Рейтинг: / 0
Демократичний стиль в лінійці стилів менеджменту знаходиться далеко не на першому місці, хоча і має незаперечні достоїнства. Демократія всередині компанії забезпечує розвиток співробітників, підвищує її мобільність і адаптивність. Зворотний бік полягає в тому, що компанія втрачає в керованості і стійкості.
Демократія могла б полегшити життя такому керівнику, дозволивши перенести окремі зони відповідальності на інших співробітників. Однак цей процес завжди двунаправлен, оскільки до нього повинен бути готовий не тільки делегує повноваження, а й «делегат», ними наділяється. Складність, втім, в тому, що існування в рамках управлінської автократії не проходить для співробітників компанії даром: правильне ставлення до прав і відповідальності у них не сформоване.
З власного досвіду можу сказати, що в багатьох компаніях при переході на демократичні рейки співробітники всього лише декларують свою готовність прийняти відповідальність, в той час як насправді думають виключно про права, подумки залишаючи всю повноту відповідальності начальству. Змусити «делегата» нести відповідальність в примусовому порядку неможливо, це справа завжди добровільне. Звикнути до відповідальності теж не можна. Якості, необхідні для прийняття рішень, можна тільки розвинути - наприклад, за допомогою програм формування управлінського резерву компанії. «Довірена» особа повинна служити цілям і інтересам організації, розуміти, заради чого воно приймає рішення, і вміти це робити. Підготовка людей до такого формату управління повинна протікати в різних
аспектах - розвитку системного мислення, вивчення і розуміння всіх процесів, що протікають в компанії, і т. д. Іноді не зайве підстрахуватися, наділивши навіть підготовлених співробітників спочатку тільки відповідальністю, і лише згодом - правами.
Якщо все зробити з точністю до навпаки, то ми ризикуємо отримати людини безвідповідального, розбещеного і зловживає владою. Інший момент, який повинен враховувати власник, що впроваджує демократичний стиль управління в своїй компанії, - це готовність компенсувати духовні і енергетичні витрати людей, які приймають рішення, за допомогою опціонів або відсотка з прибутку.
Незважаючи на те що право приймати рішення є однією з різновидів мотивації для людини, який може розглядати це як можливість для самореалізації, потрібно віддавати собі звіт, що мова йде про суттєве внесок в розвиток компанії. І якщо такі зусилля нічим не компенсувати, мотивація співробітника незабаром згасне, а свій новий статус людина почне сприймати не інакше як зайвий головний біль.
Новий світ побудуємо
Демократія - ніщо без інститутів і процедур. Їй потрібні механізми прийняття рішень - за допомогою узгодження, голосування та колективного обговорення проблеми з подальшою кристалізацією якогось спільного рішення.
Механізми зрозумілі, проте в корпоративній практиці їх використання може призводити до суперечливих результатів.
Розглянемо такий інструмент, як голосування. Він був би всім хороший, якби не такий істотний недолік, як проблема «більшості». Уявімо, що на раді директорів результат голосування - 50 на 50. Руки ще висять в повітрі, а керівнику вже необхідно прийняти рішення, на чий бік стати, притому що ні в якому разі не можна натискати кирзові чоботи на одну зі сторін, адже це буде порушенням принципів демократії. А значить, необхідно постаратися, щоб результати голосування влаштовували всіх. Політичну формулу демократії, яка передбачає домінування думки більшості при легітимному обліку думки меншості, перенести на організаційну структуру неможливо. А тепер уявімо собі, що половина тих, хто проголосував за - повні профани, притому що проти виступили одні професіонали. Яку б сторону ні підтримав керівник, ризик прийняти неправильне рішення буде високим: і у професіоналів може замилити очі, і профани іноді здатні прозрівати істину. Що робити в такій ситуації? Зазвичай не робиться нічого: керівник накладає вето. Результат - затягування процесу прийняття рішення, і це іманентна проблема голосування. Крім цього, на практиці голосування - найчастіше прямий шлях до розв'язання внутрішньокорпоративних воєн між окремими працівниками та департаментами: якщо я проголосую проти вашого рішення сьогодні, завтра ви проголосуєте проти мого «з принципу» - навіть якщо наші цілі в общем-то збігаються.
Узгодження - ще більш суперечливий інструмент. Адже якщо при голосуванні залишається хоча б якийсь шанс відстояти свою правоту, то воно в'язне в постійних спробах врахувати всі думки і побажання. Наприклад, в компанії вирішили провести корпоративний виїзд на природу, а в результаті численних узгоджень з приводу того, куди саме варто поїхати і що там робити, прийшли до рішення, з якого почали: «Вирішено їхати на природу». Узгодження - процес нескінченний і аж ніяк не гарантує того, що всі сторони домовляться. Йому властиво зациклюватися на самому собі і прагнути до нескінченності, без великих шансів видати будь-яке рішення. Цей інструмент теж несе в собі всі ризики корпоративних протистоянь, які впливають на життя компаній і допомагають пробиватися наверх маніпуляторам і інтриганам, які вміють звертати всі нюанси демократичного стилю в свою користь. Професіонали, навпаки, скоріше будуть програвати, не вважаючи за потрібне сперечатися по різних дурницях.
Мабуть, найефективнішим інструментом цього стилю є такий інструмент, як обговорення - окрема робота, націлена на отримання спільного знаменника, а остання влаштовує всіх. В результаті детального обговорення проблеми може викристалізуватися якісне рішення. Однак і у цього методу є велика вада - втрата часу.
Виходить, що ні один з трьох способів управління не годиться для прийняття рішень в форс-мажорних обставин. Саме тому демократичний формат правління не застосовується ні під час кризи, ні при інших надзвичайних обставинах.
Уявімо собі такий приклад: керівник розуміє, що компанію краще закрити, щоб через деякий час зареєструвати знову: тим самим можна буде уникнути антикризового управління, банкрутства та т. Д. Демократичним шляхом до подібного рішення прийти було б неможливо.
Втім, історія бізнесу знає й інші приклади. Так, BMW свого часу вдалося вижити лише за допомогою народного голосування. Після війни ця компанія природним чином залишилася без військових замовлень, і керівництво планувало її закрити. Однак збори трудового колективу проголосувало проти, зобов'язуючись розробити і випустити нову асортиментну лінійку: після цього підприємство перестало будувати авіадвигуни та почало виробляти автомобілі. Демократична система - найбільш непередбачувана з усіх організаційних систем.
Також на Teziko.com - є каталог підприємств куди ви можете безкоштовно додати підприємство і розмістити необмежену кількість своїх товарів і послуг.
Ми працюємо у всіх містах Росії, України, Казахстану та інших країнах СНД.