Дисциплінарна відповідальність медичних працівників - відповідальність працівників за правилами внутрішнього трудового розпорядку, в порядку підлеглості. Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок - винне порушення правил дисципліни та інших обов'язків, покладених на особу в зв'язку з його роботою, навчанням та іншої трудової (службової) діяльністю в даній організації. Підставами дисциплінарної відповідальності можуть виступати також адміністративні правопорушення та аморальні вчинки. Заходами дисциплінарної відповідальності виступають зауваження, догану, сувору догану, звільнення. На цей рахунок у ч.1 ст.192 ТК РФ записано: "За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосовувати такі дисциплінарні стягнення: 1) догана; 2) догану; 3) звільнення з відповідних підстав ".
Умови залучення працівника до дисциплінарної відповідальності
До дисциплінарної відповідальності працівник може бути притягнутий за вчинення дисциплінарного проступку при наявності наступних умов:
- протиправну поведінку працівника;
- невиконання або виконання неналежним чином покладених на нього трудових обов'язків;
- наявність причинно-наслідкового зв'язку між протиправною дією (бездіяльністю) і виникли збитком (матеріальних і моральних);
- винний характер дій працівника, тобто якщо вони вчинені навмисно або з необережності.
Розглянемо докладніше кожен із перелічених умов.
Протиправну поведінку працівника
Протиправними є така поведінка (дія або бездіяльність) медичного працівника, яке порушує ту чи іншу норму права, не відповідає законам або іншим нормативно-правовим актам, в т.ч. визначальним службові обов'язки працівника (посадові інструкції, накази, договори та ін.). Протиправне бездіяльність виражається в недосконалому тих дій, які працівник медичного закладу зобов'язаний був зробити.
Головний лікар виніс своїм наказом догану медстатистика В. Вона затрималася на роботі, готуючи річний звіт. Йдучи, вона замкнула свій кабінет і відділення, що займало пів-поверху, а ключі здала на охорону. На ранок з'ясувалося, що у відділенні всю ніч залишався пацієнт, який заснув в кутку перед кабінетом заступника головлікаря. Прокинувшись, він не зміг вийти з відділення, кричав, стукав - марно. Ситуація ускладнювалася тим, що він зайшов у поліклініку підписати довідку перед роботою в нічну зміну. В результаті йому був поставлений прогул, погрожували звільненням. Природно, пацієнт написав скаргу на поліклініку. Результатом скарги стала догана медстатистика.
Суд визнав догану незаконним, так як немає жодного нормативного документа, який би зобов'язував медстатистика перевіряти приміщення на поверсі, де розташований його кабінет, перед відходом з роботи.
Невиконання або виконання неналежним чином покладених на працівника трудових обов'язків
Перелік загальних трудових обов'язків встановлюється ТК РФ (ст.21 "Основні права і обов'язки працівника"), а приватних трудових обов'язків - правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також індивідуальними трудовими договорами.
До невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин відноситься, зокрема, порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівника, технічних правил і т.п. порушення трудової дисципліни.
Наказом головного лікаря лікарні операційної медичної сестри М. було винесено догану за невиконання своїх обов'язків по підрахунку інструментів, виданих хірурга і повернутих після використання. Під час операції в черевній порожнині пацієнта був забутий затиск. Забутий затиск був виявлений через добу після проведення операції при проведенні оглядової рентгенографії черевної порожнини за підозрою на кишкову непрохідність. Хворому зробили релапаротомію, інструмент був видалений. Надалі післяопераційний період проходив без ускладнень.
Операційна медсестра М. не погодилася з оголошеним доганою, тому що не вважала себе зобов'язаною стежити за поверненням інструментарію. На її думку, в її обов'язки входить лише підрахунок виданих і повернутих витратних матеріалів (серветок, тампонів і т.п.), а за інструментами повинен стежити лікар. Медсестра подала позов до суду.
Суд визнав стягнення, накладене на М. незаконним. Розглянемо аргументи суду.
Суд попросив представити йому нормативні вимоги щодо організації контролю повернення використаних інструментів, виданих хірургам під час операції - відповідач не зміг надати суду таких документів. Суд проаналізував посадові інструкції операційної медсестри і хірурга і не виявив там ніяких згадок про необхідність проводити контроль повернення використаних інструментів і витратних матеріалів. Суд опитав кількох свідків з різних лікарень - оперують хірургів і операційних медсестер. Всім було поставлено питання про те, як організований облік витратних матеріалів та інструментів під час операції. Всі опитані відповіли, що за облік "расходку" і інструментів відповідає операційна медсестра. У завдання хірурга входить запросити медсестру перед зашиванням рани, чи збігається число виданих та повернутих виробів. Таким чином, контроль повернення інструментів і витратних матеріалів де факто покладено на операційних сестер. Хоча в більшості лікарень ця їхній обов'язок не закріплена в посадових інструкціях.
В даному випадку хірург не опитав медсестру про повернення інструментів, що не заперечив в своїх свідченнях на суді в якості свідка. За його словами, він звик, що сестри попереджають лікарів, якщо у них виникають підозри на те, що в черевній порожнині щось забуте. Медсестра, за її свідченнями, підрахунку інструментарію не справляла, так як вона вважала, що зобов'язана вважати тільки видані серветки. Чи могла медсестра не знати про необхідність контролю повернення інструментарію? Суд врахував, що операційна медсестра М. є молодим фахівцем і працює в оперблоці лікарні тільки 4 місяці, тому вона могла не знати про сформовану практику контролю повернення інструментів і витратних матеріалів, яка була не закріплена в її посадових інструкціях.
Таким чином, трудові обов'язки кожного працівника повинні бути закріплені документально (в трудових договорах, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку) і всі працівники повинні бути ознайомлені зі своїми трудовими обов'язками. Тільки після цього трудові обов'язки стають обов'язковими для працівника і їх невиконання або неналежне виконання буде підставою притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Порядок ознайомлення з обов'язками не регламентується, тому роботодавець може обрати будь-який з варіантів: підпис працівника на документі або журнал / лист ознайомлення.