Даунсайзінг (від англ. Downsizing - зменшення розмірів компаній, скорочення апарату) - зменшення розміру організації для поліпшення її функціонування і зниження витратної частини бюджету, головним чином, за рахунок скорочення кадрів. Також існує визначення, згідно з яким "даунсайзінг" визначається як комплекс заходів (стратегія), пов'язаних з оптимізацією розмірів організації за рахунок проведення більш ефективної HR-діяльності. перетворення структури фірми, зміни ключових цілей і робочих процесів [1].
Історія виникнення і розвитку терміна
Термін приписують Стівену Роучу, головному економісту інвестиційного банку Morgan Stanley. Спочатку скорочення замислювалося як інструмент боротьби з бюрократією, що розрослася в великих американських організаціях. Якщо в 1960-1970е рр. при проведенні даунсайзінг звільняли насамперед малокваліфікованих працівників, то пізніше об'єктом звільнень стали в основному кваліфіковані робітники, менеджери низової та середньої ланок. Ідею підхопили організації, які прагнули підвищити прибуток за рахунок скорочення персоналу. У багатьох подібних випадках доходи корпорацій значно зростали, в той час як умови для багатьох працюючих сімей на краще не змінювалися або продовжували погіршуватися.
Скорочення використовували з таким натхненням і зневагою до людей, що всі, хто з ним зіткнувся, стали вважати його не більше ніж цинічним прийомом. Таке невиправдане корпоративне кровопускання викликало обурення громадськості і призвело до перебудови даунсайзінг. Сьогодні він часто іменується політично коректним терміном - «райтсайзінг» (від англ. Rightsizing - доведення до потрібних розмірів). Проте даунсайзінг активно використовується як одне з ключових управлінських змін.
стратегії даунсайзінг
Ряд вчених [3] виходять з того, що даунсайзінг включає в себе наступні стратегії:
- стратегія звільнення;
- стратегія зміни організаційної структури (зменшення управлінських рівнів і (або) бізнес-процесів);
- комплексна стратегія системних змін, яка складається із стратегій зміни логістики, маркетингу, відносин зі стейкхолдерами.
При цьому всі три ключові стратегії можуть реалізовуватися одночасно або послідовно. Кожна зі стратегій має свої особливості. Наприклад, стратегія звільнень може проводитися м'яко (в першу чергу скорочуються вакантні місця, персонал завчасно попереджається про проведення скорочення, компанія бере участі в пошуку нової роботи для звільнених співробітників, діють різні програми по компенсації моральної та матеріальної шкоди) або жорстко (в стилі класичного тейлоризму) . Стратегія зміни організаційної структури може включати ліквідацію або реорганізацію філії, управлінського рівня, підрозділи, бізнес-процесу, посадовий позиції.
Зміни в організації, які тягне даунсайзінг
альтернативні методи
Дослідники даунсайзінг підкреслюють, що це дуже гострий, ризиковий і травмує інструмент менеджмен-ту. Причому, травмує для всіх сторін: і для тих, хто ті-ряется роботу, і для членів їх сімей, і для менеджерів, кото-які змушені приймати важкі рішення. Підхід до персоналу не як робочій силі, яку нані-мают, коли у компанії справи йдуть добре, і звільняють, коли вони йдуть погано, все в більшій мірі поступається місцем іншим підходом: працівники - це цінний людський ресурс орга-нізації, що вимагає уважного і далекоглядного звертання-ня. Саме така установка обус-ловила пошук менеджментом західних компаній внутрікор-корпоративної альтернатив даунсайзінг. До числа таких альтер-Натів, що добре зарекомендували себе в практиці менедж-мента, можна віднести [4]:
- редіплоймет - переведення працівників після внутрікор-корпоративної перепідготовки на інше робоче місце всередині організації;
- даунгрейдінг - переведення працівників з пониженням на інше робоче місце, при збереженні (коли це можливо) колишньої заробітної плати;
- воркшерінг - поділ роботи між працівниками при пропорційному скороченні робочого часу і оп-лати праці;
- добровільний (достроковий) вихід працівників на пен-сю з наданням їм пільг і привілеїв за розміром пен-Сіон забезпечення, медичну страховку і т.д.
- добровільне (за власним бажанням) звільнення працівників при виплаті їм значних премій за прий-тое рішення.
- завчасне оповіщення працівників про перспек-ви платника можливих (або неминучих) скорочень в зв'язку з зак-тям підприємства або його підрозділів. «Система раннього попередження» про небезпеку має на меті дати працівникам можливість підготуватися до майбутніх працю-ності фінансово і психологічно;
- аутплейсмент - навчання за рахунок компанії звільняють-мих працівників навичкам пошуку роботи, для того, щоб вони могли швидко знайти собі нове місце роботи в іншій компанії;
- допомога тим, хто після скорочення зберіг своє ра-Бочее місце. Дослідження показують, що «щасливчики», які пережили даунсаізінг, відчувають стрес не менший, ніж звільнені працівники. Ці люди потребують психологічної підтримки, превентивної перепідготовки тощо