спорів.
При розгляді судом спорів про визнання відносин, що виникли на підставі цивільно-правового договору, трудовими непереборні сумніви тлумачаться на користь наявності трудових відносин.
Якщо відносини, пов'язані з використанням особистої праці, виникли на підставі цивільно-правового договору, але згодом були визнані трудовими:
- вони вважаються виникли з дня фактичного допущення фізичної особи, що є виконавцем за цивільно-правовим договором, до виконання передбачених зазначеним договором обов'язків (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ), а
- трудовий договір повинен бути укладений у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня визнання цих відносин трудовими, якщо інше не встановлено судом (ст. 67 ТК РФ).
- на посадових осіб - у розмірі від 10 000 до 20 000 руб .;
- на індивідуальних підприємців - від 5000 до 10 000 руб .;
- на юридичних осіб - від 50 000 до 100 000 руб.
Якщо «наймані працівники» складають більшу частину штату роботодавця, то в справу вступають органи соцстраху. Фахівці ФСС не люблять також договори і вельми часто, виявивши маскування трудових відносин, стягують і недоїмки, і пені.
Уклавши трудовий договір, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові цілий букет різного роду гарантій, причому незалежно від того, чи отримає він з цього співробітника якусь вигоду або взагалі нічого не отримає.
Виконавець за цивільно-правовим договором не зобов'язаний підпорядковуватися внутрішньому розпорядку, в тому числі приходити на роботу до певного часу або сидіти за робочим столом рівно вісім годин. Виконавець, якщо інше не випливає з умов договору, самостійно визначає час виконання роботи. Це рівноправна сторона, яка не підпорядкована.
У трудову книжку не можна вносити запис про прийом на роботу «за договором підряду»: трудова книжка ведеться лише стосовно штатних працівників.